Il Contratto Collettivo per Tutti? Il Paradosso dell’Efficacia dei CCNL tra Utopia Costituzionale e Creatività Giudiziaria

Introduzione: cosa significa erga omnes e perché è così importante

Nel diritto del lavoro, l’espressione latina erga omnes — letteralmente “verso tutti” — indica la capacità di una norma o di un accordo di produrre effetti nei confronti di tutti i soggetti appartenenti a una determinata categoria, indipendentemente dalla loro adesione personale. Applicata ai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), l’efficacia erga omnes significherebbe che le condizioni economiche e normative pattuite tra le associazioni datoriali e i sindacati dei lavoratori varrebbero automaticamente per l’intero settore produttivo di riferimento: ogni lavoratore metalmeccanico, ogni addetta della grande distribuzione, ogni operaio edile godrebbe delle stesse tutele minime, a prescindere dall’iscrizione al sindacato firmatario.

Si tratta di un obiettivo di civiltà e coesione sociale di primaria importanza: garantire parità di trattamento, evitare il dumping contrattuale e assicurare a ogni persona che lavora un reddito dignitoso. Eppure, nell’ordinamento italiano, questo obiettivo rimane — a più di settant’anni dall’entrata in vigore della Costituzione — sostanzialmente incompiuto. Come mai? La risposta è scritta in una norma costituzionale rimasta lettera morta.

Il modello costituzionale incompiuto: l’art. 39 Cost.

I Costituenti del 1947 avevano perfettamente chiaro il problema. L’art. 39 della Costituzione disegna un sistema organico in quattro mosse: libertà di organizzazione sindacale (comma 1); possibilità, per i sindacati, di registrarsi presso appositi uffici (comma 2), a condizione di avere un ordinamento interno a base democratica (comma 3); facoltà, per i sindacati registrati e proporzionalmente rappresentati in apposite rappresentanze unitarie, di stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie cui il contratto si riferisce (comma 4).

Il meccanismo era elegante: la registrazione avrebbe garantito trasparenza e democraticità interna ai sindacati; la rappresentanza proporzionale avrebbe assicurato che il contratto collettivo esprimesse davvero la volontà della maggioranza dei lavoratori; l’efficacia erga omnes ne sarebbe stata la conseguenza naturale e legittima.

Il problema è che la legge ordinaria di attuazione non è mai stata approvata. Le ragioni sono storiche e politiche: in un clima di forte contrapposizione ideologica tra sindacati (CGIL, CISL, UIL si divisero sin dagli anni Cinquanta), nessuna forza politica ha mai trovato la volontà — o il coraggio — di procedere alla registrazione, che avrebbe imposto ai sindacati di “aprire i libri” e sottoporsi a un controllo pubblico sulla propria vita interna. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 88 del 1965, ha ribadito con chiarezza che l’estensione erga omnes è possibile esclusivamente attraverso la procedura dell’art. 39 Cost., e che in sua assenza non può essere introdotta per via giudiziaria o legislativa ordinaria.

I contratti di “diritto comune”: la realtà giuridica degli attuali CCNL

In assenza di attuazione dell’art. 39 Cost., i contratti collettivi che le organizzazioni sindacali e datoriali stipulano ogni giorno sono qualificati dalla dottrina e dalla giurisprudenza come contratti di diritto comune. Ciò significa che essi non sono fonti del diritto in senso tecnico, ma semplici accordi privatistici, soggetti alle norme del Codice Civile sull’autonomia contrattuale.

Le conseguenze pratiche sono rilevanti: un CCNL vincola soltanto i datori di lavoro iscritti all’associazione datoriale firmataria e i lavoratori iscritti al sindacato che ha sottoscritto l’accordo, o comunque coloro che vi abbiano aderito individualmente. Un datore di lavoro che non sia iscritto ad alcuna associazione di categoria — e che non abbia altrimenti accettato di applicare il contratto — non è formalmente obbligato al rispetto dei suoi minimi tabellari.

Questa conclusione, confermata dalla Corte di Cassazione con la recente sentenza n. 32123 del 2025, crea un potenziale vulnus: la tutela del lavoratore dipende, in ultima analisi, dall’appartenenza sindacale del suo datore, un dato del tutto casuale e indipendente dalla sua volontà.

L’intervento della giurisprudenza e l’art. 36 Cost.: il ponte verso la retribuzione giusta

Il sistema giuridico italiano non ha lasciato questo vuoto privo di rimedi. Il meccanismo che ha consentito alla giurisprudenza di aggirare il problema — senza violare il vincolo posto dalla Corte Costituzionale nel 1965 — si chiama art. 36 della Costituzione.

Tale norma, collocata nel Titolo III dedicato ai rapporti economici, proclama che il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Si tratta di una norma precettiva, direttamente applicabile, gerarchicamente superiore all’autonomia contrattuale delle parti.

Il ragionamento giurisprudenziale — elaborato dalla Cassazione nel corso dei decenni — è il seguente: il giudice, investito di una controversia in cui la retribuzione pattuita appare insufficiente o sproporzionata, ha il potere — ai sensi dell’art. 2099 del Codice Civile — di determinare la retribuzione equa. Per farlo, utilizza i minimi tabellari dei CCNL del settore come parametro di riferimento esterno: non li applica direttamente come fonte vincolante, ma li impiega come indicatore attendibile e socialmente rappresentativo di ciò che costituisce retribuzione sufficiente.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 51 del 2015, ha avuto modo di precisare e legittimare questo meccanismo, distinguendo nettamente tra il conferimento di efficacia erga omnes in senso tecnico (che richiederebbe la procedura ex art. 39 Cost.) e il semplice utilizzo del CCNL come metro di giudizio per la verifica della conformità della retribuzione all’art. 36 Cost. (del tutto legittimo). La Cassazione, con la sentenza n. 28323 del 2023, ha ulteriormente precisato che il giudice può utilizzare CCNL anche diversi da quello formalmente applicato nel rapporto, purché il settore sia affine, e la Cassazione n. 32118 del 2025 ha ribadito l’obbligo per il giudice di verificare d’ufficio la conformità della retribuzione al precetto costituzionale.

