<\/p>\n
Per invalidit\u00e0 sopravvenuta<\/strong> si intende la condizione di menomazione fisica o psichica che colpisce il lavoratore nel corso del rapporto di lavoro gi\u00e0 instaurato, determinando una sua inidoneit\u00e0 \u2014 parziale o totale, temporanea o permanente \u2014 alle mansioni originariamente assegnate. Tale fattispecie si distingue dalla disabilit\u00e0 preesistente all’assunzione ed \u00e8 retta da un corpus normativo pluristrato.<\/p>\n La norma codicistica fondamentale \u00e8 l’art. 2087 c.c.<\/a>, che impone al datore di lavoro l’obbligo generale di tutelare l’integrit\u00e0 psicofisica del prestatore di lavoro adottando tutte le misure necessarie secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l’esperienza e la tecnica. A questa si affianca l’art. 2110 c.c.<\/a>, che garantisce la conservazione del posto di lavoro durante il periodo di comporto in caso di malattia o infortun, sospendendo il potere di licenziamento datoriale.<\/p>\n Sul piano delle fonti speciali, assumono rilievo centrale:<\/p>\n L’insieme di tali fonti delinea un sistema fondato sulla conservazione del posto di lavoro<\/strong> come valore primario, cui il licenziamento pu\u00f2 derogare solo quale misura di assoluta ultima istanza (extrema ratio<\/em>).<\/p>\n <\/p>\n L’obbligo di accomodamento ragionevole<\/strong> costituisce uno degli assi portanti della tutela del lavoratore divenuto invalido in costanza di rapporto. Esso discende direttamente dalla Direttiva 2000\/78\/CE \u2014 recepita nell’ordinamento interno dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 216\/2003<\/a> \u2014 e impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure appropriate, in relazione alle concrete esigenze delle situazioni specifiche, per consentire alla persona con disabilit\u00e0 di accedere, partecipare e avanzare nella vita lavorativa.<\/p>\n In termini pratici, gli accomodamenti ragionevoli possono consistere in:<\/p>\n Il limite dell’obbligo risiede nella nozione di ragionevolezza<\/strong>: il datore di lavoro non \u00e8 tenuto ad adottare misure che comportino un onere finanziario o organizzativo sproporzionato<\/strong>, da valutarsi in concreto tenendo conto delle dimensioni aziendali, delle risorse disponibili e della possibilit\u00e0 di ottenere sostegni pubblici.<\/p>\n La giurisprudenza pi\u00f9 recente ha tuttavia marcato un indirizzo assai rigoroso. La Cass. n. 15035\/2025<\/a> ha affermato che il datore di lavoro deve provare positivamente<\/strong> l’impossibilit\u00e0 di adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento. Analogamente, il Trib. Catania n. 2516\/2025<\/a> ha qualificato la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli come discriminazione indiretta<\/strong>, con conseguente nullit\u00e0 del licenziamento. La Cass. n. 6497\/2021<\/a> \u2014 pronuncia cardine in materia \u2014 ha cristallizzato i criteri di valutazione della ragionevolezza: bilanciamento degli interessi contrapposti, rispetto della buona fede contrattuale e proporzionalit\u00e0 rispetto agli oneri economici sostenibili dall’impresa.<\/p>\n <\/p>\n Strettamente connesso \u2014 ma concettualmente distinto \u2014 all’accomodamento ragionevole \u00e8 l’obbligo di repechage<\/em><\/strong>, che impone al datore di lavoro di verificare, prima di intimare il licenziamento, se il lavoratore divenuto inidoneo possa essere utilmente ricollocato in altra posizione all’interno dell’organizzazione aziendale.<\/p>\n Il fondamento normativo \u00e8 nell’art. 42, D.Lgs. 81\/2008<\/a>, che prevede la possibilit\u00e0 di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti<\/strong> e, in loro assenza, a mansioni inferiori<\/strong>, garantendo la conservazione del trattamento retributivo di provenienza. La norma si intreccia con l’art. 2103 c.c.