Disciplina del Lavoro Agile (Smart Working)

Disciplina del Lavoro Agile (Smart Working)

1. Inquadramento Giuridico e Definizioni
Il lavoro agile, comunemente denominato smart working, costituisce una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato introdotta e disciplinata organicamente dagli artt. 18–23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81. La norma definisce il lavoro agile come una forma di organizzazione dell’attività lavorativa caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario e di luogo fissi, svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
L’istituto si distingue nettamente dal telelavoro tradizionale — regolato dall’Accordo-quadro europeo del 2002 e dal D.P.R. n. 70/1999 per il settore pubblico — sotto molteplici profili: (i) il telelavoro implica una postazione fissa e predeterminata, di regola il domicilio del lavoratore; (ii) il lavoro agile, al contrario, lascia al lavoratore la libertà di scegliere il luogo della prestazione (ufficio, domicilio, spazi di co-working, etc.), purché non siano previamente esclusi dall’accordo individuale; (iii) la ratio della L. 81/2017 è esplicitamente orientata all’incremento della produttività e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, finalità del tutto estranee alla logica organizzativa del telelavoro classico.
Il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021 ha integrato la disciplina legislativa, ribadendo il principio di volontarietà dell’adesione e la necessità di coerenza con la contrattazione collettiva applicabile.

2. Requisiti dell’Accordo Individuale
2.1 Forma scritta e contenuti minimi
Ai sensi dell’art. 19, comma 1, della Legge n. 81/2017, l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore per lo svolgimento della prestazione in modalità agile deve essere stipulato in forma scritta ad probationem et ad regularitatem amministrativa. L’atto negoziale deve contenere, a pena di invalidità o inutilizzabilità del regime, i seguenti elementi minimi:
● L’alternanza tra periodi di lavoro svolti all’interno dei locali aziendali e periodi svolti all’esterno;
● L’individuazione dei luoghi esclusi per l’esecuzione della prestazione esterna;
● Gli strumenti di lavoro messi a disposizione dal datore o utilizzati dal lavoratore;
● Le fasce di reperibilità e i tempi di riposo, con le correlate misure di disconnessione;
● Le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore;
● Le condotte sanzionabili disciplinarmente con riferimento all’esecuzione della prestazione esterna.
Il requisito della forma scritta è stato ribadito con rigore dalla giurisprudenza più recente: il Tribunale di Ragusa, n. 1052/2025 ha affermato che l’accordo scritto costituisce requisito essenziale e preliminare per la legittimità dell’intera prestazione in modalità agile. Analogamente, il Tribunale di Catanzaro, n. 342/2025 ha precisato che l’assenza della firma del datore di lavoro sull’accordo priva il lavoratore del diritto di invocare la modalità agile.
Si segnala che nel periodo emergenziale da COVID-19, diverse disposizioni straordinarie avevano ammesso lo smart working in via semplificata, senza accordo scritto. Tale deroga è da considerarsi definitivamente superata con il ritorno al regime ordinario, sebbene la Corte d’Appello di Bologna, n. 399/2025 abbia valorizzato, per tale fase transitoria, il comportamento concludente delle parti ai fini probatori.
2.2 Durata e recesso
L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel primo caso, alla scadenza del termine l’accordo cessa automaticamente di produrre effetti, senza necessità di atti ulteriori. Nel caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna delle parti ha la facoltà di recedere con un congruo preavviso, salvo che ricorra un giustificato motivo che legittimi il recesso immediato. Per i lavoratori appartenenti a categorie protette (disabili, caregivers), il recesso datoriale è assoggettato a requisiti causali rafforzati.

3. Diritti e Doveri del Lavoratore
3.1 Parità di trattamento
Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai colleghi che svolgono analoghe mansioni in presenza, ai sensi dell’art. 20 della Legge n. 81/2017. Ciò ricomprende il medesimo inquadramento contrattuale, le stesse progressioni di carriera, il medesimo accesso ai benefit aziendali e ai programmi di welfare.
3.2 Diritto all’apprendimento permanente e certificazione delle competenze
La normativa riconosce al lavoratore agile il diritto alla formazione continua e alla certificazione delle competenze acquisite durante lo svolgimento della prestazione, anche in modalità remota. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure idonee a non discriminare il lavoratore agile nell’accesso alle opportunità formative rispetto ai colleghi in sede.
3.3 Doveri del lavoratore
Il lavoratore è tenuto a:
● Rispettare il dovere di diligenza nell’utilizzo degli strumenti tecnologici aziendali, conformemente alle istruzioni ricevute e alle policy aziendali vigenti;
● Assicurare la custodia e la riservatezza dei dati e delle informazioni trattate, con obbligo di prevenire accessi non autorizzati da parte di terzi;
● Operare esclusivamente nei luoghi consentiti dall’accordo e nel rispetto delle regole di sicurezza informatica stabilite dal datore di lavoro;
● Non svolgere la prestazione lavorativa in luoghi che espongano il lavoratore stesso o terzi a rischi non preventivabili.

4. Diritto alla Disconnessione
Il lavoro agile, per sua natura privo di una rigida delimitazione spaziale e temporale, espone il lavoratore al concreto rischio di iperconnessione e di erosione dei tempi di riposo. Il legislatore ha inteso contrastare tale fenomeno imponendo all’accordo individuale l’obbligo di individuare esplicitamente:
● Le fasce di inoperabilità durante le quali il lavoratore ha il diritto — e il dovere — di non essere contattato e di non rendere la prestazione;
● Le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare l’effettiva disconnessione dagli strumenti informatici aziendali.
Tali prescrizioni trovano fondamento nell’art. 19, comma 1, della Legge n. 81/2017 e nell’art. 3, comma 2, del Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021, che impone al datore di lavoro l’adozione di specifiche misure tecniche per garantire concretamente la fascia di disconnessione.
Il Tribunale di Catanzaro, n. 342/2025 ha qualificato la disciplina dei tempi di riposo come contenuto minimo essenziale dell’accordo individuale, la cui assenza ne inficia la validità. Durante i periodi di assenza legittima (ferie, malattia, permessi), il lavoratore ha il diritto pieno di disattivare i dispositivi senza incorrere in conseguenze disciplinari o pregiudizi di sorta.

