Introduzione
Il licenziamento per scarso rendimento — o poor performance nella terminologia anglosassone ormai penetrata nel lessico giuslavoristico italiano — rappresenta una delle fattispecie più controverse e tecnicamente elaborate del diritto del lavoro. Assente come categoria autonoma nella legislazione positiva, esso è frutto di una lunga e stratificata elaborazione dottrinale e giurisprudenziale che ne ha progressivamente definito i contorni, i presupposti e i limiti.
La complessità della fattispecie deriva, in primo luogo, dalla tensione tra due poli contrapposti: da un lato, il potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro, il quale ha un legittimo interesse a ricevere una prestazione lavorativa qualitativamente e quantitativamente adeguata; dall’altro, la tutela del lavoratore subordinato, il cui rapporto di lavoro non può essere risolto se non in presenza di una causa giustificatrice rigorosa e dimostrata.
Il nucleo giuridico della questione risiede nella distinzione tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato. Nel rapporto di lavoro subordinato, il prestatore è tradizionalmente tenuto a un’obbligazione di mezzi: egli deve mettere a disposizione del datore le proprie energie psico-fisiche con la diligenza richiesta dalla natura dell’attività svolta, non a garantire il raggiungimento di un determinato risultato produttivo. Ne consegue che il mero dato del mancato risultato, di per sé, non costituisce inadempimento sanzionabile con il licenziamento, salvo che sia imputabile a un atteggiamento colpevole del lavoratore stesso.
1. Presupposti Legali e Natura Giuridica
1.1 Il licenziamento per scarso rendimento come giustificato motivo soggettivo
La giurisprudenza maggioritaria, inclusa la Corte di Cassazione, riconduce il licenziamento per scarso rendimento alla categoria del giustificato motivo soggettivo, ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966, che definisce tale fattispecie come il «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro». In questo senso si è pronunciata, da ultimo, la Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 9453/2023, la quale ha ribadito che lo scarso rendimento non può essere ricondotto al giustificato motivo oggettivo ove la causa sia l’inadeguatezza personale del lavoratore, riconducibile a negligenza o trascuratezza nell’esecuzione delle mansioni. Nello stesso senso si è espresso il Tribunale di Rovereto con la Sentenza n. 29/2024, confermando che l’inadeguatezza personale rientra nell’alveo del motivo soggettivo.
Il fondamento sostanziale del licenziamento per scarso rendimento va ricercato nell’art. 2104 del Codice Civile, che impone al prestatore di lavoro di usare «la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale». Il prolungato e colpevole discostarsi da tale standard diligenziale integra quel «notevole inadempimento» che giustifica il recesso datoriale.
1.2 Il confine con il giustificato motivo oggettivo
Occorre tuttavia segnalare che, in casi del tutto eccezionali, il deficit prestazionale può colorarsi di giustificato motivo oggettivo, ai sensi della seconda parte dell’art. 3 della Legge n. 604/1966. Ciò accade quando l’insufficienza della prestazione non sia imputabile a colpa del lavoratore, ma la renda oggettivamente e definitivamente inutile per l’organizzazione aziendale: si pensi ai casi di inidoneità fisica sopravvenuta non riconducibile a una condizione di disabilità tutelata. In questa ipotesi, il datore di lavoro deve comunque esperire ogni tentativo di ricollocamento (repêchage) prima di procedere al licenziamento.
Il discrimine, dunque, è l’elemento soggettivo: la presenza di un comportamento negligente e colpevole orienta verso il motivo soggettivo; la sua assenza, verso quello oggettivo. L’equivoco tra le due categorie è fonte di frequente contenzioso e di grave rischio di illegittimità del recesso.
2. L’Onere della Prova a Carico del Datore di Lavoro
2.1 Il quadro normativo
Ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 604/1966, l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava integralmente sul datore di lavoro. Tale disposizione si salda con il principio generale sull’onere della prova di cui all’art. 2697 del Codice Civile, secondo cui chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.
