1. Inquadramento sistematico e natura giuridica

Il buono pasto — comunemente denominato ticket restaurant — rappresenta uno degli strumenti di welfare aziendale più diffusi nel panorama giuslavoristico italiano, eppure la sua qualificazione giuridica continua a generare incertezze applicative, sia in sede giurisdizionale sia in sede di contrattazione collettiva. La questione fondamentale attorno alla quale ruota l’intera architettura interpretativa è se tale beneficio sia riconducibile alla categoria della retribuzione — con le connesse tutele costituzionali e codicistiche — ovvero a quella delle prestazioni assistenziali e di welfare, con conseguente sottrazione alle guarentigie proprie del corrispettivo lavorativo.

Sul piano sistematico, il contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. trova il suo elemento causale nel nesso sinallagmatico tra prestazione di lavoro e retribuzione. La retribuzione, nella sua accezione tecnico-giuridica, è quindi il corrispettivo diretto e necessario dell’attività lavorativa dedotta in contratto, proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro ai sensi dell’art. 36 Cost.

Il ticket restaurant, invece, si colloca in una dimensione funzionale strutturalmente diversa. Esso non remunera la prestazione lavorativa in sé, ma soddisfa un’esigenza personale del lavoratore — il vitto nella pausa pranzo — che si manifesta in occasione del rapporto di lavoro, senza tuttavia essere causalmente imputabile ad esso. Si tratta, in altri termini, di una prestazione la cui causa non è il corrispettivo del lavoro, bensì la tutela del benessere fisico del prestatore, conformemente all’art. 1174 c.c., che àncora la prestazione all’interesse del creditore nella sua dimensione non necessariamente economica.

Questo inquadramento è oggi ampiamente consolidato nella giurisprudenza di legittimità. La Corte di Cassazione, in numerose pronunce recenti, ha ribadito con fermezza la natura assistenziale dei buoni pasto, escludendo la loro riconducibilità al sinallagma contrattuale: Cass. Sez. L, Ord. n. 29617/2025; Cass. Sez. L, Ord. n. 5514/2024. In particolare, la Cassazione afferma che il ticket «non costituisce il corrispettivo immediato e diretto della prestazione di lavoro, bensì un’agevolazione collegata in modo occasionale con il rapporto lavorativo», svolgendo una funzione sostitutiva del servizio mensa. A livello di merito, si segnala la coerente adesione del Tribunale di Messina, Sent. n. 1527/2025, che conferma il carattere assistenziale e la non computabilità del beneficio come voce retributiva.

 

2. Il regime fiscale e previdenziale come indice qualificatorio

Un ulteriore, decisivo indice della natura giuridica del buono pasto emerge dalla disciplina tributaria. L’art. 51, comma 2, lett. c), TUIR esclude i buoni pasto dalla formazione del reddito di lavoro dipendente fino a determinati importi giornalieri: € 4,00 per i titoli in forma cartacea ed € 8,00 per i titoli in forma elettronica. La disciplina tributaria, pertanto, non tratta il ticket come reddito-corrispettivo da assoggettare ordinariamente a imposizione, ma lo qualifica implicitamente come un servizio sostitutivo — esente nei limiti previsti — coerentemente con la sua funzione para-assistenziale.

Tale regime di favore non opera tuttavia in modo automatico. Il datore di lavoro che intenda beneficiarne deve essere in grado di dimostrare la reale funzione sostitutiva del servizio mensa assolta dai buoni erogati. L’onere probatorio è disciplinato dall’art. 2697 c.c. e ricade su chi intenda avvalersi dell’esenzione. Questa impostazione è stata di recente confermata in sede tributaria di merito: il Tribunale di Messina, Sent. n. 1573/2025, pur riconoscendo la validità dell’esenzione, critica le interpretazioni eccessivamente restrittive dell’Agenzia delle Entrate laddove essa richieda una prova pressoché impossibile da assolvere in concreto. Il tema si intreccia, del resto, con la questione del trattamento fiscale del risarcimento per equivalente nel caso di omessa erogazione: se la somma corrisposta a titolo risarcitorio rimane contenuta entro le soglie dell’art. 51 TUIR e ne è documentata la natura indennitaria, essa può conservare il regime di esenzione.