<\/a>, che, nella versione novellata dal D.Lgs. 81\/2015, consente il demansionamento in presenza di condizioni oggettive, tra le quali rientra l’inidoneit\u00e0 alle mansioni precedenti.<\/p>\n L’obbligo di repechage<\/em> in caso di invalidit\u00e0 sopravvenuta \u00e8 pi\u00f9 stringente<\/strong> rispetto a quello applicato nel licenziamento per motivi economici: il datore non pu\u00f2 limitarsi a verificare l’assenza di posti vacanti equivalenti, ma \u00e8 tenuto a esplorare attivamente l’intera struttura organizzativa \u2014 ivi comprese le mansioni di livello inferiore \u2014 e a valutare se esistano margini per redistribuire funzioni o riconfigurare profili professionali compatibili con le residue capacit\u00e0 del lavoratore.<\/p>\n In questa direzione si \u00e8 espressa la giurisprudenza:<\/p>\n Al contrario, il Trib. Torre Annunziata n. 1675\/2025<\/a> ha chiarito che il datore non \u00e8 tenuto ad assegnare il lavoratore a profili solo parzialmente compatibili con le sue mansioni se ci\u00f2 stravolgerebbe eccessivamente l’organizzazione aziendale, segnando cos\u00ec il limite dell’obbligo.<\/p>\n <\/p>\n La contrattazione collettiva nazionale integra la disciplina legale con previsioni specifiche che, nella generalit\u00e0 dei casi, rafforzano la tutela del lavoratore inidoneo. Si segnalano le clausole tipiche dei principali CCNL:<\/p>\n Qualora il CCNL applicabile preveda meccanismi di aspettativa non retribuita<\/strong> o di sospensione temporanea<\/strong>, tali strumenti devono essere valutati e preferibilmente esperiti prima di addivenire al recesso, sia come presidio di tutela del lavoratore sia come elemento di prova dell’adempimento degli obblighi datoriali.<\/p>\n <\/p>\n Il licenziamento del lavoratore divenuto invalido in costanza di rapporto pu\u00f2 essere intimato per giustificato motivo oggettivo<\/strong> ai sensi dell’art. 3, L. 604\/1966<\/a>, ma esclusivamente quale extrema ratio<\/em>, al ricorrere cumulativo delle seguenti condizioni:<\/p>\n Il mancato rispetto anche di una sola di tali condizioni espone il datore al rischio di vedersi contestare la legittimit\u00e0 del recesso. La Cass. n. 24997\/2025<\/a> ha confermato che l’art. 4, comma 4, L. 68\/1999<\/a> impedisce il licenziamento ogniqualvolta sia ancora possibile la ricollocazione del lavoratore.<\/p>\n <\/p>\n L’art. 5, L. 604\/1966<\/a> pone l’intero onere della prova della sussistenza del giustificato motivo in capo al datore di lavoro<\/strong>. In materia di inidoneit\u00e0 sopravvenuta, tale onere si articola su tre livelli:<\/p>\n Il Trib. Cuneo n. 189\/2023 (pubbl. 2025)<\/a> ha osservato che la brevit\u00e0 del lasso temporale<\/strong> intercorrente tra l’accertamento medico e il licenziamento costituisce un rilevante indizio dell’omessa ricerca di soluzioni alternative, rafforzando la presunzione di inadempimento degli obblighi datoriali.<\/p>\n In caso di licenziamento illegittimo per violazione degli obblighi di repechage<\/em> e\/o di accomodamento ragionevole, le tutele applicabili variano a seconda del regime applicabile:<\/p>\n <\/p>\n Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale esposto, si formulano le seguenti raccomandazioni operative per una gestione corretta della fattispecie, volta a minimizzare il rischio di contenzioso:<\/p>\n Avv. Ignazio Sposito<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 1. 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2. L’obbligo di accomodamento ragionevole<\/h1>\n
\n
3. L’obbligo di ricollocamento (Repechage<\/em>)<\/h1>\n
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4. Il ruolo della contrattazione collettiva (CCNL)<\/h1>\n
\n
5. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/h1>\n
\n
6. Onere della prova e profili sanzionatori<\/h1>\n
6.1 Ripartizione dell’onere probatorio<\/h2>\n
\n
6.2 Conseguenze sanzionatorie<\/h2>\n
\n
7. Conclusioni e raccomandazioni operative<\/h1>\n
\n