Mobbing, Straining e Bossing: Tre Volti della Vessazione Lavorativa nel Diritto Italiano

Mobbing, Straining e Bossing: Tre Volti della Vessazione Lavorativa nel Diritto Italiano

Introduzione: il benessere lavorativo e la tutela della personalità morale
Il luogo di lavoro non è soltanto lo spazio fisico in cui si esegue una prestazione: è anche una dimensione relazionale in cui la dignità, la salute e la personalità dell’individuo sono costantemente in gioco. L’ordinamento italiano riconosce e presidia questo valore attraverso un articolato sistema di tutele.
Il fondamento normativo cardine è l’art. 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. Tale obbligo non è meramente formale: esso abbraccia la prevenzione di qualsiasi condizione lavorativa che possa determinare un danno alla sfera psico-fisica del lavoratore, incluso il cosiddetto “clima” organizzativo tossico.
Questa disposizione si salda con i principi fondamentali della Costituzione: l’art. 32 Cost. tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettività; l’art. 41 Cost. sancisce che l’iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana; l’art. 2 Cost. garantisce i diritti inviolabili dell’uomo anche nelle formazioni sociali — tra cui il contesto lavorativo — nelle quali si svolge la sua personalità.
È in questo quadro costituzionale e civilistico che si inseriscono tre figure elaborate dalla giurisprudenza per rispondere a fenomeni di aggressione psicologica nei luoghi di lavoro: il mobbing, lo straining e il bossing.

Il Mobbing: la persecuzione sistematica
Definizione
Il mobbing designa una condotta vessatoria protratta nel tempo, diretta contro un lavoratore con l’obiettivo di emarginarlo, danneggiarlo professionalmente o indurlo alle dimissioni. Non si tratta di una fattispecie codificata dal legislatore, ma di una categoria giuridica elaborata dalla giurisprudenza per dare tutela concreta all’obbligo sancito dall’art. 2087 c.c.
I quattro requisiti costitutivi
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 33639/2022, ha tipizzato i quattro elementi necessari affinché una serie di atti — anche singolarmente leciti — integri la fattispecie di mobbing:
● Elemento oggettivo: una pluralità di comportamenti persecutori, sistematici e reiterati per un congruo periodo di tempo (generalmente non inferiore a sei mesi). La Corte d’Appello di Napoli, sent. n. 768/2025, ha ribadito la centralità di questa sistematicità e protrazione temporale.
● Evento lesivo: un danno alla salute psico-fisica, alla dignità o alla professionalità del lavoratore.
● Nesso eziologico: il collegamento causale tra le condotte subite e il danno prodotto.
● Elemento soggettivo — l’animus nocendi: l’intento persecutorio che unifica i singoli episodi in un disegno complessivo diretto a colpire il lavoratore.
Il divieto di atti discriminatori, sancito dall’art. 15 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), costituisce un ulteriore presidio normativo a sostegno della tutela anticoncorrenziale nel rapporto di lavoro.

Lo Straining: la forma attenuata di vessazione
Definizione e origine
Lo straining rappresenta una figura intermedia, elaborata dalla giurisprudenza per colmare un vuoto di tutela: cosa accade quando il lavoratore subisce una condotta lesiva, ma questa non raggiunge la frequenza e la sistematicità richieste per il mobbing?
La risposta della Cassazione è chiara: anche in presenza di atti isolati — o persino di un unico episodio — che producano uno stato di stress forzato e duraturo, il datore di lavoro risponde a titolo di responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c.
Caratteristiche distintive
Lo straining si configura quando:
● la condotta datoriale (o l’omissione di vigilanza) pone il lavoratore in una condizione di stress superiore alla normale usura lavorativa;
● tale stato stressogeno è permanente o comunque protratto nel tempo, anche se originato da un singolo atto;
● ne deriva una lesione alla salute del dipendente.
La Corte di Cassazione, Ord. n. 29101/2023, ha affermato che lo straining è pienamente riconducibile all’art. 2087 c.c. anche quando l’episodio scatenante sia isolato, purché determini un ambiente lavorativo stabilmente stressogeno. La Ord. n. 33428/2022 ha chiarito che lo straining sussiste anche quando il datore si limiti a tollerare un simile ambiente, senza agire direttamente. Il Tribunale di Salerno, sent. n. 597/2025, ha precisato con un esempio concreto: un trasferimento isolato non integra di per sé il mobbing, ma può costituire straining qualora produca uno stress lavorativo duraturo e documentato.
Sul piano normativo, rileva anche l’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008, che impone al datore di includere nella valutazione dei rischi aziendali anche quelli derivanti dallo stress lavoro-correlato.