5. Obblighi del Datore di Lavoro e Potere di Controllo
5.1 Sicurezza sul lavoro e informativa annuale
Il datore di lavoro mantiene integralmente la propria posizione di garanzia in materia di salute e sicurezza anche con riferimento alla prestazione resa in modalità agile, ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.Lgs. n. 81/2008. In particolare, l’art. 22 della Legge n. 81/2017 prescrive la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione. Il Tribunale di Verona, n. 101/2024 ha confermato che il datore di lavoro, per andare esente da responsabilità ex art. 2087 c.c., deve fornire la prova positiva di aver adottato tutte le misure di sicurezza idonee, ivi inclusa la predisposizione e la consegna dell’informativa.
5.2 Copertura INAIL e infortunio in itinere
Ai sensi dell’art. 23 della Legge n. 81/2017, il lavoratore agile è coperto dall’assicurazione obbligatoria INAIL anche per gli infortuni occorsi durante la prestazione svolta in luoghi diversi dalla sede aziendale, nonché per gli infortuni in itinere nel percorso tra l’abitazione e il luogo di lavoro prescelto, a condizione che la scelta del luogo sia ragionevole e non arbitraria.
La Corte d’Appello di Milano, n. 23/2025 ha esteso la tutela agli infortuni verificatisi durante brevi interruzioni della prestazione per esigenze familiari necessitate (es. prelevare i figli da scuola), valorizzando la sussistenza di un nesso finalistico tra l’interruzione e l’attività lavorativa. La Cassazione Civile, n. 29300/2022 ha tuttavia ribadito che la copertura presuppone l’esistenza di un nesso eziologico, anche indiretto, tra la prestazione lavorativa e l’evento lesivo. Per converso, la Corte d’Appello di Bologna, n. 186/2025 ha escluso la tutela infortunistica qualora l’evento tragga origine da un rischio elettivo, ossia da scelte personali arbitrarie del lavoratore del tutto estranee all’attività lavorativa.
5.3 Potere di controllo e trasparenza
Il potere di controllo datoriale sulla prestazione resa in modalità agile è soggetto ai limiti posti dall’art. 4, commi 2 e 3, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), cui l’art. 21 della Legge n. 81/2017 fa espresso rinvio. Gli strumenti tecnologici necessari all’esecuzione della prestazione (PC, tablet, smartphone aziendali) non richiedono accordo sindacale preventivo per l’installazione; tuttavia, i dati raccolti tramite tali dispositivi sono utilizzabili a fini disciplinari solo previa adeguata informativa al lavoratore.
Il D.Lgs. n. 104/2022 impone al datore di lavoro obblighi informativi specifici e rafforzati nel caso in cui vengano impiegati sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati in grado di incidere sulle condizioni di lavoro, sulla valutazione delle prestazioni o sulla prosecuzione del rapporto.
La Cassazione Civile, n. 28365/2025 ha confermato la legittimità dei controlli sui dispositivi aziendali purché preceduti da una policy aziendale chiara e preventivamente comunicata al dipendente. In presenza di un fondato sospetto di illeciti, la Cassazione Civile, n. 7821/2025 ammette i cd. controlli difensivi mirati anche in assenza di informativa preventiva. Tuttavia, la Cassazione Civile, n. 7272/2024 ha precisato che il monitoraggio non può essere massivo o indiscriminato: per essere qualificato come difensivo e quindi legittimo, deve essere mirato, proporzionato e condotto ex post. La Corte d’Appello di Napoli, n. 970/2025 ha precisato che l’informativa resa in modo trasparente anche tramite intranet aziendale o e-mail massiva è da ritenersi idonea ai fini di legge.

6. Rassegna Giurisprudenziale Recente
La giurisprudenza del biennio 2024–2025 delinea un quadro interpretativo caratterizzato da tre tendenze principali:
a) Rigore formale sull’accordo scritto. I giudici di merito (Trib. Ragusa, n. 1052/2025; Trib. Catanzaro, n. 342/2025) mostrano un orientamento rigoroso nel richiedere l’accordo scritto come presupposto indefettibile di validità del regime. In assenza di tale atto, il lavoratore non può invocare le tutele proprie del lavoro agile, né il datore può sottrarsi ai propri obblighi ordinari.
b) Flessibilità nei controlli difensivi, con principio di proporzionalità. La Cassazione adotta un approccio bilanciato: i controlli datoriali sono ammissibili se trasparenti (Cass. n. 28365/2025) o mirati in caso di sospetto fondato (Cass. n. 7821/2025), ma sempre nel rispetto del principio di proporzionalità e con divieto di sorveglianza massiva e indiscriminata (Cass. n. 7272/2024).
c) Nesso eziologico negli infortuni: approccio finalistico temperato dal rischio elettivo. La C. App. Milano, n. 23/2025 allarga la tutela infortunistica agli spostamenti necessitati da obblighi familiari, ampliando la nozione di nesso funzionale. Tale orientamento trova tuttavia un limite netto nella dottrina del rischio elettivo, applicata dalla C. App. Bologna, n. 186/2025 per escludere la copertura assicurativa quando l’evento sia riconducibile a scelte personali arbitrarie ed estranee alla prestazione lavorativa.