Mobbing, Straining e Bossing: Tre Volti della Vessazione Lavorativa nel Diritto Italiano<\/p>\n
Introduzione: il benessere lavorativo e la tutela della personalit\u00e0 morale
\nIl luogo di lavoro non \u00e8 soltanto lo spazio fisico in cui si esegue una prestazione: \u00e8 anche una dimensione relazionale in cui la dignit\u00e0, la salute e la personalit\u00e0 dell’individuo sono costantemente in gioco. L’ordinamento italiano riconosce e presidia questo valore attraverso un articolato sistema di tutele.
\nIl fondamento normativo cardine \u00e8 l’art. 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei propri dipendenti. Tale obbligo non \u00e8 meramente formale: esso abbraccia la prevenzione di qualsiasi condizione lavorativa che possa determinare un danno alla sfera psico-fisica del lavoratore, incluso il cosiddetto “clima” organizzativo tossico.
\nQuesta disposizione si salda con i principi fondamentali della Costituzione: l’art. 32 Cost. tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettivit\u00e0; l’art. 41 Cost. sancisce che l’iniziativa economica privata non pu\u00f2 svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert\u00e0 e alla dignit\u00e0 umana; l’art. 2 Cost. garantisce i diritti inviolabili dell’uomo anche nelle formazioni sociali \u2014 tra cui il contesto lavorativo \u2014 nelle quali si svolge la sua personalit\u00e0.
\n\u00c8 in questo quadro costituzionale e civilistico che si inseriscono tre figure elaborate dalla giurisprudenza per rispondere a fenomeni di aggressione psicologica nei luoghi di lavoro: il mobbing, lo straining e il bossing.<\/p>\n
Il Mobbing: la persecuzione sistematica
\nDefinizione
\nIl mobbing designa una condotta vessatoria protratta nel tempo, diretta contro un lavoratore con l’obiettivo di emarginarlo, danneggiarlo professionalmente o indurlo alle dimissioni. Non si tratta di una fattispecie codificata dal legislatore, ma di una categoria giuridica elaborata dalla giurisprudenza per dare tutela concreta all’obbligo sancito dall’art. 2087 c.c.
\nI quattro requisiti costitutivi
\nLa Corte di Cassazione, con sentenza n. 33639\/2022, ha tipizzato i quattro elementi necessari affinch\u00e9 una serie di atti \u2014 anche singolarmente leciti \u2014 integri la fattispecie di mobbing:
\n\u25cf Elemento oggettivo: una pluralit\u00e0 di comportamenti persecutori, sistematici e reiterati per un congruo periodo di tempo (generalmente non inferiore a sei mesi). La Corte d’Appello di Napoli, sent. n. 768\/2025, ha ribadito la centralit\u00e0 di questa sistematicit\u00e0 e protrazione temporale.
\n\u25cf Evento lesivo: un danno alla salute psico-fisica, alla dignit\u00e0 o alla professionalit\u00e0 del lavoratore.
\n\u25cf Nesso eziologico: il collegamento causale tra le condotte subite e il danno prodotto.
\n\u25cf Elemento soggettivo \u2014 l’animus nocendi: l’intento persecutorio che unifica i singoli episodi in un disegno complessivo diretto a colpire il lavoratore.
\nIl divieto di atti discriminatori, sancito dall’art. 15 della Legge n. 300\/1970 (Statuto dei Lavoratori), costituisce un ulteriore presidio normativo a sostegno della tutela anticoncorrenziale nel rapporto di lavoro.<\/p>\n
Lo Straining: la forma attenuata di vessazione
\nDefinizione e origine
\nLo straining rappresenta una figura intermedia, elaborata dalla giurisprudenza per colmare un vuoto di tutela: cosa accade quando il lavoratore subisce una condotta lesiva, ma questa non raggiunge la frequenza e la sistematicit\u00e0 richieste per il mobbing?
\nLa risposta della Cassazione \u00e8 chiara: anche in presenza di atti isolati \u2014 o persino di un unico episodio \u2014 che producano uno stato di stress forzato e duraturo, il datore di lavoro risponde a titolo di responsabilit\u00e0 contrattuale ex art. 2087 c.c.
