Abstract

Il presente contributo si propone di offrire una ricostruzione sistematica della disciplina giuridica delle soste lavorative, intese quale diritto fondamentale del lavoratore al recupero delle energie psicofisiche nel corso della prestazione. L’analisi prende le mosse dai fondamenti costituzionali e civilistici, per poi svilupparsi attraverso l’esame del regime generale dettato dal D.Lgs. 66/2003 e della disciplina speciale per i videoterminalisti, con un focus esteso sul ruolo della contrattazione collettiva e sulle più recenti evoluzioni giurisprudenziali. Si dà conto, infine, dei profili di responsabilità datoriale, degli aspetti disciplinari e del regime delle deroghe, nel tentativo di cogliere le tendenze più significative di un settore in costante evoluzione, anche alla luce delle nuove modalità organizzative del lavoro agile.

 

1. Inquadramento assiologico e fondamenti costituzionali

Il diritto alle soste nel corso della prestazione lavorativa non costituisce una mera tecnicità organizzativa, bensì l’espressione di un più ampio principio di tutela della persona del lavoratore, radicato nell’architettura assiologica della Costituzione repubblicana. L’art. 36, comma 3, Cost., nel sancire il diritto del lavoratore al riposo settimanale e alle ferie annuali, esprime una scelta di valore che il legislatore ordinario e la giurisprudenza hanno progressivamente esteso fino a ricomprendere anche le pause giornaliere intraorario, quale componente minima e irrinunciabile del medesimo diritto fondamentale.

A tale fondamento costituzionale si affianca, sul piano del diritto privato, il disposto dell’art. 2087 c.c., che pone a carico del datore di lavoro un obbligo generale di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore. La norma è unanimemente interpretata dalla dottrina e dalla giurisprudenza quale clausola generale di sicurezza, suscettibile di continuo adeguamento al progresso tecnico-scientifico: in tale ottica, la pausa lavorativa si configura non come concessione datoriale, ma come presidio obbligatorio a salvaguardia della salute psicofisica del lavoratore, il cui mancato riconoscimento integra un inadempimento contrattuale suscettibile di responsabilità risarcitoria.

La lettura congiunta di queste due disposizioni — la prima di rango costituzionale, la seconda di matrice codicistica — consente di delineare un quadro di tutela multilivello, nel quale il diritto alla sosta assume una valenza polifunzionale: da un lato, presidio di sicurezza preventiva; dall’altro, espressione di dignità lavorativa e strumento di contemperamento tra l’interesse produttivo del datore e il diritto del lavoratore a non subire un deterioramento della propria integrità nel corso della prestazione.

 

2. Il regime generale del D.Lgs. 66/2003

Il principale riferimento normativo in materia di pause è costituito dall’art. 8, commi 1 e 2, del D.Lgs. 66/2003, di recepimento della Direttiva 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro. La disposizione stabilisce che, quando l’orario giornaliero supera le sei ore, il lavoratore ha diritto a una pausa la cui durata minima, in assenza di diversa previsione contrattuale, è fissata in dieci minuti.

Il meccanismo è congegnato secondo una logica di minimo inderogabile: la soglia temporale di sei ore costituisce il presupposto oggettivo al cui superamento il diritto sorge automaticamente, indipendentemente da qualsiasi manifestazione di volontà del lavoratore. Come confermato da Cass. n. 32113/2022, il diritto alla pausa non richiede una richiesta esplicita del lavoratore, operando ope legis al verificarsi del requisito temporale. Questa impostazione è stata recentemente ribadita da Cass. n. 21878/2025, che ha confermato l’inderogabilità del diritto in assenza di deroghe validamente costituite ai sensi dell’art. 17 del medesimo decreto.

Sotto il profilo del carattere imperativo della norma, la dottrina prevalente e la giurisprudenza sono concordi nel qualificare il nucleo minimo di dieci minuti come norma di ordine pubblico, insuscettibile di essere compressa dalla contrattazione collettiva in peius rispetto al lavoratore. La ratio che sorregge tale impostazione è di natura teleologica: lo scopo della disposizione — garantire il recupero delle energie psicofisiche — non sarebbe raggiunto da una pausa di durata irrisoria, la cui previsione, pur formalmente rispettosa del dato letterale, si risolverebbe in una tutela illusoria.

Va altresì segnalato che la norma non si pronuncia esplicitamente sulla natura retribuita o meno della pausa, rimettendo tale aspetto alla contrattazione collettiva o all’autonomia individuale assistita. In linea di principio, la pausa non è computata nell’orario di lavoro effettivo né retribuita, salvo espressa disposizione contraria delle parti collettive o individuali: questa impostazione è coerente con la logica sistematica dell’istituto, che presuppone una sospensione della prestazione e un corrispondente periodo di libertà del lavoratore.

