La giusta causa di licenziamento

Per rispondere al quesito su cosa effettivamente rappresenta la giusta causa di licenziamento, occorre partire dal disposto dell’art. 2119 c.c., con il quale il legislatore ha stabilito il richiamo ad «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto» e, dunque, ad un fatto, attribuibile a uno dei contraenti, che sia di gravità tale da rendere qualsiasi altra opzione diversa dal recesso immediato dalla vicenda lavorativa di fatto inattuabile, siccome insufficiente ad offrire tutela dell’interesse della parte recedente.

Il concetto di giusta causa è rimasto immutato nel tempo, anche a seguito delle più recenti riforme.

Ciò è spiegabile in quanto la resilienza della nozione stessa di giusta causa affonda le proprie radici nella ampiezza della sua formulazione, non a caso ricompresa nel novero delle c.d. “clausole generali” (Cass. 8 maggio 2018, n. 10964), siccome nozione aperta, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite la valorizzazione sia di fattori fattuali (anche relativi all’evolversi della coscienza sociale e della percezione di gravità di determinati accadimenti), sia di principi giuridici tacitamente richiamati dalla norma (Cass. 24 marzo 2015, n. 5878; Cass. 26 aprile 2012, n. 6498 e da ultimo ancora Cass. 8 maggio 2018, n. 10964).

Come evidenzia la Suprema Corte, invero (Cass. 30 settembre 2022, n. 28515 in tema di licenziamento per giusta causa), la regola generale sul licenziamento per giusta causa deve essere calata nel contesto concreto al fine di dettagliarne i confini attuativi. Ciò in quanto la giusta causa di licenziamento è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno, in effetti, natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito, chiamato a determinare le circostanze del caso ai fini della valutazione del comportamento del lavoratore e se esso sia lesivo del vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro al punto di impedirne la prosecuzione, anche solo temporanea.

Nel delineare la casistica dei comportamenti del lavoratore suscettibili di costituire giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza ha stabilito che la definitiva lesione del vincolo fiduciario può essere conseguenza sia di un inadempimento agli obblighi previsti dal contratto di lavoro (cd. giusta causa “contrattuale”) sia di una condotta tenuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo (cd. giusta causa “extra-contrattuale”).

Il concetto di “giusta causa contrattuale” (o “interna”), infatti, si articola attorno al ritenuto, gravissimo inadempimento, da parte del lavoratore, degli obblighi contrattuali posti a suo carico ed immanenti al rapporto di lavoro, la cui mancata integrazione o esplicita violazione importa una pesante ed irrimediabile incisione sull’elemento fiduciario immancabilmente sotteso alla prosecuzione stessa della vicenda lavorativa.

In tale contesto, dunque, la giurisprudenza ha ricondotto alla nozione di giusta causa “contrattuale”, ad esempio, i comportamenti adottati in violazione dell’obbligo di fedeltà e obbedienza, quali lo svolgimento di attività a favore di altra società concorrente (Cass. 11 aprile 2019, n. 10239), o l’invio di e-mail diffamatorie riguardanti i propri superiori gerarchici o comunque la pronuncia di offese, anche per iscritto (v. Cass. 5 maggio 2017, n. 11012), e più in generale, l’insubordinazione.

Oppure ancora comportamenti che violino l’obbligo di diligenza, in particolare qualora rechino danno all’interesse dell’impresa, come in caso di furto o appropriazione indebita a danno del datore di lavoro, con la precisazione che, quanto al caso di furto, «in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto può essere ritenuta non tanto con riferimento alla tenuità del danno patrimoniale, quanto in relazione all’eventuale tenuità del fatto oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso può assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e, quindi, alla fiducia che nello stesso può nutrire l’azienda, essendo necessario al riguardo che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, specialmente, dell’elemento essenziale della fiducia, cosicché la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento» (v. Cass. 12 ottobre 2017, n. 24014).

Persino diverbi, litigi e risse tra colleghi sono stati ritenuti comportamenti che integrano gli estremi del licenziamento per giusta causa, dato che «inducono sul piano dell’affidamento sul futuro rispetto della disciplina aziendale e delle regole del vivere civile» (tanto più se l’aggressione al collega era dovuta per futili motivi, cfr. Cass. 20 luglio 2018, n. 19458; più di recente Cass. 14 gennaio 2019, n. 611).

Anche di recente è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, nell’usufruire dei permessi ex L. 104, sia sorpreso dall’agenzia investigativa a svolgere attività diverse da quelle di assistenza. Il comportamento del dipendente che si avvalga, infatti, di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari (cfr. Cassazione civ., Sez. Lavoro, 12 marzo 2024 n. 6468).