\nCaratteristiche distintive
\nLo straining si configura quando:
\n\u25cf la condotta datoriale (o l’omissione di vigilanza) pone il lavoratore in una condizione di stress superiore alla normale usura lavorativa;
\n\u25cf tale stato stressogeno \u00e8 permanente o comunque protratto nel tempo, anche se originato da un singolo atto;
\n\u25cf ne deriva una lesione alla salute del dipendente.
\nLa Corte di Cassazione, Ord. n. 29101\/2023, ha affermato che lo straining \u00e8 pienamente riconducibile all’art. 2087 c.c. anche quando l’episodio scatenante sia isolato, purch\u00e9 determini un ambiente lavorativo stabilmente stressogeno. La Ord. n. 33428\/2022 ha chiarito che lo straining sussiste anche quando il datore si limiti a tollerare un simile ambiente, senza agire direttamente. Il Tribunale di Salerno, sent. n. 597\/2025, ha precisato con un esempio concreto: un trasferimento isolato non integra di per s\u00e9 il mobbing, ma pu\u00f2 costituire straining qualora produca uno stress lavorativo duraturo e documentato.
\nSul piano normativo, rileva anche l’art. 28 del D.Lgs. n. 81\/2008, che impone al datore di includere nella valutazione dei rischi aziendali anche quelli derivanti dallo stress lavoro-correlato.<\/p>\n
Il Bossing: il mobbing verticale strategico
\nDefinizione
\nIl bossing \u00e8 una variante specifica del mobbing in cui l’aggressione non proviene da colleghi, ma direttamente dai vertici aziendali o dai superiori gerarchici. La caratteristica che lo distingue \u00e8 la sua natura pianificata e strategica: le condotte sono deliberatamente progettate per raggiungere un obiettivo \u2014 normalmente l’allontanamento del lavoratore senza ricorrere al licenziamento diretto, oppure la sua marginalizzazione in nome di ristrutturazioni aziendali pretestuose.
\nStrumenti tipici del bossing
\nGli strumenti pi\u00f9 frequentemente impiegati sono il demansionamento (vietato dall’art. 2103 c.c.), l’isolamento organizzativo, l’attribuzione di compiti dequalificanti, la privazione di risorse e informazioni, l’esclusione sistematica da riunioni e processi decisionali.
\nRiferimenti giurisprudenziali
\nIl Tribunale di Trieste, sent. n. 57\/2025, ha riconosciuto il bossing in un caso in cui l’amministratore delegato aveva direttamente condotto una campagna di emarginazione nei confronti di un dipendente, con l’evidente finalit\u00e0 espulsiva. La Corte di Cassazione, Ord. n. 123\/2025, ha valutato come fonte di mobbing verticale il comportamento di un Direttore Generale che aveva sistematicamente creato un ambiente ostile e stressante per il lavoratore subordinato.<\/p>\n
Quadro comparativo e differenze chiave
\nLe tre figure, pur condividendo il medesimo fondamento normativo (l’art. 2087 c.c.), si differenziano per caratteristiche strutturali rilevanti:
\nCriterio Mobbing Straining Bossing
\nFrequenza degli atti Pluralit\u00e0, sistematicit\u00e0, reiterazione Anche un solo atto con effetti duraturi Pluralit\u00e0 di atti, sistematici
\nIntento persecutorio Richiesto (animus nocendi) Non necessario Richiesto (e di natura strategica)
\nDirezione gerarchica Orizzontale (tra colleghi) o verticale Indifferente Sempre verticale (dall’alto verso il basso)
\nFinalit\u00e0 prevalente Emarginazione \/ espulsione Effetto stressogeno duraturo Espulsione strategica \/ riorganizzazione pretestuosa
\nOnere probatorio Prova della sistematicit\u00e0 e dell’intento Sufficiente provare l’atto e il danno da stress Prova della pianificazione e della direzione gerarchica
\nIn sintesi:
\n\u25cf Mobbing vs Straining: il mobbing esige la continuit\u00e0 delle condotte e l’intento persecutorio; lo straining \u00e8 configurabile per atti isolati o anche per la mera omissione del datore di garantire un ambiente sereno, purch\u00e9 l’effetto stressogeno sia duraturo.
