All’interno del sinallagma contrattuale, la principale obbligazione del lavoratore è quella di offrire la propria prestazione lavorativa conformemente alle mansioni assegnate, secondo l’orario di lavoro concordato e nel luogo stabilito.
Tale fondamentale dettame sostanziale in termini di concretizzazione dell’apporto lavorativo, tuttavia, è arricchito dalla previsione di una serie di ulteriori obblighi aggiuntivi, che non sono considerati autonomi e accessori rispetto all’obbligazione lavorativa, ma ne costituiscono una concreta specificazione e integrazione, in coerenza con il principio secondo cui la prestazione di lavoro deve essere eseguita secondo la diligenza richiesta dalla prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa, con le modalità impartite dal datore di lavoro e dai suoi collaboratori.
Sono così cristallizzati i doveri di diligenza, di obbedienza e di fedeltà del lavoratore, che trovano la propria traduzione normativa, in ambito codicistico, negli artt. 2104 e 2105 c.c.
In particolare, l’art. 2104 c.c. enuncia il dovere di diligenza, disponendo, al primo comma, che “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale”.
Non si tratta di una decisione opzionale che il lavoratore più prendere in maniera autonoma, ma di una prestazione dovuta in quanto dipendente.
Ma non solo.
Il secondo comma del medesimo articolo pone il dovere di obbedienza, enunciando come il lavoratore “Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.”
Ecco allora che il contenuto specifico del dovere di diligenza si caratterizza in relazione alla natura della prestazione dovuta, variando il livello di intensità richiesta man mano che si sale nella gerarchia del personale dipendente ed esplicandosi nel dovere di rispettare tutte le prescrizioni concrete che siano in un qualche modo connesse alla prestazione lavorativa, con ciò non escludendosi la rilevanza di comportamenti avvenuti al di fuori dell’orario di lavoro.
L’art. 2105 c.c è, invece, dedicato al c.d. obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato, in stretta connessione con i principi generali di correttezza e buona fede ex articoli 1175 e 1375, Codice civile, e, pertanto, tale da imporre al lavoratore di tenere un comportamento leale nei confronti del proprio datore di lavoro, astenendosi da qualsiasi atto idoneo a nuocergli anche potenzialmente.
Tale dovere di fedeltà si connota e comporta, più nel dettaglio, l’osservanza di due distinti obblighi: da una parte, il c.d. obbligo di riservatezza; dall’altra, il c.d. obbligo di non concorrenza.
Il primo impone al lavoratore di non divulgare notizie di carattere confidenziale che riguardano l’organizzazione dell’impresa.
Il secondo, comporta invece il divieto in capo al lavoratore di compiere atti concorrenziali potenzialmente idonei ad arrecare pregiudizio all’imprenditore, essendo sufficiente in tal senso il compimento di attività in fase anche solo progettuale.
Trattasi, dunque, di una attività potenzialmente lesiva, che prescinde dalla causazione effettiva di danno e che vige per tutta la concomitanza del rapporto lavorativo, potendo nondimeno le parti prevederne l’estensione anche ultrattiva, mediante sottoscrizione di un patto di non concorrenza relativo al periodo successivo allo scioglimento del contratto. Si tratta, in ogni caso, di una modalità che deve rispettare alcuni requisiti di durata, cioè un massimo di 5 anni per i dirigenti e 3 anni per tutti gli altri e che richiede il versamento di un corrispettivo in favore dell’ex dipendente, finalizzato a compensare il sacrificio connesso alla non accettazione di offerte di lavoro in diretta concorrenza con l’ambito operativo proprio di parte datoriale.
All’inadempimento dei suddetti obblighi il datore di lavoro può reagire esercitando il potere disciplinare, che si estrinseca nell’irrogazione, all’esito di un procedimento regolato dalla legge e dalla contrattazione collettiva, di sanzioni che debbono risultare proporzionate alla gravità dell’inadempimento, e che possono giungere, nei casi più gravi, al licenziamento per giustificato motivo soggettivo o addirittura per giusta causa.
L’art. 2106 c.c. dispone, infatti, che «l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione».
Ma il datore di lavoro può anche agire in giudizio per il risarcimento del danno sia in via contrattuale, sia in via extracontrattuale.
Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato la violazione degli obblighi sanciti dal combinato disposto degli artt. 2104 e 2015 c.c., fa, infatti, sorgere a carico del medesimo due tipi di responsabilità: quella risarcitoria, per inadempimento contrattuale, stabilita dalla regola generale dell’art. 1218 c.c. e quella speciale, la disciplinare, derivante sempre dal medesimo inadempimento, prevista per il rapporto di lavoro dall’art. 2106 c.c.
Il datore di lavoro, a fronte della mancanza del dipendente, può indifferentemente limitarsi all’esercizio dell’azione disciplinare o cumulare tale rimedio con quello, risarcitorio, offerto dal diritto comune, oppure ancora optare per l’esercizio della sola azione diretta al ristoro del danno, senza essere obbligato, in tal caso, alla preventiva contestazione dell’addebito ai sensi dell’art. 7, 2° comma, della legge n. 300 del 1970 e all’adozione di provvedimenti disciplinari.
Sotto un profilo più generale, circa l’adempimento delle obbligazioni sappiamo che, in ossequio al disposto dell’art. 1176 c.c., il debitore è chiamato a adottare il parametro della “diligenza del buon padre di famiglia” e, con riguardo all’adempimento delle obbligazioni aventi ad oggetto un’attività professionale, quello della diligenza occorrente «secondo la natura dell’attività esercitata».
È allora in tale cornice che si inserisce, a pieno titolo, la previsione dell’art. 2104 c.c., per la quale il lavoratore è tenuto a «usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa».
In dottrina (Carinci-De Luca, Buoncristiano, Magrini) si è propensi a ritenere che l’obbligo di diligenza non sia oggetto di una obbligazione autonoma, in quanto tale dovere si caratterizzerebbe, di volta in volta, in relazione alla natura della prestazione oggetto delle mansioni in concreto affidate, crescendo proporzionalmente, man mano che si sale nella gerarchia del personale dipendente, il livello di intensità richiesta.
L’obbligo di diligenza, dunque, trova la propria declinazione e specificazione nei compiti assegnati al dipendente e nelle relative, particolari regole e caratteristiche effettive, sicché, allorquando costui rivesta, in esecuzione del rapporto di lavoro, ruoli che sono soggetti a una particolare disciplina, gli specifici doveri previsti dalla legge o dalla normativa di settore divengono essi stessi oggetto dei suoi particolari obblighi verso il datore di lavoro (Cass. n. 13530/2008).
Ne consegue, pertanto, che un’eventuale modifica delle mansioni non potrebbe che influire direttamente anche sulla valutazione dell’adempimento dell’obbligo di diligenza, da effettuarsi considerando la scrupolosità e l’esattezza seguite nello svolgimento del proprio lavoro.
Ciò, in quanto l’obbligo di diligenza si esplica, di fatto, nel dovere di rispettare non solo tutte quante le prescrizioni concrete che siano in un qualche modo connesse alla prestazione lavorativa oggetto principale dell’obbligazione contrattuale, ma anche quelle fissate dalle norme di legge e di contratto collettivo applicabili al rapporto.
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