<\/p>\n
Per rispondere al quesito su cosa effettivamente rappresenta la giusta causa di licenziamento, occorre partire dal disposto dell\u2019art. 2119 c.c.<\/a>, con il quale il legislatore ha stabilito il richiamo ad \u00abuna causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto\u00bb e, dunque, ad un fatto, attribuibile a uno dei contraenti, che sia di gravit\u00e0 tale da rendere qualsiasi altra opzione diversa dal recesso immediato dalla vicenda lavorativa di fatto inattuabile, siccome insufficiente ad offrire tutela dell\u2019interesse della parte recedente.<\/p>\n Il concetto di giusta causa \u00e8 rimasto immutato nel tempo, anche a seguito delle pi\u00f9 recenti riforme.<\/p>\n Ci\u00f2 \u00e8 spiegabile in quanto la resilienza della nozione stessa di giusta causa affonda le proprie radici nella ampiezza della sua formulazione, non a caso ricompresa nel novero delle c.d. \u201cclausole generali\u201d (Cass. 8 maggio 2018, n. 10964<\/a>), siccome nozione aperta, che richiede di essere concretizzata dall\u2019interprete tramite la valorizzazione sia di fattori fattuali (anche relativi all\u2019evolversi della coscienza sociale e della percezione di gravit\u00e0 di determinati accadimenti), sia di principi giuridici tacitamente richiamati dalla norma (Cass. 24 marzo 2015, n. 5878;\u00a0Cass. 26 aprile 2012, n. 6498<\/a>\u00a0e da ultimo ancora\u00a0Cass. 8 maggio 2018, n. 10964<\/a>).<\/p>\n Come evidenzia la Suprema Corte, invero (Cass. 30 settembre 2022, n. 28515<\/a>\u00a0in tema di licenziamento per giusta causa), la regola generale sul licenziamento per giusta causa deve essere calata nel contesto concreto al fine di dettagliarne i confini attuativi. Ci\u00f2 in quanto la giusta causa di licenziamento \u00e8 una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realt\u00e0 da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.<\/p>\n Tali specificazioni del parametro normativo hanno, in effetti, natura giuridica e la loro disapplicazione \u00e8 quindi deducibile in sede di legittimit\u00e0 come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito, chiamato a determinare le circostanze del caso ai fini della valutazione del comportamento del lavoratore e se esso sia lesivo del vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro al punto di impedirne la prosecuzione, anche solo temporanea.<\/p>\n Nel delineare la casistica dei comportamenti del lavoratore suscettibili di costituire giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza ha stabilito che la definitiva lesione del vincolo fiduciario pu\u00f2 essere conseguenza sia di un inadempimento agli obblighi previsti dal contratto di lavoro (cd. giusta causa \u201ccontrattuale\u201d) sia di una condotta tenuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo (cd. giusta causa \u201cextra-contrattuale\u201d).<\/p>\n Il concetto di \u201cgiusta causa contrattuale\u201d (o \u201cinterna\u201d), infatti, si articola attorno al ritenuto, gravissimo inadempimento, da parte del lavoratore, degli obblighi contrattuali posti a suo carico ed immanenti al rapporto di lavoro, la cui mancata integrazione o esplicita violazione importa una pesante ed irrimediabile incisione sull\u2019elemento fiduciario immancabilmente sotteso alla prosecuzione stessa della vicenda lavorativa.<\/p>\n In tale contesto, dunque, la giurisprudenza ha ricondotto alla nozione di giusta causa \u201ccontrattuale\u201d, ad esempio, i comportamenti adottati in violazione dell\u2019obbligo di fedelt\u00e0 e obbedienza, quali lo svolgimento di attivit\u00e0 a favore di altra societ\u00e0 concorrente (Cass. 11 aprile 2019, n. 10239<\/a>), o l\u2019invio di e-mail diffamatorie riguardanti i propri superiori gerarchici o comunque la pronuncia di offese, anche per iscritto (v.\u00a0Cass. 5 maggio 2017, n. 11012<\/a>), e pi\u00f9 in generale, l\u2019insubordinazione.<\/p>\n Oppure ancora comportamenti che violino l\u2019obbligo di diligenza, in particolare qualora rechino danno all\u2019interesse dell\u2019impresa, come in caso di furto o appropriazione indebita a danno del datore di lavoro, con la precisazione che, quanto al caso di furto, \u00abin tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entit\u00e0 del fatto pu\u00f2 essere ritenuta non tanto con riferimento alla tenuit\u00e0 del danno patrimoniale, quanto in relazione all’eventuale tenuit\u00e0 del fatto oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso pu\u00f2 assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e, quindi, alla fiducia che nello stesso pu\u00f2 nutrire l’azienda, essendo necessario al riguardo che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, specialmente, dell’elemento essenziale della fiducia, cosicch\u00e9 la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento\u00bb (v.\u00a0Cass. 12 ottobre 2017, n. 24014<\/a>).<\/p>\n Persino diverbi, litigi e risse tra colleghi sono stati ritenuti comportamenti che integrano gli estremi del licenziamento per giusta causa, dato che \u00abinducono sul piano dell\u2019affidamento sul futuro rispetto della disciplina aziendale e delle regole del vivere civile\u00bb (tanto pi\u00f9 se l\u2019aggressione al collega era dovuta per futili motivi, cfr.