L’Obbligo di Formazione del Datore di Lavoro e la Gratuità della Formazione per il Lavoratore: Inquadramento Normativo, Giurisprudenziale e Operativo

 

Introduzione

Nel panorama giuslavoristico contemporaneo, la formazione professionale e in materia di sicurezza non rappresenta più soltanto uno strumento di sviluppo delle competenze individuali, ma costituisce un vero e proprio obbligo giuridico in capo al datore di lavoro, il cui inadempimento genera responsabilità civile e, nei casi più gravi, penale. Tale obbligo si colloca all’intersezione tra il diritto del lavoro, il diritto della sicurezza sul lavoro e il principio costituzionale di tutela della persona che lavora.

Il tema assume una rilevanza pratica di primario ordine con riguardo alla ripartizione dei costi formativi: l’ordinamento italiano, in armonia con le direttive europee, stabilisce con inequivocabile chiarezza che ogni onere economico connesso alla formazione obbligatoria deve ricadere esclusivamente sul datore di lavoro, senza alcuna possibilità di traslazione — neppure parziale — sul lavoratore. Il presente articolo si propone di esaminare organicamente il quadro normativo, gli orientamenti giurisprudenziali e i risvolti operativi di tale disciplina.

 

1. Inquadramento Normativo Generale: l’Art. 2087 c.c. Come Norma di Chiusura

Il fondamento dell’obbligo formativo datoriale affonda le radici nella clausola generale di tutela del lavoratore prevista dall’art. 2087 del Codice Civile, ai sensi del quale «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».

La norma, costantemente qualificata dalla giurisprudenza come norma di chiusura del sistema antinfortunistico, impone al datore di lavoro un obbligo di diligenza qualificata che include, senza alcun dubbio, l’erogazione di un’adeguata formazione professionale. La responsabilità derivante dalla violazione di tale precetto ha natura contrattuale: il lavoratore che abbia subito un danno in conseguenza della carenza formativa del datore di lavoro può agire per il risarcimento senza l’onere di dimostrare la colpa specifica di quest’ultimo, essendo sufficiente provare l’inadempimento e il nesso causale con il danno.

La Cassazione, Sez. L, Sent. n. 146/2018 ha confermato questa impostazione, ribadendo che l’art. 2087 c.c. funge da norma di chiusura dell’intero apparato prevenzionistico, con conseguente responsabilità contrattuale del datore per ogni violazione degli obblighi di protezione, tra cui rientra a pieno titolo l’obbligo di formazione.

 

2. Il Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008): Artt. 18 e 37

Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, rappresenta il principale corpus normativo in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e contiene le disposizioni più specifiche sull’obbligo formativo datoriale.

L’art. 18, comma 1, lett. l), D.Lgs. 81/2008 annovera espressamente tra gli obblighi del datore di lavoro quello di adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento, delineando un sistema integrato e articolato di tutela preventiva.

Il perno della disciplina è tuttavia l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, che al comma 1 sancisce che «il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche». Tale formazione deve essere erogata in relazione alle specifiche mansioni svolte, ai rischi associati all’attività lavorativa e ai dispositivi di protezione disponibili, e deve essere aggiornata periodicamente in presenza di mutamenti organizzativi o normativi.

La norma è strutturata secondo il principio della specificità e adeguatezza: non è sufficiente un’istruzione generica o informale, né l’eventuale esperienza pregressa del lavoratore può costituire un valido surrogato della formazione datoriale. Questo è stato affermato in modo netto dalla Cassazione, Sez. 4 Penale, Sent. n. 8163/2020, secondo cui l’esperienza del lavoratore non esonera il datore dall’obbligo formativo, e dalla più recente Cassazione, Sez. 4 Penale, Sent. n. 2694/2026, che ha qualificato l’obbligo di formazione come componente essenziale della posizione di garanzia del datore di lavoro, con conseguente responsabilità omissiva in caso di infortunio.

 

3. Il Principio di Gratuità e il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022)

Il legislatore ha esplicitato con assoluta chiarezza il principio per cui i costi della formazione non possono, in alcun modo, essere posti a carico del lavoratore.

L’art. 37, comma 12, D.Lgs. 81/2008 dispone testualmente che la formazione in materia di salute e sicurezza «non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori». Tale disposizione è imperativa e inderogabile: qualsiasi accordo — individuale o collettivo — che preveda la partecipazione del lavoratore ai costi della formazione obbligatoria è affetto da nullità assoluta per contrasto con norma di legge, ai sensi degli artt. 1418 e 1419 c.c.

