L’assenza ingiustificata tra licenziamento disciplinare e risoluzione per comportamento concludente

L’assenza ingiustificata tra licenziamento disciplinare e risoluzione per comportamento concludente
Abstract — L’assenza ingiustificata del lavoratore costituisce una delle fattispecie di maggiore complessità applicativa nel diritto del lavoro, poiché può dar luogo a percorsi risolutivi del rapporto profondamente diversi per presupposti, procedura e conseguenze economiche. Il presente contributo analizza i due strumenti principali a disposizione del datore di lavoro — il licenziamento disciplinare e la risoluzione per comportamento concludente — con particolare attenzione alla procedura introdotta dal “Collegato Lavoro” (L. 203/2024) e al ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

1. Inquadramento normativo e natura dell’inadempimento
L’obbligo di rendere la prestazione lavorativa costituisce il nucleo essenziale del contratto di lavoro subordinato. Gli artt. 2104 e 2105 c.c. impongono al lavoratore il rispetto dei doveri di diligenza e fedeltà, la cui violazione sistematica — attraverso l’assenza arbitraria e non comunicata — integra un inadempimento contrattuale di natura potenzialmente grave.
L’assenza ingiustificata non è, tuttavia, una categoria unitaria sul piano degli effetti giuridici: la sua rilevanza disciplinare e la reazione dell’ordinamento variano in funzione della durata, della reiterazione, delle circostanze soggettive del lavoratore e, soprattutto, del quadro normativo e contrattuale di riferimento. In mancanza di una soglia legale uniforme che automatizzi le conseguenze del comportamento omissivo, la valutazione resta affidata all’autonomia collettiva e, in ultima istanza, al giudice del lavoro.

2. Il licenziamento disciplinare e le garanzie procedurali
Ove l’assenza integri gli estremi della giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. ovvero del giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604, il datore di lavoro è tenuto ad attivare il procedimento disciplinare previsto dall’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori).
Il procedimento si articola in tre fasi imprescindibili:
● Contestazione scritta: deve essere tempestiva, specifica e immutabile; il difetto di specificità o il ritardo ingiustificato inficiano la validità dell’intero procedimento.
● Diritto di difesa: il lavoratore dispone di un termine di 5 giorni per presentare giustificazioni scritte o per chiedere di essere ascoltato in contraddittorio; tale facoltà è indisponibile e la sua compressione costituisce vizio procedurale.
● Principio di proporzionalità: la sanzione espulsiva deve essere commisurata alla gravità concreta della condotta, non essendo sufficiente il mero superamento di una soglia contrattuale. La giurisprudenza di legittimità ha recentemente ribadito che il giudice è tenuto a svolgere una valutazione autonoma delle circostanze del caso, andando oltre il dato formale della clausola collettiva (Cass. n. 13383/2023; Trib. Bologna n. 440/2025).

3. Parametri della contrattazione collettiva
In assenza di una previsione legale che fissi la soglia temporale minima dell’assenza ingiustificata legittimante il recesso, i contratti collettivi nazionali di lavoro svolgono una funzione parametrica fondamentale. Le principali previsioni settoriali si attestano come segue:
Settore Soglia di riferimento
Commercio Oltre 3 giorni nell’anno solare
Metalmeccanici Oltre 4 giorni consecutivi o assenze reiterate dopo festività/ferie
Logistica ed Edilizia Generalmente tra 3 e 4 giorni consecutivi
È tuttavia consolidato in giurisprudenza che il superamento della soglia contrattuale non determina automaticamente la legittimità del licenziamento, costituendo invece solo uno dei fattori che il giudice deve ponderare nella valutazione complessiva della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del fatto.

4. La risoluzione per comportamento concludente ex art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015
Il “Collegato Lavoro” (L. 9 gennaio 2025, n. 203) ha introdotto nell’art. 26 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, il comma 7-bis, che disciplina una fattispecie di risoluzione del rapporto per comportamento concludente del lavoratore.
La norma prevede che, qualora l’assenza si protragga oltre i termini fissati dal CCNL applicabile — o, in difetto di previsione collettiva, oltre 15 giorni consecutivi — il rapporto si intende risolto per fatto e volontà del lavoratore, con equiparazione all’istituto delle dimissioni volontarie.
Le conseguenze operative per le parti sono significative:
● Il datore di lavoro è esonerato dal versamento del ticket licenziamento (contributo integrativo NASpI) e dall’obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso.
● Il lavoratore perde il diritto alla NASpI, non ricorrendo un’ipotesi di recesso datoriale, e non matura titolo alla tutela reintegratoria o indennitaria.
La fattispecie si configura pertanto come uno strumento deflattivo del contenzioso, particolarmente utile nei casi di lavoratore irreperibile o di abbandono silente del posto di lavoro, laddove l’attivazione della procedura disciplinare tradizionale risulta di fatto impraticabile.