Sul piano previdenziale, la coerenza sistematica impone di concludere che i buoni pasto, non costituendo retribuzione imponibile, non concorrano — entro le soglie di esenzione fiscale — alla base imponibile contributiva. Le stesse ragioni che giustificano la non imponibilità ai fini IRPEF depongono per l’esclusione dal calcolo dei contributi previdenziali, salvo che l’importo superi la franchigia, nel qual caso l’eccedenza è soggetta all’ordinario regime.

 

3. Riflessi sugli istituti retributivi differiti: il TFR

La qualificazione assistenziale del buono pasto esplica conseguenze di grande rilievo pratico in ordine alla determinazione della base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto. L’art. 2120 c.c. stabilisce che la base di computo del TFR è formata dalla retribuzione annua percepita, comprensiva di ogni somma corrisposta in dipendenza del rapporto, ad eccezione di quanto la stessa norma o la contrattazione collettiva escludano espressamente. Il diritto vivente ha elaborato, al riguardo, un orientamento granitico: le somme erogate a titolo di buono pasto non rientrano nella base di calcolo del TFR, in quanto la loro natura assistenziale le sottrae alla nozione di «retribuzione» rilevante ai fini dell’art. 2120 c.c.

Tale posizione trova conferma in una serie di recenti arresti della Suprema Corte. In particolare: Cass. Sez. L, Ord. n. 29615/2025, che ribadisce l’esclusione dalla base di calcolo del TFR; Cass. Sez. L, Ord. n. 31719/2024, che sottolinea l’assenza di ontologia retributiva nei buoni pasto; Cass. Sez. L, Ord. n. 7742/2024, che puntualizza come l’inclusione nel TFR richieda una previsione contrattuale espressa, non potendosi desumere dal valore economico del beneficio.

L’unica eccezione ammessa dall’ordinamento — e confermata dalla giurisprudenza — è quella dell’autonomia collettiva: qualora il CCNL o la contrattazione aziendale prevedano espressamente l’inclusione dei ticket nella base di calcolo del TFR, tale pattuizione è vincolante per le parti. Si tratta, tuttavia, di un’ipotesi pratica assai rara, posto che la gran parte dei contratti collettivi tace o esclude espressamente la voce.

 

4. Il principio di irriducibilità della retribuzione e la libertà datoriale di modifica

Un’ulteriore questione di rilievo sistematico attiene ai limiti entro cui il datore di lavoro possa procedere alla modifica unilaterale del trattamento inerente ai buoni pasto, in particolar modo in sede di mutamento delle mansioni o di riorganizzazione aziendale.

Il principio di irriducibilità della retribuzione, codificato nell’art. 2103 c.c., tutela il lavoratore dalla compressione del corrispettivo della prestazione lavorativa, ossia di quelle voci che formano il nucleo essenziale della retribuzione. Poiché i buoni pasto sono estranei a tale nucleo — in quanto benefit assistenziali privi di natura sinallagmatica — il principio in questione non è loro applicabile. La Cassazione ha espressamente affermato questo principio in Cass. Sez. L, Ord. n. 29617/2025.

Ciò comporta che il datore di lavoro possa, in linea di principio, sopprimere o ridurre l’erogazione dei ticket senza incorrere nella violazione dell’art. 2103 c.c., purché tale scelta trovi un fondamento lecito (contrattuale o organizzativo) e non integri condotte discriminatorie o ritorsive. Occorre tuttavia distinguere: se il buono pasto è previsto da una fonte collettiva vincolante (CCNL o accordo aziendale), la sua soppressione unilaterale costituisce inadempimento contrattuale, indipendentemente dalla natura assistenziale del benefit. La distinzione tra libertà datoriale di organizzazione e obbligatorietà del trattamento dipende, pertanto, dalla fonte da cui origina il diritto al buono, non dalla sua qualificazione ontologica.