Oltre alla verifica della violazione di obblighi di legge essenziali e costitutivi del rapporto di lavoro, anche l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nel contratto collettivo applicato dal datore di lavoro certamente fornisce un valido parametro interpretativo. Tuttavia, come ribadito, anche in alcune pronunce recenti, dalla Suprema Corte (cfr. Cassazione civ., Sez. Lavoro, 1 marzo 2024 n. 5588), «l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa» (da ultimo Cass. 5 luglio 2019, n. 18195).

Pertanto, il giudice ben può qualificare un fatto non previsto dal contratto collettivo come giusta causa di licenziamento, qualora pur non ricorrendo i presupposti dell’ipotesi ivi prevista – nel caso di specie, la rissa – il fatto – una “spallata” data a un collega di lavoro – sia reputato idoneo a «provocare una qualche alterazione della regolarità e del pacifico e ordinato svolgersi della vita collettiva all’interno di esso» (Cass. 12 febbraio 2016, n. 2830; in senso conforme anche Cass. 31 luglio 2017, n. 19022 e Cass. 10 novembre 2017, n. 26677; da ultimo Cass. 17 ottobre 2018, n. 26013; contra Cass. 14 maggio 2019, n. 12786).

La regola non vale, invece, in senso opposto, dovendosi escludere che «ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice» (Cass. 7 maggio 2015, n. 9223; Cass. 17 giugno 2011, n. 13353, Cass. 5 giugno 2017, n. 13930).

In ogni caso, «pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.» (cfr. Cass. 23 maggio 2019, n. 14063 e 14062).

Eppure, anche la condotta tenuta dal lavoratore al di fuori del rapporto di lavoro, se di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario, può costituire giusta causa di recesso.

Viene, infatti, in rilievo, in tale ipotesi, la c.d. giusta causa “extra- contrattuale” o “esterna”.

Il lavoratore è, infatti, tenuto al rispetto – oltre che degli obblighi contrattuali – degli obblighi accessori di comportamento che, pure in ambito “extra-lavorativo”, impongono di tutelare gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro e la cui violazione determina il venir meno della fiducia anche in relazione al futuro corretto adempimento della prestazione.

A titolo esemplificativo, in diverse occasioni la giurisprudenza ha qualificato come giusta causa di recesso comportamenti adottati in violazione del cd. “minimo etico”, intendendosi per tale un comportamento che il lavoratore, non diversamente da ogni altra persona, può rappresentarsi come contrario ai principi alla base della convivenza civile o ai principi di correttezza e buona fede.

È questo, ad esempio, il caso del dipendente con mansioni di autista addetto al trasporto di disabili che abbia mostrato a un utente minorenne un video dal contenuto pornografico, anche in considerazione delle condizioni soggettive della persona cui il video è stato esibito – minore con deficit psichici -, note al lavoratore proprio in ragione delle mansioni disimpegnate e della natura del servizio commissionato alla società datrice di lavoro (Cass. 9 luglio 2015, n. 14311).

Oppure, ancora, l’aver approfittato dell’occasione del rapporto di lavoro e delle mansioni assegnate allo scopo di occultare atti illeciti realizzati per conseguire un proprio personale profitto, come nel caso del bancario che aveva emesso assegni a vuoto per importi rilevanti, riuscendo a occultare – profittando delle proprie mansioni – tali irregolari operazioni.

Anche la detenzione, pur al di fuori del luogo di lavoro, di sostanze stupefacenti a fini di spaccio è idonea ad integrare giusta causa di licenziamento, in quanto condotta lesiva degli interessi morali e materiali del datore di lavoro, appare tale da compromettere il rapporto fiduciario (v. Cass. 29 marzo 2017, n. 8132; più di recente Cass. 19 febbraio 2019, n. 4804 e Cass. 5 settembre 2018, n. 21679).

In altre pronunce, tuttavia, la Suprema Corte ha interpretato in senso più stringente la nozione di giusta causa extra-contrattuale, ritenendo che la stessa possa rilevare ai fini del recesso solo ove si riverberi in una lesione del vincolo fiduciario endo-contrattuale.

La valutazione di merito sulla identificazione di un comportamento quale giusta causa deve, infatti, essere operata considerando: gli aspetti concreti del singolo rapporto di lavoro (inclusa la posizione che il dipendente occupa nell’impresa) e il grado di affidamento specificamente richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente, non potendosi ritenere sufficiente «una generica correlazione tra un fatto extra-lavorativo e la idoneità professionale del prestatore alla prosecuzione del rapporto» (Cass. 2 febbraio 2016, n. 1978).