 

3. La disciplina speciale per i videoterminalisti

Un regime distinto e per molti versi più favorevole è quello previsto per i lavoratori che svolgono la propria attività in modo sistematico e abituale mediante videoterminali. Gli artt. 173-175 del D.Lgs. 81/2008 — il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro — introducono una disciplina speciale che si affianca e in parte deroga a quella generale del D.Lgs. 66/2003, in applicazione del principio di specialità.

La soglia definitoria è fissata dall’art. 173 D.Lgs. 81/2008: è “lavoratore ai videoterminali” colui che utilizza detti strumenti in modo sistematico ed abituale per almeno venti ore settimanali, deducendo le pause previste dalla stessa normativa. Per tali lavoratori, l’art. 175 D.Lgs. 81/2008 prescrive una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di attività continuativa al videoterminale, con la specificità cruciale che tale periodo è espressamente qualificato come tempo di lavoro retribuito.

Due profili meritano particolare approfondimento. In primo luogo, la distinzione tra “pausa effettiva” e “cambio di attività”: la normativa ammette che la pausa possa consistere in un cambio di mansione (ad esempio, svolgimento di attività amministrative senza utilizzo dello schermo), purché tale diversa attività consenta effettivamente il riposo visivo e posturale. Tuttavia, come puntualizzato da Cass. n. 19374/2025, la funzione prevenzionistica della norma — volta a prevenire danni agli occhi, alla postura e alla sfera neuropsicologica — esige una fruizione effettiva e non sporadica: interruzioni casuali o informali non integrano la pausa legale e non esonerano il datore dall’obbligo di organizzare le modalità di erogazione della sosta.

In secondo luogo, va rimarcata l’insuscettibilità di rinuncia individuale alla pausa: poiché la sua funzione è prevenzionistica e non meramente economica, il lavoratore non può validamente rinunciarvi, neanche a fronte di una controprestazione economica aggiuntiva. La norma presidia un interesse superindividuale che trascende la sfera dispositiva del singolo.

 

4. Il ruolo della contrattazione collettiva e le specificità di settore

Il legislatore delega alla contrattazione collettiva il compito di modulare la durata e le modalità di fruizione delle pause, ferma restando l’impossibilità di scendere sotto il minimo legale di dieci minuti stabilito dall’art. 8 del D.Lgs. 66/2003. Dall’analisi dei principali Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro emergono prassi differenziate, calibrate sulle specifiche esigenze organizzative e produttive dei vari comparti.

Settore Commercio e Terziario. La contrattazione collettiva di settore prevede solitamente una pausa di almeno trenta minuti per i lavoratori con un orario giornaliero superiore a sei ore. Le soste per la refezione (pausa pranzo) non sono computate nell’orario di lavoro né retribuite, a meno che il lavoratore non resti a disposizione del datore di lavoro durante tale periodo: in quest’ultimo caso, il tempo è equiparato a orario di lavoro effettivo con le connesse conseguenze retributive.

Settore Metalmeccanico (Industria). Il CCNL di categoria interviene in modo articolato, distinguendo le situazioni dei lavoratori in turno da quelle dei lavoratori su orario giornaliero ordinario. Per i turnisti è espressamente prevista una pausa retribuita di mezz’ora per la consumazione dei pasti all’interno del turno, riconoscendo così che la cadenza turnistica non consente la fruizione della refezione al di fuori dell’orario di servizio. Inoltre, per attività fisicamente impegnative o a carattere ripetitivo, gli accordi aziendali integrativi prevedono frequentemente pause brevi — tipicamente dieci o quindici minuti ogni due ore — destinate a garantire il recupero psicofisico e a prevenire le patologie da sovraccarico biomeccanico.

Comparto Funzioni Locali. L’art. 26 del CCNL Funzioni Locali stabilisce una pausa obbligatoria di almeno trenta minuti qualora la prestazione giornaliera ecceda le sei ore (ipotesi che ricorre tipicamente nei rientri pomeridiani o nei turni di durata superiore). Per i lavoratori turnisti, le esigenze di continuità del servizio pubblico consentono una modulazione temporale della pausa, che tuttavia non può in alcun caso scendere sotto il limite legale inderogabile dei dieci minuti, né essere soppressa o dichiarata rinunciabile attraverso la contrattazione integrativa di livello decentrato. Il CCNL Funzioni Locali 2022-2024 ha introdotto un’importante innovazione sul fronte del lavoro agile: ha riconosciuto il diritto al buono pasto anche per le giornate lavorate in smart working di durata superiore a sei ore, a condizione che la prestazione preveda una pausa di almeno trenta minuti. Tale disposizione riveste particolare rilievo sistematico, confermando che la dimensione localizzativa della prestazione non incide sul nucleo di tutele a presidio della salute del lavoratore.