 

5. Ticket restaurant e nuove modalità di esecuzione della prestazione: il lavoro agile

Il rapido diffondersi del lavoro agile ha posto con urgenza la questione della spettanza dei buoni pasto nei giorni in cui il lavoratore esegue la prestazione da remoto, tipicamente dal proprio domicilio. La questione intercetta due piani distinti: quello della causa del benefit e quello della parità di trattamento garantita dalla legge sul lavoro agile.

Sotto il profilo causale, la funzione sostitutiva del servizio mensa aziendale — che costituisce la causa tipica del buono pasto — presuppone, per definizione, che il lavoratore si trovi presso la sede di lavoro o comunque in un contesto organizzato dal datore, privato di accesso autonomo a un luogo di ristoro. Tale presupposto viene meno quando la prestazione è resa al domicilio, dove il lavoratore ha piena disponibilità della propria cucina e dei propri strumenti di vitto. L’art. 18, comma 1, L. n. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione «senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro», circostanza che accentua l’autonomia gestionale del lavoratore anche in ordine alla pausa pranzo.

Sotto il profilo della parità di trattamento, l’art. 20, comma 1, L. n. 81/2017 garantisce al lavoratore agile un trattamento economico e normativo «non inferiore» a quello dei colleghi che eseguono la prestazione in presenza. La disposizione, tuttavia, va interpretata in senso complessivo e non atomistico: essa vieta che il lavoratore agile riceva un trattamento globale deteriore, ma non impone la replicazione meccanica di ogni singolo benefit che per sua natura presupponga la presenza fisica.

In questo solco si inserisce la giurisprudenza: il Tribunale di Roma, Sent. n. 2406/2024 ha negato il diritto automatico al buono pasto in smart working, affermando che il venir meno della presenza fisica fa decadere il presupposto causale del beneficio. La Cass. Sez. L, Ord. n. 23722/2023 ha, a sua volta, chiarito che la spettanza dipende dalla fonte negoziale e dal comportamento delle parti, non da un automatismo normativo.

Ne deriva che il diritto al buono pasto in smart working può sorgere esclusivamente per effetto di: (i) una specifica previsione del CCNL applicabile; (ii) una clausola dell’accordo individuale di attivazione del lavoro agile; (iii) un accordo aziendale che equipari espressamente le giornate in remoto a quelle in presenza.

 

6. Profili di inadempimento e tutela risarcitoria

La natura assistenziale del buono pasto e la sua funzione sostitutiva del vitto pongono una questione peculiare in punto di rimedi: il buono pasto non è monetizzabile per definizione. Il lavoratore, cioè, non può liberamente convertire il benefit in denaro, perché ciò trasformerebbe uno strumento di welfare in una componente retributiva in forma mascherata, snaturandone la funzione e eludendo il regime fiscale e previdenziale di favore.

Tuttavia, quando l’erogazione del buono pasto costituisce un obbligo del datore di lavoro — in forza di CCNL, accordo aziendale o contratto individuale — e quest’ultimo omette di adempiervi, si configura un inadempimento contrattuale rilevante ex art. 1218 c.c. Il rimedio non è la conversione diretta in denaro (che presupporrebbe una libera scelta del lavoratore-creditore), bensì il risarcimento del danno per equivalente, ai sensi degli artt. 1218 e 1223 c.c., parametrato al valore nominale dei buoni non consegnati.