\n\u25cf Mobbing vs Bossing: il mobbing pu\u00f2 essere orizzontale (perpetrato da colleghi) o verticale; il bossing \u00e8 sempre verticale, compiuto dai vertici con una strategia pianificata.
\n\u25cf Straining vs Bossing: lo straining non richiede l’elemento intenzionale n\u00e9 la provenienza gerarchica; il bossing implica necessariamente una regia dall’alto e un disegno preordinato.<\/p>\n
Profili di responsabilit\u00e0 e rimedi risarcitori
\nLa responsabilit\u00e0 contrattuale del datore di lavoro
\nIn tutti e tre i casi, il datore di lavoro risponde a titolo di responsabilit\u00e0 contrattuale ai sensi dell’art. 1218 c.c., in quanto inadempiente all’obbligo di sicurezza sancito dall’art. 2087 c.c. La responsabilit\u00e0 \u00e8 diretta quando il datore \u00e8 lui stesso l’autore delle condotte (bossing), e pu\u00f2 essere indiretta quando egli ometta di intervenire per porre fine alle condotte altrui.
\nL’onere della prova
\nSecondo l’art. 2697 c.c., spetta al lavoratore provare: (i) la condotta subita, (ii) il danno alla salute o alla professionalit\u00e0, (iii) il nesso causale tra condotta e danno. Il datore di lavoro, per liberarsi da responsabilit\u00e0, deve dimostrare di aver adempiuto a tutti gli obblighi di prevenzione e tutela.
\nLe voci di danno risarcibile
\nIl lavoratore vittima di mobbing, straining o bossing pu\u00f2 richiedere il risarcimento di:
\n\u25cf Danno biologico: lesione dell’integrit\u00e0 psico-fisica, documentata da certificazione medica e perizia;
\n\u25cf Danno morale: sofferenza interiore e pregiudizio esistenziale derivante dalla condotta subita;
\n\u25cf Danno professionale: pregiudizio alla carriera, alla reputazione e alle prospettive di avanzamento.<\/p>\n
Conclusioni e orientamenti giurisprudenziali recenti
\nL’evoluzione della giurisprudenza di legittimit\u00e0 evidenzia una tendenza consolidata verso una tutela unitaria e sostanziale della dignit\u00e0 del lavoratore, a prescindere dalla qualificazione giuridica formale della condotta subita.
\nLa Corte di Cassazione, Ord. n. 32598\/2025, ha chiarito con nettezza che le nozioni di mobbing, straining e bossing hanno valore prevalentemente descrittivo e classificatorio: ci\u00f2 che rileva ai fini della responsabilit\u00e0 giuridica \u00e8 sempre e soltanto la violazione dell’art. 2087 c.c. Se \u00e8 provato che il contesto lavorativo ha determinato una lesione della salute o della dignit\u00e0 del dipendente, il datore risponde, indipendentemente dall’etichetta da attribuire alla condotta.
\nQuesto approccio sostanziale riflette la consapevolezza dei giudici che il fenomeno della violenza psicologica sul lavoro \u00e8 multiforme e in continua evoluzione: nessuna categoria giuridica predefinita potr\u00e0 mai contenere tutte le possibili manifestazioni di un ambiente lavorativo tossico. La vera bussola rimane il principio che il rapporto di lavoro deve svolgersi nel rispetto della persona umana in tutte le sue dimensioni \u2014 fisica, psicologica, relazionale e professionale.
\nPer il lavoratore che si trovi in tali situazioni, \u00e8 fondamentale documentare le condotte subite con tempestivit\u00e0 (attraverso email, testimonianze, visite mediche) e rivolgersi a un professionista del diritto del lavoro per valutare le pi\u00f9 appropriate azioni di tutela, incluse le istanze in sede di mediazione obbligatoria, il ricorso al giudice del lavoro ex art. 414 c.p.c., o le segnalazioni agli organismi ispettivi competenti.<\/p>\n
Avv. Ignazio Sposito<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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