Comparto Sanità. Nel settore sanitario, la gestione delle pause per i turnisti assume carattere cruciale tanto per la continuità assistenziale quanto per la tutela degli operatori, esposti a un livello di stress psicofisico particolarmente elevato. Il CCNL di riferimento garantisce il diritto alla pausa durante il turno e, in assenza di mensa aziendale, al buono pasto sostitutivo. La giurisprudenza, come si vedrà nel paragrafo dedicato alla responsabilità datoriale, ha assunto posizioni nette nel sanzionare le prassi organizzative che, per carenze di organico o difetti di pianificazione, rendano impossibile la fruizione effettiva della sosta.

 

5. Evoluzione giurisprudenziale e automatismo del diritto

L’analisi della giurisprudenza di legittimità formatasi nel periodo 2022-2025 consente di individuare un orientamento consolidato, caratterizzato da una progressiva rafforzamento delle garanzie sostanziali del lavoratore e da un’interpretazione funzionale del diritto alla pausa che privilegia l’effettività sull’apparenza formale.

Il principio di automatismo. La tesi del cosiddetto “automatismo” del diritto alla pausa — per cui esso sorge ope legis al verificarsi del presupposto temporale, senza necessità di richiesta del lavoratore — è stata definitivamente consacrata da Cass. n. 32113/2022 e confermata da Cass. n. 23370/2025, che ne ha esteso l’applicazione anche al personale sanitario turnista. Il corollario di tale impostazione è di assoluto rilievo pratico: l’inattività del lavoratore, che non abbia rivendicato nel corso del rapporto il riconoscimento della pausa, non equivale a rinuncia né ad acquiescenza, trattandosi di diritto indisponibile che non si prescinde dall’istanza di parte.

L’inefficacia delle rinunce individuali. La qualificazione della pausa come diritto indisponibile comporta che eventuali rinunce formulate dal lavoratore — anche se spontanee e non indotte da pressioni datoriali — siano prive di efficacia giuridica. La norma, nella sua vocazione di ordine pubblico, non tollera pattuizioni in deroga che riducano le tutele al di sotto del minimo legale, a prescindere dalla forma che tali pattuizioni assumano (accordo individuale, transazione, verbale di conciliazione non omologato).

L’inderogabilità per i turnisti. Con l’Ordinanza n. 2060/2025, la Corte di Cassazione ha sancito un principio di grande rilievo per i lavoratori dei comparti Sanità ed Enti Locali, ribadendo che il diritto alla pausa contrattuale — e ai relativi buoni pasto — non è in alcun modo comprimibile per ragioni organizzative. La Suprema Corte ha chiarito che è preciso dovere del datore di lavoro organizzare i turni in modo da garantire l’effettiva fruizione della sosta, e che la mancata erogazione per mere ragioni di carenza di organico costituisce un illecito suscettibile di risarcimento economico, calcolato sui giorni di effettivo servizio in cui il beneficio è stato negato.

 

6. Profili di responsabilità e danno da usura psico-fisica

La violazione sistematica dell’obbligo di garantire la pausa lavorativa genera conseguenze risarcitorie in capo al datore di lavoro, il cui fondamento normativo si articola su un duplice piano: l’art. 1218 c.c., per il profilo dell’inadempimento contrattuale, e l’art. 2087 c.c., quale clausola generale di sicurezza che presidia l’integrità psicofisica del prestatore.

La questione più problematica attiene alla prova del danno. La giurisprudenza, pur escludendo la configurabilità di un danno in re ipsa — automaticamente conseguente alla violazione, senza necessità di prova — ha progressivamente ammesso il ricorso alle presunzioni semplici di cui all’art. 2729 c.c. per la dimostrazione del cosiddetto “danno da usura psicofisica”. Con Cass. n. 20247/2025, la Suprema Corte ha affermato che la violazione sistematica dell’art. 8 D.Lgs. 66/2003, protratta per un periodo significativo, fonda la prova presuntiva del danno da usura, superando così le difficoltà pratiche connesse alla dimostrazione diretta del danno biologico. Parallelamente, Cass. n. 27310/2025 ha precisato che anche la soppressione della pausa minima di dieci minuti, pur nella sua brevità, concorre alla prova dell’aggravamento della penosità della prestazione lavorativa.