Criteri di estensione indiretta: quando il CCNL si applica comunque

Accanto al meccanismo dell’art. 36 Cost., la giurisprudenza ha individuato una serie di casi in cui il CCNL risulta comunque applicabile, indipendentemente dalla formale iscrizione sindacale del datore di lavoro:

• Iscrizione all’associazione datoriale firmataria: il caso più lineare. Se il datore è iscritto all’organizzazione che ha sottoscritto il CCNL, è vincolato alle sue clausole per effetto del mandato conferito all’associazione.
• Rinvio esplicito nel contratto individuale: se le parti hanno inserito nel contratto di assunzione (o in una lettera di incarico) un riferimento espresso al CCNL di settore, tale richiamo incorpora il contratto collettivo nell’accordo individuale, rendendolo vincolante per entrambe le parti.
• Applicazione di fatto (comportamento concludente): è il caso giuridicamente più interessante. Quando il datore di lavoro, pur non essendo formalmente iscritto ad alcuna associazione, applica in modo costante, uniforme e prolungato le clausole di un determinato CCNL — riconoscendo gli aumenti periodici, rispettando i livelli di inquadramento, applicando la disciplina delle ferie e dei permessi — si ritiene che abbia aderito per facta concludentia a quel contratto. L’ordinanza della Cassazione n. 27719 del 2025 e la sentenza del Tribunale di Macerata n. 26 del 2024 confermano che tale recepimento implicito è sufficiente a fondare l’obbligatorietà del trattamento collettivo nei confronti di quel datore.

Il risultato è che, nella pratica quotidiana della contrattazione, la gran parte dei datori di lavoro applica un CCNL — spesso quello del settore di appartenenza, individuabile anche in forza del criterio dell’attività effettivamente esercitata richiamato dall’art. 2070 del Codice Civile — e la copertura contrattuale, pur non erga omnes in senso formale, è di fatto molto ampia.

Nuove frontiere: il controllo giudiziale sulla congruità dei salari

Il dibattito si è ulteriormente evoluto negli ultimi anni, aprendo una nuova e controversa frontiera. La questione non è più soltanto se il CCNL si applica, ma se i minimi da esso previsti siano di per sé sufficienti a garantire quel tenore di vita libero e dignitoso che l’art. 36 Cost. esige.

La svolta è rappresentata dal trittico di sentenze della Cassazione del 2023 — le sentenze nn. 28320, 28321 e 28323 del 2023 — che hanno stabilito un principio di portata rivoluzionaria: la conformità dei minimi tabellari di un CCNL all’art. 36 Cost. non è più presunta in modo assoluto, ma costituisce una presunzione soltanto iuris tantum, vale a dire relativa e superabile.

In altri termini, il giudice — chiamato a verificare d’ufficio la congruità del salario — può oggi disapplicare i minimi previsti da un CCNL regolarmente sottoscritto dalle principali organizzazioni di settore, qualora risulti che quegli importi sono insufficienti a garantire un’esistenza dignitosa, anche ricorrendo a parametri oggettivi quali le soglie di povertà ISTAT o gli indicatori previsti dalla Direttiva UE 2022/2041 sul salario minimo adeguato. Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 1767 del 2025, si è spinto sino a quantificare la soglia minima invalicabile sulla base di tali indicatori, in un settore — quello della logistica — in cui i minimi contrattuali erano stati ritenuti strutturalmente inadeguati.

Occorre tuttavia sottolineare che lo stesso filone giurisprudenziale ammonisce il giudice a usare massima prudenza e a fornire una motivazione rigorosa e puntuale prima di discostarsi dai minimi contrattuali, per non svuotare di significato l’autonomia collettiva e il ruolo delle parti sociali.

Conclusioni

L’efficacia erga omnes dei contratti collettivi in Italia rimane, a oggi, un obiettivo mancato sul piano formale e parzialmente raggiunto sul piano sostanziale. Il modello delineato dall’art. 39 della Costituzione è rimasto inattuato per ragioni storiche e politiche che affondano le radici nella Prima Repubblica e che nessuna stagione legislativa ha saputo — o voluto — affrontare con decisione.

Il sistema ha tuttavia trovato un proprio equilibrio pragmatico: attraverso il combinato disposto dell’art. 36 Cost., del potere giudiziale di determinazione equitativa della retribuzione e dei criteri di adesione di fatto, i CCNL esercitano nella pratica un’influenza normativa che, pur senza essere tecnicamente erga omnes, raggiunge una copertura molto vasta del mercato del lavoro.

L’evoluzione più recente della giurisprudenza — che pone il giudice nelle vesti di guardiano della congruità salariale anche rispetto ai contratti collettivi “leader” — segnala che il sistema è in movimento. Il contratto collettivo, da strumento di autonomia privata collettiva, si avvicina sempre più alla funzione di parametro minimo di dignità sociale. Che questa traiettoria porti, prima o poi, all’adozione di un salario minimo legale o alla tanto attesa attuazione dell’art. 39 Cost., è una domanda che il legislatore italiano continua a rinviare: ma che la giurisprudenza, con pragmatismo e coraggio, si è già posta come compito.

Avv.Ignazio Sposito