La distinzione tra monetizzazione e risarcimento per equivalente è stata valorizzata dalla Cassazione: Cass. Sez. L, Ord. n. 20621/2025 ha affermato che l’omessa erogazione trasforma l’obbligazione di dare i buoni in un credito risarcitorio del lavoratore, distinguendo nettamente tale ipotesi dalla monetizzazione ordinaria. Cass. Sez. L, Ord. n. 20957/2025 ha ulteriormente precisato che l’inadempimento datoriale determina la perpetuatio obligationis, convertendo l’obbligo di fare-dare in obbligo risarcitorio. In prospettiva di merito, il Tribunale di Messina, Sent. n. 285/2025 ha riconosciuto il credito risarcitorio in favore di lavoratori turnisti impossibilitati a fruire del servizio mensa.

Dal punto di vista fiscale, la somma corrisposta a titolo risarcitorio può mantenere il regime di esenzione previsto dall’art. 51 TUIR, purché rimanga entro le soglie di legge e sia documentata la sua natura di indennizzo per omessa erogazione del servizio sostitutivo del vitto.

 

7. Analisi comparativa dei principali CCNL: la frammentarietà della disciplina pattizia

Una delle caratteristiche più peculiari del regime dei ticket restaurant nell’ordinamento italiano è la radicale eterogeneità della disciplina contrattuale collettiva. A differenza di altri istituti del diritto del lavoro, la cui regolamentazione è affidata a una normativa eteronoma sufficientemente uniforme, la disciplina dei buoni pasto è rimessa in larghissima misura all’autonomia delle parti sociali, con esiti applicativi profondamente differenti da comparto a comparto.

7.1 CCNL Enti Locali (Settore Pubblico)

Il contratto collettivo per i dipendenti degli enti locali, nel recente rinnovo per il periodo 2022-2024 (con efficacia applicativa prorogata fino al 2026), disciplina in modo puntuale il diritto al buono pasto sostitutivo della mensa. Il diritto sorge al ricorrere di precisi requisiti: un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore e una pausa pranzo regolarmente registrata, con timbratura di almeno trenta minuti. La novità di maggiore rilievo sistematico introdotta dal recente rinnovo contrattuale è l’equiparazione esplicita della giornata in lavoro agile a quella in presenza: il contratto estende il diritto al buono pasto anche ai dipendenti in smart working, rimuovendo le disparità che si erano create nella prassi applicativa e anticipando — a livello di autonomia collettiva — una soluzione che la legge non impone.

7.2 CCNL Metalmeccanici (Settore Industria)

Il contratto collettivo dei metalmeccanici, rinnovato per il triennio 2025-2028, adotta un approccio radicalmente diverso: non impone alcun obbligo generalizzato di erogazione dei buoni pasto e delega la materia agli accordi aziendali di secondo livello già in essere, richiamando unicamente i limiti di esenzione fiscale del TUIR. La scelta di erogare i ticket restaurant è, pertanto, rimessa alla discrezionalità dell’azienda. Il contratto prevede tuttavia un obbligo di erogare una quota annuale di flexible benefits (€ 200,00 per il 2025, elevata a € 250,00 dal 2026), nell’ambito della quale i lavoratori possono scegliere, se previsto dal piano aziendale, di fruire di servizi affini ai buoni pasto. Il dato conferma la tendenza del settore a de-tipizzare il welfare aziendale, lasciando al lavoratore margini di scelta nella composizione del paniere di benefit.

7.3 CCNL Commercio, Terziario e Servizi

Nel settore del commercio e del terziario, la contrattazione nazionale è sostanzialmente silente in ordine all’obbligatorietà dei buoni pasto: il CCNL non introduce alcuna clausola che imponga l’erogazione dei ticket né la predisposizione di un servizio mensa, demandando interamente la materia alla contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale). Ne consegue che il diritto al buono pasto per i dipendenti del commercio — tanto in presenza quanto in smart working — sorge unicamente laddove sia previsto da un accordo integrativo aziendale o dal contratto individuale. L’assenza di tale previsione priva il lavoratore di qualsiasi titolo per richiedere il benefit.