In chiave processuale, il Tribunale di Napoli, n. 1538/2025 ha chiarito che l’omissione sistematica della pausa attiva l’obbligo risarcitorio ex art. 2087 c.c. indipendentemente dalla “volontarietà” del lavoratore nel rinunciarvi: anche laddove il lavoratore abbia accettato — o finanche sollecitato — di non fruire della sosta, tale circostanza non vale a esonerare il datore dalla responsabilità, atteso che il bene protetto (la salute) è indisponibile per il suo titolare.

L’onere della prova e i sistemi di registrazione. La ripartizione dell’onere probatorio segue la regola generale dell’art. 2697 c.c., temperata dal principio di vicinanza della prova. Il lavoratore è tenuto a dimostrare l’orario superiore alle sei ore e la mancata fruizione della pausa; a tal fine, i sistemi elettronici di rilevazione delle presenze (badge) e i verbali ispettivi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro o delle ASL assumono valore probatorio privilegiato. Per converso, il datore deve dimostrare l’adozione di concrete misure organizzative che rendano la pausa effettiva e non meramente teorica: come statuito da Cass. n. 6166/2022, la mera possibilità astratta di allontanarsi dalla postazione non equivale a fruizione protetta della pausa, in assenza di turnazioni organizzate che la garantiscano concretamente. Il Tribunale di Cagliari, n. 9/2024 ha ulteriormente chiarito che i verbali ispettivi ufficiali prevalgono, in punto di efficacia probatoria, sulle testimonianze di parte generiche.

 

7. Potere disciplinare e abuso della pausa

Se l’asse principale della tutela normativa è orientato a proteggere il lavoratore dalla negazione della pausa, il sistema non ignora la simmetrica problematica dell’abuso della sosta da parte del prestatore, che può assumere rilievo disciplinare di diversa intensità.

Il fondamento dell’obbligo di correttezza del lavoratore è rinvenibile nell’art. 2104 c.c., che impone al prestatore di svolgere la propria attività con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall’interesse dell’impresa. Il prolungamento non autorizzato della pausa costituisce pertanto un inadempimento dell’obbligazione lavorativa, suscettibile di sanzione disciplinare in applicazione dell’art. 2106 c.c., nel rispetto del principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Particolarmente rilevante è la fattispecie dell’omessa timbratura del badge al momento dell’uscita per la pausa, che può configurare una “falsa attestazione della presenza in servizio”. Nel pubblico impiego, tale condotta è espressamente disciplinata dall’art. 55-quater D.Lgs. 165/2001, quale fattispecie di grave illecito; per il settore privato, l’analogia di criteri è stata riconosciuta dalla giurisprudenza. Cass. n. 4800/2023 ha precisato che l’omessa timbratura può integrare una condotta fraudolenta, ma richiede sempre l’accertamento dell’elemento intenzionale: il dolo specifico di indurre in errore il datore circa la presenza in servizio. Cass. n. 1534/2025 ha valorizzato l’alta rilevanza probatoria del badge come strumento di certificazione della presenza, la cui omissione compromette la funzione certificativa del sistema e può fondare la sanzione disciplinare anche in assenza di un danno patrimoniale direttamente quantificabile.

Il principio di proporzionalità svolge un ruolo centrale nella valutazione giudiziale delle sanzioni disciplinari per abuso della pausa. La Corte d’Appello di Torino, n. 300/2024, ha confermato la legittimità del licenziamento in caso di recidiva documentata da timbrature badge, qualificando il comportamento reiterato come lesivo del vincolo fiduciario che sorregge il rapporto di lavoro subordinato. Tuttavia, il vaglio di proporzionalità non può prescindere dall’esame delle circostanze concrete: prassi aziendali tollerate nel tempo, motivi di salute che giustifichino l’allontanamento, ovvero organizzazione dei turni che renda di fatto impossibile la timbratura, possono attenuare o escludere la rilevanza disciplinare della condotta.

Cruciale è altresì il rispetto del procedimento disciplinare. Tribunale di Savona, n. 25/2025 ha sancito la nullità della sanzione irrogata senza che al lavoratore fosse stata accordata l’audizione orale richiesta ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970: il diritto di difesa del lavoratore nel procedimento disciplinare è garanzia inderogabile che condiziona la validità formale della sanzione, indipendentemente dalla fondatezza sostanziale dell’addebito.