Analogo principio è enunciato dall’art. 15, comma 2, D.Lgs. 81/2008, secondo cui le misure relative alla sicurezza, igiene e salute sul lavoro «non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori».

Tale principio è stato ulteriormente rafforzato e generalizzato dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza), emanato in attuazione della Direttiva UE 2019/1152. L’art. 11, comma 1, D.Lgs. 104/2022 stabilisce che, qualora il datore di lavoro sia tenuto per legge o per contratto collettivo a garantire una formazione specifica per lo svolgimento delle mansioni, tale formazione deve essere:

• erogata gratuitamente al lavoratore;
• considerata come orario di lavoro a tutti gli effetti;
• svolta, ove possibile, durante il normale orario contrattuale.

La portata della norma del Decreto Trasparenza va oltre la sola formazione in materia di sicurezza, estendendo il principio di gratuità a ogni formazione che sia obbligatoria in ragione di disposizioni di legge o di contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro. Va tuttavia segnalata l’eccezione prevista dall’art. 11, comma 2, D.Lgs. 104/2022: l’obbligo di gratuità non si estende alla formazione professionale necessaria per l’ottenimento o il mantenimento di una qualifica professionale autonomamente scelta dal lavoratore, salvo che la legge o il CCNL non obblighino il datore a fornirla.

 

4. Collocazione Temporale della Formazione e Retribuzione

Strettamente connessa al principio di gratuità è la questione della collocazione temporale della formazione e della sua qualificazione come orario di lavoro.

L’art. 37, comma 12, D.Lgs. 81/2008 e l’art. 11, comma 1, D.Lgs. 104/2022 convergono nell’affermare che la formazione obbligatoria deve svolgersi durante l’orario di lavoro. Tale previsione non è meramente programmatica: essa implica che il tempo dedicato alla formazione deve essere integralmente retribuito, al pari del tempo di lavoro effettivo.

Qualora, per ragioni organizzative, la formazione si svolga al di fuori del normale orario contrattuale, le ore eccedenti devono essere obbligatoriamente computate e retribuite come lavoro straordinario o supplementare, con le relative maggiorazioni previste dal CCNL applicato. Non è ammissibile che il datore di lavoro pretenda che il lavoratore partecipi a corsi formativi nel proprio tempo libero senza riconoscimento economico alcuno.

Su questo punto la giurisprudenza ha adottato un orientamento univoco e progressivo:

• La Cassazione, Sez. L, Sent. n. 20259/2023 ha interpretato la locuzione «durante l’orario di lavoro» in senso funzionale e non meramente cronologico, affermando che, se la prestazione formativa è esigibile in quanto connessa alle mansioni, il datore è tenuto a retribuirla anche ove si collochi oltre l’orario ordinario.
• La Cassazione, Sez. L, Ordinanza n. 12790/2024 ha specificato che il tempo di formazione costituisce tempo di lavoro a tutti gli effetti e che, se eccede l’orario ordinario, deve essere qualificato come lavoro straordinario con le maggiorazioni di legge e di contratto collettivo.

Analogamente, qualora la formazione obbligatoria richieda spostamenti fisici, il tempo di viaggio deve essere computato nell’orario di lavoro e le spese di trasferta rimborsate integralmente dal datore di lavoro. Il mancato rimborso configurerebbe tanto un’ipotesi di indebito arricchimento ai sensi dell’art. 2041 c.c., quanto una violazione dell’obbligo di protezione di cui all’art. 2087 c.c.

 

5. Rassegna Giurisprudenziale

La giurisprudenza, tanto nazionale quanto europea, ha progressivamente consolidato un sistema di tutela del lavoratore rispetto ai costi formativi, delineando un trend evolutivo chiaramente orientato verso il rafforzamento del principio di gratuità.

Giurisprudenza della Corte di Cassazione

• La Cassazione, Sez. L, Ordinanza n. 23084/2025 ha stabilito la prevalenza della norma primaria (art. 37, D.Lgs. 81/2008) su eventuali clausole della contrattazione collettiva che potessero, anche indirettamente, generare oneri a carico del lavoratore in relazione alla formazione obbligatoria. Il principio della gerarchia delle fonti e l’inderogabilità delle norme di tutela prevenzionistica impediscono alla contrattazione collettiva di comprimere diritti garantiti dalla legge.
• La Cassazione, Sez. L, Ordinanza n. 12790/2024 ha riaffermato il divieto assoluto di far gravare oneri economici sulla formazione ai sensi dell’art. 37, comma 12, ribadendo che tale disposizione ha carattere imperativo e inderogabile.

Giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea

Anche a livello europeo, la causa C-909/19 dinanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito in modo inequivocabile che, quando la formazione professionale avviene su iniziativa del datore di lavoro, quest’ultimo deve sostenere integralmente tutti i costi derivanti dalla partecipazione e garantire al lavoratore la piena retribuzione per il tempo impiegato, indipendentemente dalla modalità di svolgimento del corso.

 

6. Deroghe e Casi Particolari: Patti di Stabilità e Formazione Professionale Specifica

L’ordinamento ammette talune eccezioni al principio di gratuità, le quali tuttavia operano in ambiti delimitati e soggetti a rigorosi requisiti di validità.

I patti di stabilità (clausole di rimborso): In alcuni contratti individuali, segnatamente nell’apprendistato e in talune ipotesi di formazione altamente specializzata e su misura, è ammissibile l’inserimento di clausole che obbligano il lavoratore a rimborsare i costi formativi sostenuti dal datore di lavoro in caso di dimissioni volontarie entro un determinato periodo successivo alla conclusione della formazione. Affinché tale clausola sia valida, la giurisprudenza richiede che:

• il costo formativo sia reale, documentato e quantificabile;
• la formazione abbia carattere di alta specializzazione, non riducibile alla normale formazione di base o a quella obbligatoria per legge;
• il patto sia proporzionato nella durata e nell’entità del rimborso rispetto all’investimento effettivo.

Il Tribunale di Roma, Sent. n. 1646/2024 ha ritenuto legittimo il recupero dei costi tramite clausola penale per la formazione professionale specifica e personalizzata, distinguendola nettamente dalla formazione obbligatoria per la sicurezza, per la quale qualsiasi forma di rimborso o onere a carico del lavoratore rimane assolutamente vietata.

La formazione per qualifiche professionali autonomamente scelte: Ai sensi dell’art. 11, comma 2, D.Lgs. 104/2022, i costi della formazione necessaria per ottenere o mantenere una qualifica professionale scelta autonomamente dal lavoratore — e non imposta da legge o contratto collettivo — possono restare a carico del lavoratore stesso, salvo diversa previsione del CCNL applicabile. In questo caso, la formazione non è imputabile al datore di lavoro e non rientra nel perimetro degli obblighi prevenzionistici.

 

7. Conclusioni e Sintesi Operativa

L’analisi svolta consente di enunciare alcuni principi operativi di carattere inderogabile, che devono guidare tanto l’agire dei datori di lavoro quanto l’assistenza professionale dei consulenti del lavoro e degli avvocati giuslavoristi:

• Obbligo assoluto di formazione: Il datore di lavoro è tenuto, per legge e in virtù della propria posizione di garanzia, a erogare una formazione adeguata, sufficiente, specifica e periodicamente aggiornata. L’inadempimento di tale obbligo genera responsabilità contrattuale e, in caso di infortunio, penale.
• Divieto inderogabile di traslazione dei costi: Ogni onere economico connesso alla formazione obbligatoria — sia essa in materia di sicurezza o richiesta da legge e contratto collettivo per lo svolgimento delle mansioni — deve essere sostenuto integralmente dal datore di lavoro. Qualsiasi clausola contrattuale o accordo in senso contrario è nullo per contrasto con norme imperative.
• Equiparazione del tempo formativo all’orario di lavoro: Il tempo dedicato alla formazione obbligatoria costituisce orario di lavoro a pieno titolo. Se la formazione si svolge oltre l’orario ordinario, le ore eccedenti devono essere retribuite come straordinario con le relative maggiorazioni.
• Obbligo di rimborso delle spese: Le spese di trasferta sostenute per partecipare a corsi di formazione obbligatoria devono essere rimborsate dal datore di lavoro. Il mancato rimborso configura un’ipotesi di indebito arricchimento e una violazione degli obblighi di protezione.
• Eccezioni circoscritte: I patti di stabilità sono ammissibili solo per formazione altamente specializzata, documentata e non obbligatoria per legge, con clausole proporzionate e trasparenti. Qualsiasi tentativo di estendere tali meccanismi alla formazione sulla sicurezza è da considerarsi nullo e illecito.

In definitiva, la formazione professionale e in materia di sicurezza si configura come un rischio d’impresa e un investimento obbligatorio che il datore di lavoro non può scaricare sul lavoratore in alcuna forma: né imponendo il pagamento diretto dei corsi, né sottraendo ferie e riposi per il tempo di formazione, né richiedendo rimborsi per la normale attività formativa aziendale. Il rispetto di questi principi non è soltanto un obbligo di legge, ma una condizione imprescindibile per un rapporto di lavoro equo e conforme ai valori fondanti del nostro ordinamento costituzionale e sovranazionale.

Avv.Ignazio Sposito