7.4 CCNL Credito (Settore Bancario)

In controtendenza rispetto ai settori industriale e commerciale, il CCNL del credito disciplina il buono pasto con una clausola di favore di carattere generale: salvo eccezioni per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo, il contratto riconosce a ciascun dipendente un buono pasto giornaliero per ogni giornata in cui sia effettuato l’intervallo per il pranzo. Il beneficio è assorbito o compensato qualora l’azienda metta a disposizione una mensa interna. La previsione espressa del CCNL bancario rende il diritto direttamente azionabile dal lavoratore, senza necessità di accordi integrativi.

7.5 Osservazioni comparative

Il quadro che emerge dall’analisi comparativa è quello di un sistema caratterizzato da forte disomogeneità settoriale: mentre nel pubblico impiego (enti locali) e nel settore bancario il diritto al buono pasto è strutturato a livello di contrattazione nazionale, nei grandi comparti privati dell’industria e del commercio la fonte regolatrice è tipicamente l’accordo aziendale o il contratto individuale. Tale frammentarietà rafforza la centralità dell’autonomia collettiva di secondo livello e impone una verifica caso per caso del titolo contrattuale da cui origina il diritto, con riflessi determinanti anche sulla questione della spettanza in smart working.

 

8. Conclusioni e trend evolutivi

L’analisi svolta consente di tracciare alcune coordinate sistematiche del regime giuridico dei ticket restaurant nel lavoro subordinato, alla luce del diritto vivente più recente.

Il trend giurisprudenziale degli anni 2023-2025 appare univocamente orientato verso la de-patrimonializzazione del buono pasto: la Corte di Cassazione, con una serie di ordinanze coerenti e convergenti, ha consolidato la qualificazione assistenziale del benefit, escludendolo dalla base di calcolo del TFR, negandogli la protezione dell’art. 2103 c.c. e riconoscendo la non automaticità del diritto in smart working. Si tratta di un orientamento che valorizza la funzione sociale del buono pasto — come strumento di welfare finalizzato al benessere del lavoratore — a scapito di letture che ne esaltino il contenuto economico per trascinarlo nell’orbita della retribuzione.

Sul versante normativo e contrattuale, l’evoluzione è meno lineare. Se il sistema fiscale continua a presidiare il confine tra benefit-servizio e retribuzione-reddito mediante le soglie di esenzione dell’art. 51 TUIR, la contrattazione collettiva si muove in ordine sparso: alcuni settori (pubblico impiego, credito) strutturano il benefit a livello nazionale e ne estendono la fruizione al lavoro agile; altri comparti (industria, commercio) delegano la materia al secondo livello o alla negoziazione individuale, con esiti applicativi non uniformi.

In prospettiva, la principale questione aperta rimane quella del rapporto tra ticket restaurant e lavoro agile, che è destinata a essere progressivamente risolta attraverso la contrattazione collettiva piuttosto che per via giurisprudenziale, dato che i giudici — sia di legittimità sia di merito — si mostrano restii a costruire diritti non scritti in assenza di una base negoziale espressa. Il legislatore, dal canto suo, non è intervenuto sul punto, lasciando alla dinamica delle relazioni industriali il compito di adeguare un istituto tradizionale alle nuove morfologie della prestazione lavorativa.

Resta, infine, il nodo irrisolto dell’inadempimento datoriale: il sistema che nega la monetizzazione ordinaria ma ammette il risarcimento per equivalente in caso di omessa erogazione è coerente sul piano dogmatico, ma crea una dicotomia pratica che può risultare poco intuitiva per i lavoratori, chiamati a distinguere tra una richiesta di conversione (inammissibile) e un’azione risarcitoria (ammissibile). La chiarezza della recente giurisprudenza della Cassazione (Ord. n. 20621/2025; Ord. n. 20957/2025) è, sotto questo profilo, il contributo più prezioso al sistema, poiché offre alle parti un criterio applicativo certo e dogmaticamente fondato.

Avv.Ignazio Sposito