 

8. Deroghe e riposi compensativi

Il sistema disegnato dal D.Lgs. 66/2003 non è impermeabile a deroghe, ma le condiziona al rispetto di presupposti stringenti che ne limitano significativamente l’operatività pratica. L’art. 17, commi 1 e 4, D.Lgs. 66/2003 consente alla contrattazione collettiva di derogare alla disciplina ordinaria delle pause a condizione che siano previsti periodi equivalenti di riposo compensativo, ovvero — in casi eccezionali in cui ciò non sia oggettivamente possibile per motivi tecnici o di organizzazione del lavoro — misure di protezione adeguate a tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori coinvolti.

La norma è il recepimento dell’art. 17 della Direttiva 2003/88/CE e deve essere interpretata in conformità agli orientamenti della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha costantemente ribadito il carattere eccezionale della deroga e la necessità di una interpretazione restrittiva delle condizioni che la legittimano. Sulla base di tale impostazione, Cass. n. 18381/2025 ha chiarito che la mera qualifica dirigenziale del lavoratore non è di per sé sufficiente ad escludere la tutela normativa in materia di pause, essendo necessario verificare in concreto se tale qualifica si accompagni a una effettiva autonomia nella gestione del proprio tempo di lavoro: laddove l’organizzazione imponga al dirigente un orario rigidamente predeterminato, la deroga non trova applicazione.

Sul piano dell’onere della prova, Cass. n. 8626/2024 ha affermato che il godimento del riposo compensativo costituisce un “fatto estintivo” dell’obbligazione risarcitoria del datore, con la conseguenza che l’onere di provare la sua effettiva fruizione da parte del lavoratore grava interamente sul datore medesimo. Si tratta di una scelta di politica del diritto coerente con il principio di vicinanza della prova: il datore è il soggetto che organizza la prestazione e che dispone degli strumenti — registri presenze, turni, sistemi informativi — per documentare le modalità di fruizione dei riposi; è pertanto in grado, più del lavoratore, di assolvere a tale onere probatorio.

 

9. Conclusioni e prospettive de jure condendo

L’analisi svolta consente di tracciare un quadro sistematico della disciplina delle soste lavorative che rivela, al suo fondo, la tensione irrisolta tra due esigenze fondamentali: l’efficienza organizzativa delle imprese e delle pubbliche amministrazioni, da un lato, e la tutela della dignità e della salute del lavoratore, dall’altro.

Il legislatore del 2003, recependo le indicazioni europee, ha scelto di presidiare il nucleo essenziale del diritto mediante una norma imperativa di ordine pubblico, ma ha al contempo aperto significativi spazi alla contrattazione collettiva, riconoscendo che la diversità dei contesti produttivi richiede soluzioni calibrate. La giurisprudenza ha svolto un ruolo fondamentale nel colmare le lacune normative e nel rafforzare l’effettività delle tutele, affermando con crescente nettezza che il datore non può limitarsi a prevedere astrattamente la pausa, ma ha l’obbligo di organizzare il lavoro in modo da renderne possibile la fruizione concreta.

Le nuove modalità organizzative del lavoro — in particolare lo smart working, ormai strutturalmente radicato a seguito della stagione pandemica — pongono sfide inedite per la disciplina in esame. L’assenza fisica dal luogo di lavoro e la dissoluzione dei confini spaziali e temporali della prestazione rendono difficoltosa la rilevazione e la prova delle pause effettivamente fruite, e sollecitano il legislatore a una riflessione sul sistema di garanzie applicabile al lavoro agile. L’innovazione introdotta dal CCNL Funzioni Locali 2022-2024, che ha esteso il diritto al buono pasto alle giornate di smart working di durata superiore alle sei ore con pausa di almeno trenta minuti, rappresenta un segnale della consapevolezza delle parti sociali rispetto a questa esigenza, ma non esaurisce il tema.

De jure condendo, appare auspicabile un intervento normativo che, pur conservando il nucleo imperativo del diritto alla pausa, chiarisca le modalità di documentazione e prova delle soste nel lavoro agile, eventualmente prevedendo strumenti di auto-attestazione digitale o sistemi di disconnessione programmata. Analogamente, potrebbe essere opportuna una revisione delle soglie temporali vigenti, tenendo conto dei mutati pattern lavorativi e degli studi ergonomici più recenti, che suggeriscono la necessità di pause più frequenti e brevi — piuttosto che rare e prolungate — per i lavoratori esposti ad attività cognitivamente intensive o emotivamente gravose.

In definitiva, la sosta lavorativa si conferma come istituto vivo e in evoluzione, nel quale si riflette il perenne bilanciamento tra le ragioni dell’organizzazione e quelle della persona: un bilanciamento che il diritto del lavoro è chiamato a presidiare con strumenti duttili ma fermi, capaci di adeguarsi ai cambiamenti senza tradire la propria vocazione fondamentale di tutela.

Avv.Ignazio Sposito