5. Procedura e verifiche presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)
Il meccanismo di cui al comma 7-bis è condizionato a un adempimento comunicativo di carattere amministrativo. Il datore di lavoro è tenuto a segnalare l’assenza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) territorialmente competente, nei termini previsti dalla norma.
L’Ispettorato svolge una funzione di verifica amministrativa: accerta la veridicità della comunicazione datoriale e la sussistenza dei presupposti fattuali della fattispecie (durata dell’assenza, assenza di comunicazione da parte del lavoratore). Tale intervento non si sostituisce al sindacato giurisdizionale e non costituisce provvedimento definitivo sull’esistenza o meno di un valido titolo risolutivo, ma assolve a una funzione di tracciabilità istituzionale della cessazione del rapporto, con effetti probatori rilevanti in un eventuale successivo giudizio (Corte App. Ancona n. 341/2024; Cass. n. 24850/2025).
La comunicazione all’ITL è dunque un presupposto procedurale non eliminabile: la sua omissione priva il datore di lavoro della copertura offerta dalla fattispecie legale e lo espone al rischio di vedersi opporre la nullità o l’inefficacia della risoluzione.

6. Rassegna giurisprudenziale e profili di rischio
La giurisprudenza recente, formatasi tanto sulla procedura disciplinare tradizionale quanto sulla nuova fattispecie di risoluzione ex lege, ha elaborato due principi cardine:
● Insussistenza dell’automatismo disciplinare: il superamento della soglia contrattuale o legale di assenza non vale, di per sé, a garantire la tenuta del recesso in sede giudiziale. Il giudice deve sempre vagliare la gravità concreta del fatto, le condizioni soggettive del lavoratore e la proporzionalità della misura (Trib. Bologna n. 440/2025; Cass. n. 13383/2023).
● Presunzione relativa di volontà abdicativa: nella risoluzione ex comma 7-bis, l’assenza protratta crea una presunzione di abbandono volontario del rapporto, superabile dal lavoratore soltanto mediante la prova di un impedimento oggettivo — forza maggiore, causa di forza maggiore, mancata ricezione della contestazione — che abbia reso impossibile la comunicazione al datore o la ripresa del servizio (Trib. Trento n. 87/2025; Trib. Treviso n. 90/2025).
Il principale profilo di rischio per il datore di lavoro risiede nella scelta del percorso: optare per la risoluzione ex comma 7-bis in assenza dei requisiti temporali, o senza la previa comunicazione all’ITL, espone alla riqualificazione giudiziale dell’atto come licenziamento disciplinare privo delle garanzie procedurali, con conseguente applicazione delle tutele previste dall’art. 18 Stat. Lav. o dal D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

7. Conclusioni e criteri di scelta operativa
Il quadro normativo vigente offre al datore di lavoro due strumenti distinti per gestire l’ipotesi di abbandono del posto di lavoro, ciascuno con specifici presupposti, adempimenti e profili di rischio.
La procedura disciplinare ex art. 7 Stat. Lav. rimane lo strumento più flessibile e maggiormente consolidato sul piano giurisprudenziale; tuttavia, richiede che il lavoratore sia raggiungibile e comporta l’esposizione al sindacato di proporzionalità del giudice, che potrà sempre valutare le circostanze concrete al di là della soglia contrattuale.
La risoluzione per comportamento concludente ex comma 7-bis risulta invece preferibile nei casi di irreperibilità del lavoratore o di abbandono prolungato e silente, garantendo al datore l’esonero dal ticket licenziamento e dal preavviso; presuppone tuttavia il rispetto rigoroso dei termini temporali e l’adempimento della comunicazione all’ITL, la cui omissione può invalidare l’intero iter.
La scelta tra i due percorsi non può prescindere da una valutazione caso per caso, che tenga conto del CCNL applicabile, della durata e delle modalità dell’assenza, della reperibilità del lavoratore e della volontà datoriale di minimizzare l’esposizione al contenzioso.

Avv.Ignazio Sposito