2.2 I tre pilastri dell’onere probatorio
La giurisprudenza ha elaborato uno schema tripartito che il datore di lavoro deve soddisfare per dimostrare la legittimità del licenziamento per scarso rendimento:
● Il dato obiettivo (l’enorme sproporzione): Il datore deve allegare e provare che la prestazione del lavoratore licenziato si discosta in misura significativa — la giurisprudenza parla di «enorme sproporzione» — rispetto alla media dei colleghi con pari qualifica, mansioni e condizioni di lavoro. Non è sufficiente il mero dato numerico o il punteggio unilateralmente assegnato dal superiore gerarchico, come ha ribadito la Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 18046/2024, che ha ritenuto insufficienti report statistici privi di parametri oggettivi e di adeguata motivazione. La Corte d’Appello di Reggio Calabria con la Sentenza n. 53/2025 ha ulteriormente precisato che tale sproporzione deve essere misurata su un arco temporale apprezzabile, escludendo la rilevanza di episodi isolati o periodi di osservazione eccessivamente brevi.
● La continuità temporale: Il rendimento insufficiente non può essere un fatto episodico o contingente. Deve trattarsi di una condotta protratta nel tempo, che denoti una tendenza stabile e strutturale del lavoratore a non adempiere agli obblighi di diligenza, in modo tale da compromettere stabilmente l’interesse dell’impresa.
● L’imputabilità soggettiva (la colpa): Il datore di lavoro deve dimostrare che il deficit prestazionale è riconducibile alla negligenza del lavoratore, e non a cause estranee alla sua volontà: disfunzioni organizzative dell’impresa, carenza di strumenti, condizioni ambientali avverse, o problemi di salute. Il Tribunale di Sulmona con la Sentenza n. 74/2024 ha sancito che la prova dell’assenza di fattori organizzativi causalmente incidenti sul rendimento costituisce elemento imprescindibile dell’impianto probatorio datoriale.
2.3 L’eccezione per le obbligazioni di risultato
Un importante temperamento al quadro appena descritto è introdotto dalla Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 12830/2024. In presenza di obbligazioni che abbiano, per la loro natura o per previsione contrattuale, contenuto di risultato — si pensi agli agenti di commercio con budget concordati o ai lavoratori soggetti a clausole di rendimento minimo pattuite nel contratto individuale o collettivo — il mancato raggiungimento degli obiettivi può costituire di per sé prova sufficiente dell’inadempimento, con un parziale spostamento dell’onere sull’imputabilità in capo al lavoratore, ai sensi dell’art. 1218 c.c..
3. Il Ruolo della Contrattazione Collettiva (CCNL)
3.1 La funzione tipizzante dei contratti collettivi
I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) svolgono una funzione di tipizzazione delle infrazioni e delle relative sanzioni disciplinari, nel rispetto del principio di proporzionalità sancito dall’art. 2106 del Codice Civile. Tale funzione è di primaria rilevanza pratica: il datore di lavoro non può irrogare una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL applicabile per una determinata condotta, pena l’illegittimità del provvedimento.
3.2 La graduazione delle sanzioni
Nei CCNL è tipicamente prevista una progressione sanzionatoria che muove dalle sanzioni conservative verso quelle espulsive:
● Sanzioni conservative (richiamo verbale, ammonizione scritta, multa fino a un massimo di 4 ore di retribuzione, sospensione da 1 a 10 giorni): si applicano in presenza di negligenza nell’esecuzione della prestazione o di rendimento insufficiente di primo grado, ove il comportamento sia episodico o non ancora grave.
● Licenziamento con preavviso (giustificato motivo soggettivo): scatta quando l’insufficienza assume carattere di persistenza e continuità, tradendosi in un «notevole inadempimento» che lede il vincolo fiduciario. Nei CCNL si rinviene spesso la locuzione «insufficiente, persistente e scarso rendimento dovuto a comportamento negligente» come ipotesi tipica di recesso con preavviso.
