Nel 2015, dopo oltre cinquant’anni, la riforma del c.d. Jobs Act è intervenuta a riscrivere, in via sostanziale e fra i tanti, anche il testo dell’art. 2103 c.c., dettando una nuova disciplina in materia di mansioni e del connesso potere di modifica datoriale, meglio conosciuto sotto il termine di ius variandi.
La novella, eliminando ogni riferimento al concetto di “equivalenza professionale” delle mansioni, ha ampliato le possibilità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, permettendogli di assegnare unilateralmente al dipendente nuove mansioni, a condizione che siano corrispondenti allo «stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte» (il c.d. ius variandi “orizzontale”).
La nuova disciplina consente, inoltre, l’adibizione unilaterale del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, sia «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore», che nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi, purché esse rientrino nella medesima categoria legale e a patto che da ciò non derivi alcuna diminuzione della retribuzione (il c.d. demansionamento “unilaterale”). Viene, altresì, espressamente prevista la possibilità di stipulare accordi con il dipendente che, in ipotesi determinate, comportino una modifica delle mansioni che si spinga anche oltre il limite del livello di inquadramento e della categoria legale, con l’ulteriore facoltà, per le parti, di concordare finanche una riduzione della retribuzione percepita dal prestatore di lavoro (il c.d. demansionamento “concordato”).
Tale riassetto complessivo non ha risparmiato la stessa disciplina dell’adibizione del dipendente a mansioni superiori, la quale è stata oggetto di alcune modifiche per flessibilizzare le modalità e le tempistiche con cui l’assegnazione diventa definitiva (il c.d. ius variandi “verticale verso l’alto”).
Nondimeno, la novella disciplina dello ius variandi datoriale ha trovato il proprio contraltare sotto il profilo del momento risolutivo del rapporto di lavoro, in quanto l’obbligo di repêchage gravante sul datore di lavoro viene esteso anche alle mansioni inferiori a quelle del lavoratore licenziato, senza peraltro che vi sia necessità del consenso o di una manifestazione di disponibilità del lavoratore.
L’art. 3 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (il terzo capitolo del cd. Jobs Act) ha dettato una nuova disciplina in materia di mansioni, applicabile dal 25 giugno 2015 a tutti i lavoratori dipendenti e non solo ai nuovi assunti, a differenza di quanto disposto dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 in tema di licenziamenti (il primo capitolo del cd. Jobs Act). Restano, pertanto, regolati dalla vecchia disciplina tutti i casi di mutamento delle mansioni intervenuti prima di tale data.
Dopo oltre cinquant’anni, il Jobs Act è, dunque, intervenuto a riscrivere, in via sostanziale, il testo dell’art. 2103 c.c. (rimasto immutato dopo l’ultima revisione a opera dell’art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300), ampliando il potere del datore di lavoro di modificare le mansioni cui il prestatore di lavoro è stato adibito al momento dell’assunzione (il cd. ius variandi).
La disciplina previgente, pur riconoscendo all’imprenditore tale potere, ne limitava fortemente l’esercizio: il datore di lavoro, infatti, poteva legittimamente adibire unilateralmente il dipendente alle sole mansioni “equivalenti” a quelle a lui assegnate all’atto della stipula del contratto di lavoro, mentre era vietato, anche con il consenso del lavoratore interessato e a pena di nullità dell’atto (o del patto) di disposizione, adibirlo a mansioni “professionalmente” inferiori (salvo casi specificamente contemplati dalla legge come l’ipotesi prevista dall’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, per il demansionamento, in caso di crisi aziendale, al fine di evitare la cessazione del rapporto di lavoro).
La giurisprudenza, nella vigenza del vecchio testo, riteneva sussistente tale “equivalenza professionale” al ricorrere di una duplice condizione: da un punto di vista “oggettivo”, le mansioni di destinazione dovevano afferire al medesimo livello di inquadramento o area professionale di quelle originarie, mentre, da un punto di vista “soggettivo”, esse dovevano essere riconducibili alle specifiche competenze acquisite dal dipendente durante l’esecuzione del rapporto e non avrebbero, inoltre, dovuto limitare le prospettive di crescita professionale del medesimo prestatore di lavoro (Cass. civ., Sez. Unite, 24 novembre 2006, n. 25033). Fuori da tali casi, una modifica delle mansioni peggiorativa per il dipendente (anche se con lui concordata) avrebbe dato luogo a un demansionamento, con la conseguenza che, posta la nullità dell’atto (o del patto) per violazione della norma imperativa contenuta nell’art. 2103 c.c., il lavoratore sarebbe stato legittimato a chiedere (e a ottenere) la reintegrazione nelle mansioni precedentemente svolte e il risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a compiti professionalmente dequalificanti (Cass. civ., Sez. Lav., 27 aprile 1999, n. 4221). Tale rigidità aveva delle ripercussioni anche sul profilo retributivo: in ogni caso, il datore di lavoro non avrebbe mai potuto ridurre, nemmeno con il consenso del lavoratore interessato, la retribuzione percepita dallo stesso, pena la nullità di ogni patto contrario (cd. principio di “irriducibilità della retribuzione”).
