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La salute del lavoratore non \u00e8 soltanto un interesse individuale, ma un valore fondamentale dell’ordinamento giuridico italiano<\/strong>, riconosciuto e tutelato al massimo livello normativo. L’art. 32 della Costituzione<\/a> sancisce il diritto alla salute come diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettivit\u00e0, imponendo allo Stato e, per estensione, a tutti i soggetti dell’ordinamento di adottare ogni misura idonea a preservarla.<\/p>\n A questo si affianca l’art. 41 della Costituzione<\/a>, che, pur garantendo la libert\u00e0 di iniziativa economica privata, ne stabilisce chiari limiti: essa non pu\u00f2 svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert\u00e0 e alla dignit\u00e0 umana. Ne deriva che l’imprenditore, nell’organizzare la propria attivit\u00e0 produttiva, \u00e8 tenuto a farlo nel pieno rispetto dell’integrit\u00e0 psico-fisica di coloro che vi prestano la propria opera.<\/p>\n Questi principi costituzionali formano la cornice entro cui si inseriscono le norme di dettaglio \u2014 civili e penali \u2014 che disciplinano il sistema di prevenzione nei luoghi di lavoro. La sicurezza non \u00e8, dunque, un optional o un adempimento burocratico: \u00e8 un pilastro strutturale del rapporto di lavoro<\/strong>, espressione di un bilanciamento costituzionalmente imposto tra la libert\u00e0 d’impresa e la tutela della persona.<\/p>\n <\/p>\n Il cuore civilistico dell’intera disciplina \u00e8 rappresentato dall’art. 2087 del Codice Civile<\/a>, che impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro.<\/p>\n Questa norma svolge una funzione di clausola generale di chiusura<\/strong> del sistema: l’obbligo datoriale non si esaurisce nel rispetto delle singole prescrizioni legislative o regolamentari, ma si estende a tutte le misure \u2014 anche non espressamente codificate \u2014 che siano rese necessarie dall’evoluzione della tecnica, dall’esperienza maturata nel settore e dalla specificit\u00e0 del lavoro svolto. In altri termini, il datore di lavoro non pu\u00f2 invocare l’assenza di una norma specifica per sottrarsi alla propria responsabilit\u00e0 se il rischio era prevedibile e fronteggiabile.<\/p>\n La responsabilit\u00e0 che ne deriva ha natura contrattuale<\/strong>: l’obbligo di sicurezza \u00e8 parte integrante del contratto di lavoro, con importanti conseguenze sul piano probatorio. Come chiarito dall’art. 1218 c.c.<\/a>, il lavoratore che abbia subito un danno alla salute in conseguenza dell’attivit\u00e0 lavorativa dovr\u00e0 limitarsi a provare il danno patito e il nesso con l’attivit\u00e0 svolta: spetter\u00e0 invece al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie ovvero che il danno si \u00e8 verificato per cause a lui non imputabili.<\/p>\n La giurisprudenza ha costantemente confermato e ampliato questa impostazione. La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 5255\/2021<\/a>, ha ribadito l’interpretazione estensiva dell’art. 2087 c.c. e il conseguente onere della prova liberatoria gravante sul datore di lavoro. Pi\u00f9 di recente, la Corte di Cassazione, ordinanza n. 89\/2025<\/a>, ha precisato che il giudice \u00e8 tenuto a valutare la violazione dell’art. 2087 c.c. anche in assenza di condotte tipizzate come mobbing, estendendo ulteriormente l’ambito di applicazione della norma. Analogamente, il Tribunale di Verona, con sentenza n. 101\/2024<\/a>, ha ribadito la natura contrattuale della responsabilit\u00e0 e la ripartizione dell’onere probatorio a sfavore del datore di lavoro.<\/p>\n <\/p>\n Sul piano operativo, la disciplina della sicurezza nei luoghi di lavoro \u00e8 organicamente raccolta nel D.Lgs. 81\/2008<\/a> \u2014 noto come Testo Unico sulla Sicurezza<\/em> \u2014 che recepisce, tra l’altro, la Direttiva Quadro europea 89\/391\/CEE<\/a>, la quale pone il datore di lavoro come garante primario<\/strong> della salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro.<\/p>\n Il perno dell’intero sistema \u00e8 la Valutazione dei Rischi<\/strong>, disciplinata dagli artt. 17, 28 e 29 del D.Lgs. 81\/2008<\/a>. Essa deve essere globale e documentata<\/em>, deve riguardare tutti i rischi<\/strong> presenti nell’ambiente di lavoro e deve tradursi nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)<\/strong>, che costituisce la carta d’identit\u00e0 della sicurezza aziendale. L’obbligo di redigere il DVR \u00e8 espressamente non delegabile<\/strong>: il datore di lavoro non pu\u00f2 trasferirlo ad altri soggetti, pena la sussistenza della propria responsabilit\u00e0.