3.3 L’irriducibilità del CCNL e il divieto di upgrade sanzionatorio
Un principio consolidato in giurisprudenza — ribadito dalla Cassazione con la pronuncia n. 19868/2023 — è quello per cui il datore non può trasformare in licenziamento comportamenti che il CCNL di riferimento tipizza con sanzioni conservative, a meno che non ricorra una «particolare gravità» intrinseca e comprovata della condotta. Ciò vale in modo ancora più netto quando la contrattazione collettiva stabilisce espressamente soglie di rendimento minimo: in quel caso, l’applicazione dello schema sanzionatorio deve essere pedissequamente rispettata nella sua progressione.
3.4 Le clausole di rendimento
In taluni settori (commercio, produzione assicurativa, cicli produttivi in serie), i CCNL o gli accordi aziendali integrativi prevedono specifiche clausole di rendimento che fissano standard minimi di produzione concordati. Tali clausole, ove espressamente pattuite, forniscono al datore uno strumento probatorio più agevole, a condizione che i target siano oggettivamente esigibili e corrispondano alla media dei lavoratori con pari qualifica, secondo quanto precisato dalla giurisprudenza sopra richiamata.
4. Procedura Disciplinare e Garanzie Formali
4.1 L’obbligo di contestazione preventiva
Poiché il licenziamento per scarso rendimento è ricondotto, nella quasi totalità dei casi, all’inadempimento disciplinare, esso deve essere preceduto dal rispetto della procedura garantistica prevista dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Tale norma impone:
● la contestazione scritta e preventiva dell’addebito, con specificazione dei fatti contestati in modo sufficientemente determinato;
● la concessione al lavoratore di un termine (non inferiore a cinque giorni) per presentare le proprie giustificazioni scritte od orali, eventualmente assistito da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce;
● l’irrogazione della sanzione solo successivamente all’esame delle giustificazioni addotte.
4.2 Le conseguenze dell’omissione procedurale
Il mancato rispetto della procedura disciplinare produce conseguenze di estrema gravità per il datore di lavoro. Secondo l’orientamento che si è consolidato nella giurisprudenza più recente, l’omessa contestazione preventiva non costituisce un mero vizio formale, ma integra l’insussistenza giuridica del fatto contestato, poiché un inadempimento disciplinare può ritenersi «esistente» nell’ordinamento giuridico solo ove sia stato ritualmente contestato e il lavoratore abbia avuto la possibilità di difendersi.
Il Tribunale di Catania con la Sentenza n. 5467/2024 ha affermato che l’omessa contestazione preventiva integra l’insussistenza del fatto e comporta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, aprendo la strada alla tutela di cui all’art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970. Per i rapporti soggetti al regime del Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015), analoga tutela reintegratoria è prevista dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 nei casi di insussistenza del fatto materiale contestato. Il Tribunale di Trani con la Sentenza n. 219/2025 ha ulteriormente confermato che la prova dell’avvenuta contestazione deve essere di natura documentale.
5. Orientamenti Giurisprudenziali Recenti (2023–2025)
L’analisi del panorama giurisprudenziale degli ultimi anni rivela un trend di progressivo inasprimento delle condizioni di legittimità del licenziamento per scarso rendimento, declinato secondo quattro direttrici principali.
5.1 Rigore probatorio crescente
I giudici di merito e di legittimità mostrano una crescente insofferenza verso prove atipiche, unilaterali o non comparate. Valutazioni soggettive espresse dal superiore gerarchico, report statistici isolati, periodi di osservazione ristretti (la giurisprudenza ha ritenuto insufficiente un periodo di soli due mesi di monitoraggio) non soddisfano il rigore probatorio richiesto dall’art. 5 della Legge n. 604/1966, come ribadito dalla Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 18046/2024.