Dal 2015 non è più così, perché il Jobs Act, con la modifica dell’art. 2103 c.c., ha ridotto i limiti all’esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro. Scomparso il riferimento alle “mansioni equivalenti”, sono state introdotte maggiori prospettive di flessibilità nella gestione degli organici da parte dei datori di lavoro, posto che il potere del giudice di sindacare la legittimità dell’attribuzione di nuove mansioni al dipendente è ora circoscritto entro criteri oggettivi e, per così dire, predeterminati.
Il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. in vigore ammette, innanzitutto, la possibilità di assegnare unilateralmente al dipendente tutte quelle mansioni che siano corrispondenti allo «stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte» (il cd. ius variandi “orizzontale”), con conseguente espunzione del precedente parametro “soggettivo”, correlato alla “equivalenza professionale”.
La nuova disciplina legittima, inoltre, l’adibizione unilaterale del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, sia «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore», che nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi, purché esse rientrino nella medesima categoria legale e sempre a patto che da ciò non derivi alcuna diminuzione della retribuzione (il cd. demansionamento “unilaterale”).
Ma non solo. Viene espressamente prevista altresì la possibilità di stipulare accordi con il dipendente che, in una serie di ipotesi tipizzate dal legislatore, comportino una modifica delle sue mansioni anche oltre il limite del livello di inquadramento e della categoria legale, potendo le parti, in tali casi, finanche concordare una riduzione della retribuzione percepita dal prestatore di lavoro, con conseguente ammissione della possibilità di deroga al principio dell’irriducibilità della retribuzione (il cd. demansionamento “concordato”).
Infine, anche la disciplina dell’adibizione del dipendente a mansioni superiori è stata oggetto di qualche modifica, seppur di impatto minore rispetto a quelle sopra riportate, volta a flessibilizzare le modalità e le tempistiche con cui tale assegnazione diventa definitiva (il cd. ius variandi “verticale verso l’alto”).
Mentre nessun dubbio si pone per i casi di mutamento di mansioni disposti prima del 25 giugno 2015 e non più in atto a tale data – che restano regolati dalla vecchia disciplina – più problematica si pone la questione nei casi di mutamenti di mansioni disposti prima del 25 giugno 2015 ma ancora in atto dopo tale data.
La giurisprudenza, sul punto, non è pervenuta a soluzioni univoche.
Il Tribunale di Roma, ad esempio, con sentenza pubblicata il 30 settembre 2015, ha ritenuto che l’articolo 2103 c.c. nella sua nuova formulazione sia applicabile anche ai mutamenti di mansioni disposti prima del 25 giugno 2015 e ancora in atto dopo quella data, solo per il periodo successivo alla medesima data. L’interpretazione accolta dal giudice romano parte dal presupposto che il demansionamento costituisca «una sorta di illecito permanente, nel senso che esso si attua e si rinnova ogni giorno in cui il dipendente viene mantenuto a svolgere mansioni inferiori rispetto a quelle che egli avrebbe diritto di svolgere». Conseguentemente, anche la «valutazione della liceità o meno della condotta posta in essere dal datore di lavoro (…) va necessariamente compiuta con riferimento alla disciplina legislativa e contrattuale vigente giorno per giorno» (Trib. Roma, 30 settembre 2015, in Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 2015, 777, conf. Trib. Roma 2 gennaio 2018, est. Buonassisi; conf. Trib. Milano 15 giugno 2017, est. Tomasi; Trib. Milano 25 novembre 2016, est. Moglia).
Il Tribunale di Ravenna invece, con sentenza pubblicata sempre il 30 settembre 2015, ha ritenuto che ai fini della individuazione della disciplina applicabile sia rilevante il momento in cui ha avuto luogo il «fatto generatore» del diritto fatto valere, come momento istantaneo di esercizio del potere del datore di lavoro di jus variandi. La nuova disciplina dettata dall’art. 3 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, pertanto, non si applicherebbe ai demansionamenti disposti/iniziati prima del 25 giugno 2015, in quanto il fatto generatore si colloca prima di tale data, a nulla rilevando che essi perdurino anche successivamente.
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