L’Obbligo di Formazione del Datore di Lavoro e la Gratuit\u00e0 della Formazione per il Lavoratore: Inquadramento Normativo, Giurisprudenziale e Operativo<\/p>\n
<\/p>\n
Nel panorama giuslavoristico contemporaneo, la formazione professionale e in materia di sicurezza non rappresenta pi\u00f9 soltanto uno strumento di sviluppo delle competenze individuali, ma costituisce un vero e proprio obbligo giuridico in capo al datore di lavoro, il cui inadempimento genera responsabilit\u00e0 civile e, nei casi pi\u00f9 gravi, penale. Tale obbligo si colloca all’intersezione tra il diritto del lavoro, il diritto della sicurezza sul lavoro e il principio costituzionale di tutela della persona che lavora.<\/p>\n
Il tema assume una rilevanza pratica di primario ordine con riguardo alla ripartizione dei costi formativi: l’ordinamento italiano, in armonia con le direttive europee, stabilisce con inequivocabile chiarezza che ogni onere economico connesso alla formazione obbligatoria deve ricadere esclusivamente sul datore di lavoro, senza alcuna possibilit\u00e0 di traslazione \u2014 neppure parziale \u2014 sul lavoratore. Il presente articolo si propone di esaminare organicamente il quadro normativo, gli orientamenti giurisprudenziali e i risvolti operativi di tale disciplina.<\/p>\n
<\/p>\n
Il fondamento dell’obbligo formativo datoriale affonda le radici nella clausola generale di tutela del lavoratore prevista dall’art. 2087 del Codice Civile<\/a>, ai sensi del quale \u00abl’imprenditore \u00e8 tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro\u00bb.<\/p>\n La norma, costantemente qualificata dalla giurisprudenza come norma di chiusura del sistema antinfortunistico<\/strong>, impone al datore di lavoro un obbligo di diligenza qualificata che include, senza alcun dubbio, l’erogazione di un’adeguata formazione professionale. La responsabilit\u00e0 derivante dalla violazione di tale precetto ha natura contrattuale<\/strong>: il lavoratore che abbia subito un danno in conseguenza della carenza formativa del datore di lavoro pu\u00f2 agire per il risarcimento senza l’onere di dimostrare la colpa specifica di quest’ultimo, essendo sufficiente provare l’inadempimento e il nesso causale con il danno.<\/p>\n La Cassazione, Sez. L, Sent. n. 146\/2018<\/a> ha confermato questa impostazione, ribadendo che l’art. 2087 c.c. funge da norma di chiusura dell’intero apparato prevenzionistico, con conseguente responsabilit\u00e0 contrattuale del datore per ogni violazione degli obblighi di protezione, tra cui rientra a pieno titolo l’obbligo di formazione.<\/p>\n <\/p>\n Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, rappresenta il principale corpus normativo in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e contiene le disposizioni pi\u00f9 specifiche sull’obbligo formativo datoriale.<\/p>\n L’art. 18, comma 1, lett. l), D.Lgs. 81\/2008<\/a> annovera espressamente tra gli obblighi del datore di lavoro quello di adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento<\/strong>, delineando un sistema integrato e articolato di tutela preventiva.<\/p>\n Il perno della disciplina \u00e8 tuttavia l’art. 37 del D.Lgs. 81\/2008<\/a>, che al comma 1 sancisce che \u00abil datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche\u00bb. Tale formazione deve essere erogata in relazione alle specifiche mansioni svolte, ai rischi associati all’attivit\u00e0 lavorativa e ai dispositivi di protezione disponibili, e deve essere aggiornata periodicamente in presenza di mutamenti organizzativi o normativi.<\/p>\n La norma \u00e8 strutturata secondo il principio della specificit\u00e0 e adeguatezza<\/strong>: non \u00e8 sufficiente un’istruzione generica o informale, n\u00e9 l’eventuale esperienza pregressa del lavoratore pu\u00f2 costituire un valido surrogato della formazione datoriale. Questo \u00e8 stato affermato in modo netto dalla Cassazione, Sez. 4 Penale, Sent. n. 8163\/2020<\/a>, secondo cui l’esperienza del lavoratore non esonera il datore dall’obbligo formativo, e dalla pi\u00f9 recente Cassazione, Sez. 4 Penale, Sent. n. 2694\/2026<\/a>, che ha qualificato l’obbligo di formazione come componente essenziale della posizione di garanzia<\/strong> del datore di lavoro, con conseguente responsabilit\u00e0 omissiva in caso di infortunio.<\/p>\n <\/p>\n Il legislatore ha esplicitato con assoluta chiarezza il principio per cui i costi della formazione non possono, in alcun modo, essere posti a carico del lavoratore.<\/p>\n L’art. 37, comma 12, D.Lgs. 81\/2008<\/a> dispone testualmente che la formazione in materia di salute e sicurezza \u00abnon pu\u00f2 comportare oneri economici a carico dei lavoratori<\/strong>\u00bb. Tale disposizione \u00e8 imperativa e inderogabile: qualsiasi accordo \u2014 individuale o collettivo \u2014 che preveda la partecipazione del lavoratore ai costi della formazione obbligatoria \u00e8 affetto da nullit\u00e0 assoluta per contrasto con norma di legge, ai sensi degli artt. 1418 e 1419 c.c.