La Suprema Corte, infatti, ha escluso, ad esempio, la ricorrenza della giusta causa di licenziamento del dipendente, addetto al magazzino, cui era stato contestato di avere approfittato, al di fuori del suo orario di lavoro, all’interno della propria autovettura parcheggiata nei pressi dei locali aziendali, di una persona in evidente stato di bisogno e con gravi problemi psichici, della cui reiterata presenza nei locali aziendali il dipendente non aveva informato il datore di lavoro.

La Cassazione, ribaltando il giudizio della Corte d’Appello di Roma – che aveva ritenuto legittimo il licenziamento sulla base del fatto che i comportamenti del lavoratore non apparivano «aderenti ai doveri di solidarietà sociale e ai precetti dell’etica comune», concorrendo così a legittimare un giudizio negativo sulla idoneità professionale del lavoratore – ha, infatti precisato, da un lato, come il dipendente non potesse essere sanzionato per condotte che non rientrino tra quelle contrattualmente dovute né risultino complementari o accessorie ai fini della esecuzione più utile della prestazione di lavoro; dall’altro, ha altresì ritenuto come non sia punibile con il licenziamento l’omissione da parte del lavoratore di condotte che siano connesse a superiori livelli di controllo e di responsabilità rispetto a quelli che gli sono assegnati.

Sotto tale profilo, dunque, parrebbe ridursi l’ambito di operatività del concetto stesso di giusta causa extra-contrattuale, in quanto – seppur riferita a un fatto esterno al rapporto di lavoro – rileverebbe non per il suo intrinseco disvalore, bensì in quanto connessa alla natura del rapporto e al grado di affidamento del datore di lavoro nei confronti del suo dipendente, anche in ragione del ruolo rivestito da quest’ultimo.

Ora, l’art. 3 della legge n. 604/1966 identifica la nozione di giustificato motivo soggettivo come «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» che legittima il recesso unilaterale del datore di lavoro, nel rispetto dei termini di preavviso contrattualmente previsti.

Anche il giustificato motivo soggettivo, come la giusta causa, costituisce, dunque, ragione giustificativa del licenziamento disciplinare, che il datore di lavoro può far valere a fronte di un comportamento del lavoratore contrario ai propri doveri contrattuali, sempre nel rispetto dei dettami procedurali vigenti in materia e, dunque, delle tutele che caratterizzano il procedimento disciplinare, come sancite dal disposto dell’art. 7 st. lav., integrato secondo le regole e tempistiche previste dal contratto collettivo che regola il rapporto.

Posto, allora, come nella nozione di licenziamento “ontologicamente” disciplinare rientrino sia il licenziamento per giusta causa sia quello per giustificato motivo soggettivo, l’ancoraggio differenziale di una determinata condotta, con la conseguente riconducibilità della stessa nell’alveo della giusta causa piuttosto che del giustificato motivo soggettivo, è stato determinato con riferimento alla valorizzazione del c.d. aspetto “quantitativo”, ritenendo dirimente il diverso grado di gravità del fatto contestato al lavoratore.

Giusta causa e giustificato motivo soggettivo, infatti, possono essere ritenute qualificazioni giuridiche di comportamenti che, pur egualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro (in quanto mancanze “non di scarsa importanza”, secondo le regole generali in tema di inadempimento, cfr. art. 1453 c.c. e ss.), incidono con un diverso grado di intensità sul vincolo fiduciario.

Ecco allora che giusta causa e giustificato motivo soggettivo potrebbero essere a buon diritto qualificate come due species dello stesso genus (i.e.: causa giustificativa del licenziamento disciplinare), differenziate solo per la gravità delle mancanze poste in essere dal prestatore di lavoro (Cass. 13 aprile 2011, n. 8456).

In tal senso, quindi, il giudice ben può “derubricare” la “giusta causa” di licenziamento in “giustificato motivo soggettivo”, laddove il fatto addebitato al lavoratore sia considerato di minore gravità, anche d’ufficio (Cass. 17 dicembre 2010 n. 25587; Cass. 14 giugno 2005 n. 12781; nello stesso senso, Cass. 27 febbraio 2004, n. 4050; Cass. 6 giugno 2000, n. 7617).

Per altro orientamento, invece, il discrimen tra le due nozioni dovrebbe essere individuato in termini “qualitativi”, in quanto il giustificato motivo soggettivo attiene solo all’inadempimento degli obblighi contrattuali, mentre la giusta causa può consistere anche in comportamenti tenuti al di fuori del rapporto di lavoro purché idonei a ledere il vincolo fiduciario.