5.2 Il divieto di ne bis in idem disciplinare
Un principio in via di consolidamento è quello che vieta al datore di lavoro di utilizzare, a fondamento di un licenziamento per scarso rendimento, episodi già sanzionati con precedenti provvedimenti disciplinari. Il lavoratore non può essere punito due volte per lo stesso fatto: la sanzione già irrogata esaurisce la potestà punitiva datoriale per quella condotta. Di conseguenza, la valutazione del rendimento insufficiente deve necessariamente basarsi su un arco temporale apprezzabile e su condotte non ancora oggetto di sanzione.
5.3 Tutela reintegratoria e omessa contestazione
Come illustrato nel paragrafo precedente, si consolida l’orientamento che equipara l’omessa contestazione disciplinare all’insussistenza del fatto materiale, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria anche nell’ambito del regime del Jobs Act. Questa interpretazione estensiva della reintegrazione si pone in linea con una visione sostanzialistica delle garanzie procedurali: la contestazione preventiva non è un adempimento burocratico, ma il momento genetico dell’illecito disciplinare.
5.4 L’obbligo di accomodamenti ragionevoli
La frontiera più avanzata e recente della giurisprudenza riguarda i casi in cui lo scarso rendimento sia connesso a condizioni di salute o disabilità del lavoratore. In tali ipotesi, il licenziamento non è legittimo se il datore di lavoro non ha prima dimostrato di aver adottato — o di aver verificato l’impossibilità di adottare — ogni ragionevole adattamento organizzativo idoneo a consentire al lavoratore di svolgere adeguatamente le proprie mansioni.
La Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 23481/2025 ha affermato che il datore di lavoro deve provare lo «sforzo diligente» nella ricerca di accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento per scarso rendimento correlato a problemi di salute. La Corte d’Appello di Campobasso con la Sentenza n. 18/2025 ha ribadito l’obbligo di provare l’impossibilità di adottare tali misure ove la performance sia influenzata da un handicap. In una prospettiva più ampia, il Tribunale di Torino con la Sentenza n. 570/2024 ha statuito che l’applicazione di standard produttivi neutri può integrare discriminazione indiretta qualora svantaggi in modo sproporzionato i lavoratori con disabilità. Il fondamento normativo di tale indirizzo si rinviene nell’art. 2087 c.c. e nel D.Lgs. n. 216/2003 in materia di parità di trattamento.
6. Conclusioni e Sintesi Operativa
Il licenziamento per scarso rendimento è, a tutti gli effetti, una misura di estrema ratio: il provvedimento più grave nel catalogo delle sanzioni disciplinari, ammissibile solo quando ogni altra strada — dal richiamo verbale alla sospensione, dalle sanzioni conservative al dialogo gestionale — si sia rivelata inefficace o sia stata già percorsa senza risultato.
Dal complesso dell’analisi svolta emergono alcune raccomandazioni operative per il datore di lavoro che si trovi a gestire una situazione di low performance persistente:
● Documentare in modo sistematico e comparato il rendimento del lavoratore nel tempo, raccogliendo dati oggettivi e confrontabili con quelli della media dei colleghi con mansioni equivalenti, su un arco temporale adeguato.
● Rispettare scrupolosamente la progressione sanzionatoria prevista dal CCNL applicabile, irrogando prima le sanzioni conservative e documentandone l’esito negativo.
● Verificare l’eventuale incidenza di fattori esogeni — organizzativi, ambientali, di salute — sul rendimento del lavoratore, adottando, ove necessario, ogni ragionevole accomodamento prima di procedere al recesso.
● Avviare il procedimento disciplinare con una contestazione scritta specifica e tempestiva, nel rispetto dei termini e delle forme previste dall’art. 7 della Legge n. 300/1970, conservando tutta la documentazione comprovante l’iter seguito.
● Escludere dall’impianto accusatorio episodi già sanzionati, per non incorrere nella violazione del divieto di ne bis in idem.
Solo l’osservanza rigorosa di tali condizioni consente al datore di lavoro di irrogare un licenziamento per scarso rendimento che superi il vaglio di legittimità, scongiurando il rischio — sempre più concreto alla luce degli orientamenti giurisprudenziali più recenti — di una reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
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