<\/p>\n Analogo principio \u00e8 enunciato dall’art. 15, comma 2, D.Lgs. 81\/2008<\/a>, secondo cui le misure relative alla sicurezza, igiene e salute sul lavoro \u00abnon devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori<\/strong>\u00bb.<\/p>\n Tale principio \u00e8 stato ulteriormente rafforzato e generalizzato dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza), emanato in attuazione della Direttiva UE 2019\/1152. L’art. 11, comma 1, D.Lgs. 104\/2022<\/a> stabilisce che, qualora il datore di lavoro sia tenuto per legge o per contratto collettivo a garantire una formazione specifica per lo svolgimento delle mansioni, tale formazione deve essere:<\/p>\n La portata della norma del Decreto Trasparenza va oltre la sola formazione in materia di sicurezza, estendendo il principio di gratuit\u00e0 a ogni formazione che sia obbligatoria in ragione di disposizioni di legge o di contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro. Va tuttavia segnalata l’eccezione prevista dall’art. 11, comma 2, D.Lgs. 104\/2022<\/a>: l’obbligo di gratuit\u00e0 non si estende alla formazione professionale necessaria per l’ottenimento o il mantenimento di una qualifica professionale autonomamente scelta dal lavoratore, salvo che la legge o il CCNL non obblighino il datore a fornirla.<\/p>\n <\/p>\n Strettamente connessa al principio di gratuit\u00e0 \u00e8 la questione della collocazione temporale<\/strong> della formazione e della sua qualificazione come orario di lavoro.<\/p>\n L’art. 37, comma 12, D.Lgs. 81\/2008 e l’art. 11, comma 1, D.Lgs. 104\/2022 convergono nell’affermare che la formazione obbligatoria deve svolgersi durante l’orario di lavoro<\/strong>. Tale previsione non \u00e8 meramente programmatica: essa implica che il tempo dedicato alla formazione deve essere integralmente retribuito, al pari del tempo di lavoro effettivo.<\/p>\n Qualora, per ragioni organizzative, la formazione si svolga al di fuori del normale orario contrattuale, le ore eccedenti devono essere obbligatoriamente computate e retribuite come lavoro straordinario<\/strong> o supplementare, con le relative maggiorazioni previste dal CCNL applicato. Non \u00e8 ammissibile che il datore di lavoro pretenda che il lavoratore partecipi a corsi formativi nel proprio tempo libero senza riconoscimento economico alcuno.<\/p>\n Su questo punto la giurisprudenza ha adottato un orientamento univoco e progressivo:<\/p>\n Analogamente, qualora la formazione obbligatoria richieda spostamenti fisici, il tempo di viaggio deve essere computato nell’orario di lavoro e le spese di trasferta rimborsate integralmente dal datore di lavoro. Il mancato rimborso configurerebbe tanto un’ipotesi di indebito arricchimento ai sensi dell’art. 2041 c.c., quanto una violazione dell’obbligo di protezione di cui all’art. 2087 c.c.<\/p>\n <\/p>\n La giurisprudenza, tanto nazionale quanto europea, ha progressivamente consolidato un sistema di tutela del lavoratore rispetto ai costi formativi, delineando un trend evolutivo chiaramente orientato verso il rafforzamento del principio di gratuit\u00e0.<\/p>\n Giurisprudenza della Corte di Cassazione<\/strong><\/p>\n Giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea<\/strong><\/p>\n Anche a livello europeo, la causa C-909\/19<\/strong> dinanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito in modo inequivocabile che, quando la formazione professionale avviene su iniziativa del datore di lavoro, quest’ultimo deve sostenere integralmente tutti i costi derivanti dalla partecipazione e garantire al lavoratore la piena retribuzione per il tempo impiegato, indipendentemente dalla modalit\u00e0 di svolgimento del corso.<\/p>\n <\/p>\n L’ordinamento ammette talune eccezioni al principio di gratuit\u00e0, le quali tuttavia operano in ambiti delimitati e soggetti a rigorosi requisiti di validit\u00e0.<\/p>\n I patti di stabilit\u00e0 (clausole di rimborso):<\/strong> In alcuni contratti individuali, segnatamente nell’apprendistato e in talune ipotesi di formazione altamente specializzata e su misura, \u00e8 ammissibile l’inserimento di clausole che obbligano il lavoratore a rimborsare i costi formativi sostenuti dal datore di lavoro in caso di dimissioni volontarie entro un determinato periodo<\/strong> successivo alla conclusione della formazione. Affinch\u00e9 tale clausola sia valida, la giurisprudenza richiede che:<\/p>\n2. Il Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81\/2008): Artt. 18 e 37<\/h1>\n
3. Il Principio di Gratuit\u00e0 e il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104\/2022)<\/h1>\n
\n
4. Collocazione Temporale della Formazione e Retribuzione<\/h1>\n
\n
5. Rassegna Giurisprudenziale<\/h1>\n
\n
6. Deroghe e Casi Particolari: Patti di Stabilit\u00e0 e Formazione Professionale Specifica<\/h1>\n
\n