<\/p>\n La Corte di Cassazione, con sentenza n. 51\/2026<\/a>, ha riaffermato con fermezza la non delegabilit\u00e0 della valutazione dei rischi e della redazione del DVR, confermando che la violazione di tale obbligo integra una responsabilit\u00e0 penale personale e intrasferibile del datore. Peraltro, la Cassazione, sentenza n. 49360\/2018<\/a>, aveva gi\u00e0 specificato che il datore \u00e8 tenuto ad adottare misure imposte dall’evoluzione della tecnica anche se non espressamente codificate<\/strong> dalla normativa vigente.<\/p>\n Per categorie di rischio specifiche \u2014 quali l’esposizione all’amianto, agli agenti biologici, ai lavori in quota o alle radiazioni \u2014 il D.Lgs. 81\/2008 prevede titoli e capitoli dedicati con prescrizioni tecniche di dettaglio, che si applicano in virt\u00f9 del principio di specialit\u00e0<\/strong> rispetto alle disposizioni generali.<\/p>\n <\/p>\n Il D.Lgs. 81\/2008 costruisce un sistema articolato di responsabilit\u00e0 che coinvolge diverse figure aziendali:<\/p>\n Un istituto di particolare rilievo pratico \u00e8 la delega di funzioni<\/strong>, disciplinata dall’art. 16 del D.Lgs. 81\/2008<\/a>. Attraverso di essa, il datore di lavoro pu\u00f2 trasferire talune competenze in materia di sicurezza a soggetti qualificati, a condizione che: la delega risulti da atto scritto con data certa<\/strong>; il delegato possegga adeguate competenze professionali<\/strong>; gli vengano attribuiti reali poteri di organizzazione e di spesa<\/strong>. Tuttavia, il trasferimento di funzioni non \u00e8 assoluto: il datore rimane tenuto a vigilare<\/strong> sull’effettivo svolgimento delle attivit\u00e0 delegate.<\/p>\n La giurisprudenza \u00e8 particolarmente severa su questo punto. La Cassazione, sentenza n. 37405\/2025<\/a>, ha chiarito che la delega libera il datore da responsabilit\u00e0 penale solo se il trasferimento di poteri \u00e8 reale ed effettivo<\/strong> e non meramente formale. La Cassazione, sentenza n. 26615\/2025<\/a>, ha ulteriormente ribadito che la delega non esonera mai completamente dalla vigilanza e ha chiarito i limiti del ruolo consulenziale dell’RSPP, escludendo che a quest’ultimo possano essere imputate le responsabilit\u00e0 gestionali proprie del datore.<\/p>\n <\/p>\n Il lavoratore non \u00e8 un soggetto passivo nel sistema di sicurezza: egli \u00e8 chiamato a una partecipazione attiva e collaborativa<\/strong>. L’art. 20 del D.Lgs. 81\/2008<\/a> impone ai lavoratori di prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, di utilizzare correttamente i dispositivi di protezione individuale, di segnalare le condizioni di pericolo e di non rimuovere o modificare i dispositivi di sicurezza.<\/p>\n Sul piano giuridico, sorge per\u00f2 la questione dei limiti della responsabilit\u00e0 datoriale in presenza di un comportamento imprudente o negligente del lavoratore<\/strong>. La risposta della giurisprudenza \u00e8 netta: la responsabilit\u00e0 del datore \u00e8 esclusa soltanto quando la condotta del lavoratore presenta i caratteri del cosiddetto “rischio elettivo”<\/strong>, ossia quando \u00e8 abnorme, inopinabile ed esorbitante<\/strong> rispetto alle mansioni assegnate e al normale procedimento lavorativo. Non \u00e8 sufficiente una semplice violazione di regole cautelari o una condotta imprudente: se il sistema di prevenzione \u00e8 carente, il nesso causale tra condotta datoriale e danno non si interrompe.<\/p>\n Questa impostazione \u00e8 confermata dalla Cassazione, ordinanza n. 23676\/2025<\/a>, che ha definito con precisione il test<\/em> per qualificare una condotta come abnorme, ribadendo l’obbligo di vigilanza ex art. 2087 c.c. Di grande significato \u00e8 anche la Cassazione, ordinanza n. 28775\/2022<\/a>, secondo cui la mancanza di adeguata formazione<\/strong> del lavoratore esclude il concorso di colpa di quest’ultimo, poich\u00e9 l’omissione datoriale nell’adempimento degli obblighi formativi diventa la causa assorbente del danno. Persino in un caso di infortunio occorso a un lavoratore in stato di ebbrezza, la Cassazione, sentenza n. 2693\/2026<\/a>, ha escluso che tale circostanza potesse automaticamente esonerare il datore, laddove questi non avesse adeguatamente governato il rischio specifico connesso all’attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n <\/p>\n L’analisi delle pronunce degli ultimi anni (2018\u20132026) restituisce un quadro di progressivo irrigidimento degli standard di responsabilit\u00e0 datoriale<\/strong>, con tendenze ben definite che meritano di essere segnalate.<\/p>\nL’Articolo 2087 c.c. e l’Obbligo Generale di Sicurezza<\/h1>\n
Il Sistema di Prevenzione (D.Lgs. 81\/2008)<\/h1>\n
Ruoli e Responsabilit\u00e0 delle Figure Coinvolte<\/h1>\n
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Diritti e Doveri del Lavoratore<\/h1>\n
Orientamenti della Giurisprudenza Recente<\/h1>\n
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