Il Bossing: il mobbing verticale strategico
Definizione
Il bossing è una variante specifica del mobbing in cui l’aggressione non proviene da colleghi, ma direttamente dai vertici aziendali o dai superiori gerarchici. La caratteristica che lo distingue è la sua natura pianificata e strategica: le condotte sono deliberatamente progettate per raggiungere un obiettivo — normalmente l’allontanamento del lavoratore senza ricorrere al licenziamento diretto, oppure la sua marginalizzazione in nome di ristrutturazioni aziendali pretestuose.
Strumenti tipici del bossing
Gli strumenti più frequentemente impiegati sono il demansionamento (vietato dall’art. 2103 c.c.), l’isolamento organizzativo, l’attribuzione di compiti dequalificanti, la privazione di risorse e informazioni, l’esclusione sistematica da riunioni e processi decisionali.
Riferimenti giurisprudenziali
Il Tribunale di Trieste, sent. n. 57/2025, ha riconosciuto il bossing in un caso in cui l’amministratore delegato aveva direttamente condotto una campagna di emarginazione nei confronti di un dipendente, con l’evidente finalità espulsiva. La Corte di Cassazione, Ord. n. 123/2025, ha valutato come fonte di mobbing verticale il comportamento di un Direttore Generale che aveva sistematicamente creato un ambiente ostile e stressante per il lavoratore subordinato.

Quadro comparativo e differenze chiave
Le tre figure, pur condividendo il medesimo fondamento normativo (l’art. 2087 c.c.), si differenziano per caratteristiche strutturali rilevanti:
Criterio Mobbing Straining Bossing
Frequenza degli atti Pluralità, sistematicità, reiterazione Anche un solo atto con effetti duraturi Pluralità di atti, sistematici
Intento persecutorio Richiesto (animus nocendi) Non necessario Richiesto (e di natura strategica)
Direzione gerarchica Orizzontale (tra colleghi) o verticale Indifferente Sempre verticale (dall’alto verso il basso)
Finalità prevalente Emarginazione / espulsione Effetto stressogeno duraturo Espulsione strategica / riorganizzazione pretestuosa
Onere probatorio Prova della sistematicità e dell’intento Sufficiente provare l’atto e il danno da stress Prova della pianificazione e della direzione gerarchica
In sintesi:
● Mobbing vs Straining: il mobbing esige la continuità delle condotte e l’intento persecutorio; lo straining è configurabile per atti isolati o anche per la mera omissione del datore di garantire un ambiente sereno, purché l’effetto stressogeno sia duraturo.
● Mobbing vs Bossing: il mobbing può essere orizzontale (perpetrato da colleghi) o verticale; il bossing è sempre verticale, compiuto dai vertici con una strategia pianificata.
● Straining vs Bossing: lo straining non richiede l’elemento intenzionale né la provenienza gerarchica; il bossing implica necessariamente una regia dall’alto e un disegno preordinato.

Profili di responsabilità e rimedi risarcitori
La responsabilità contrattuale del datore di lavoro
In tutti e tre i casi, il datore di lavoro risponde a titolo di responsabilità contrattuale ai sensi dell’art. 1218 c.c., in quanto inadempiente all’obbligo di sicurezza sancito dall’art. 2087 c.c. La responsabilità è diretta quando il datore è lui stesso l’autore delle condotte (bossing), e può essere indiretta quando egli ometta di intervenire per porre fine alle condotte altrui.
L’onere della prova
Secondo l’art. 2697 c.c., spetta al lavoratore provare: (i) la condotta subita, (ii) il danno alla salute o alla professionalità, (iii) il nesso causale tra condotta e danno. Il datore di lavoro, per liberarsi da responsabilità, deve dimostrare di aver adempiuto a tutti gli obblighi di prevenzione e tutela.
Le voci di danno risarcibile
Il lavoratore vittima di mobbing, straining o bossing può richiedere il risarcimento di:
● Danno biologico: lesione dell’integrità psico-fisica, documentata da certificazione medica e perizia;
● Danno morale: sofferenza interiore e pregiudizio esistenziale derivante dalla condotta subita;
● Danno professionale: pregiudizio alla carriera, alla reputazione e alle prospettive di avanzamento.

Conclusioni e orientamenti giurisprudenziali recenti
L’evoluzione della giurisprudenza di legittimità evidenzia una tendenza consolidata verso una tutela unitaria e sostanziale della dignità del lavoratore, a prescindere dalla qualificazione giuridica formale della condotta subita.
La Corte di Cassazione, Ord. n. 32598/2025, ha chiarito con nettezza che le nozioni di mobbing, straining e bossing hanno valore prevalentemente descrittivo e classificatorio: ciò che rileva ai fini della responsabilità giuridica è sempre e soltanto la violazione dell’art. 2087 c.c. Se è provato che il contesto lavorativo ha determinato una lesione della salute o della dignità del dipendente, il datore risponde, indipendentemente dall’etichetta da attribuire alla condotta.
Questo approccio sostanziale riflette la consapevolezza dei giudici che il fenomeno della violenza psicologica sul lavoro è multiforme e in continua evoluzione: nessuna categoria giuridica predefinita potrà mai contenere tutte le possibili manifestazioni di un ambiente lavorativo tossico. La vera bussola rimane il principio che il rapporto di lavoro deve svolgersi nel rispetto della persona umana in tutte le sue dimensioni — fisica, psicologica, relazionale e professionale.
Per il lavoratore che si trovi in tali situazioni, è fondamentale documentare le condotte subite con tempestività (attraverso email, testimonianze, visite mediche) e rivolgersi a un professionista del diritto del lavoro per valutare le più appropriate azioni di tutela, incluse le istanze in sede di mediazione obbligatoria, il ricorso al giudice del lavoro ex art. 414 c.p.c., o le segnalazioni agli organismi ispettivi competenti.

Avv. Ignazio Sposito