\u00a0Cass. 20 luglio 2018, n. 19458<\/a>; pi\u00f9 di recente\u00a0Cass. 14 gennaio 2019, n. 611<\/a>).<\/p>\n Anche di recente \u00e8 stato ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, nell\u2019usufruire dei permessi ex L. 104, sia sorpreso dall\u2019agenzia investigativa a svolgere attivit\u00e0 diverse da quelle di assistenza. Il comportamento del dipendente che si avvalga, infatti, di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l\u2019abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell\u2019ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari (cfr.\u00a0Cassazione civ., Sez. Lavoro, 12 marzo 2024 n. 6468<\/a>).<\/p>\n Oltre alla verifica della violazione di obblighi di legge essenziali e costitutivi del rapporto di lavoro, anche l\u2019elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nel contratto collettivo applicato dal datore di lavoro certamente fornisce un valido parametro interpretativo. Tuttavia, come ribadito, anche in alcune pronunce recenti, dalla\u00a0Suprema Corte (cfr. Cassazione civ., Sez. Lavoro, 1 marzo 2024 n. 5588<\/a>), \u00abl\u2019elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa\u00bb (da ultimo\u00a0Cass. 5 luglio 2019, n. 18195<\/a>).<\/p>\n Pertanto, il giudice ben pu\u00f2 qualificare un fatto non previsto dal contratto collettivo come giusta causa di licenziamento, qualora pur non ricorrendo i presupposti dell\u2019ipotesi ivi prevista – nel caso di specie, la rissa – il fatto – una \u201cspallata\u201d data a un collega di lavoro – sia reputato idoneo a \u00abprovocare una qualche alterazione della regolarit\u00e0 e del pacifico e ordinato svolgersi della vita collettiva all\u2019interno di esso\u00bb (Cass. 12 febbraio 2016, n. 2830; in senso conforme anche Cass. 31 luglio 2017, n. 19022 e Cass. 10 novembre 2017, n. 26677; da ultimo Cass. 17 ottobre 2018, n. 26013; contra Cass. 14 maggio 2019, n. 12786).<\/p>\n La regola non vale, invece, in senso opposto, dovendosi escludere che \u00above un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e pi\u00f9 grave valutazione da parte del giudice\u00bb (Cass. 7 maggio 2015, n. 9223<\/a>; Cass. 17 giugno 2011, n. 13353, Cass. 5 giugno 2017, n. 13930).<\/p>\n In ogni caso, \u00abpur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell\u2019individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all\u2019art. 2119 c.c.\u00bb (cfr. Cass. 23 maggio 2019, n. 14063 e 14062).<\/p>\n Eppure, anche la condotta tenuta dal lavoratore al di fuori del rapporto di lavoro, se di gravit\u00e0 tale da ledere il vincolo fiduciario, pu\u00f2 costituire giusta causa di recesso.<\/p>\n Viene, infatti, in rilievo, in tale ipotesi, la c.d. giusta causa \u201cextra- contrattuale\u201d o \u201cesterna\u201d.<\/p>\n Il lavoratore \u00e8, infatti, tenuto al rispetto – oltre che degli obblighi contrattuali – degli obblighi accessori di comportamento che, pure in ambito \u201cextra-lavorativo\u201d, impongono di tutelare gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro e la cui violazione determina il venir meno della fiducia anche in relazione al futuro corretto adempimento della prestazione.<\/p>\n A titolo esemplificativo, in diverse occasioni la giurisprudenza ha qualificato come giusta causa di recesso comportamenti adottati in violazione del cd. \u201cminimo etico\u201d, intendendosi per tale un comportamento che il lavoratore, non diversamente da ogni altra persona, pu\u00f2 rappresentarsi come contrario ai principi alla base della convivenza civile o ai principi di correttezza e buona fede.<\/p>\n \u00c8 questo, ad esempio, il caso del dipendente con mansioni di autista addetto al trasporto di disabili che abbia mostrato a un utente minorenne un video dal contenuto pornografico, anche in considerazione delle condizioni soggettive della persona cui il video \u00e8 stato esibito – minore con deficit psichici -, note al lavoratore proprio in ragione delle mansioni disimpegnate e della natura del servizio commissionato alla societ\u00e0 datrice di lavoro (Cass. 9 luglio 2015, n. 14311<\/a>).<\/p>\n Oppure, ancora, l\u2019aver approfittato dell\u2019occasione del rapporto di lavoro e delle mansioni assegnate allo scopo di occultare atti illeciti realizzati per conseguire un proprio personale profitto, come nel caso del bancario che aveva emesso assegni a vuoto per importi rilevanti, riuscendo a occultare – profittando delle proprie mansioni – tali irregolari operazioni.<\/p>\n Anche la detenzione, pur al di fuori del luogo di lavoro, di sostanze stupefacenti a fini di spaccio \u00e8 idonea ad integrare giusta causa di licenziamento, in quanto condotta lesiva degli interessi morali e materiali del datore di lavoro, appare tale da compromettere il rapporto fiduciario (v.\u00a0Cass. 29 marzo 2017, n. 8132<\/a>; pi\u00f9 di recente Cass.\u00a019 febbraio 2019, n. 4804 e Cass. 5 settembre 2018, n. 21679<\/a>).<\/p>\n In altre pronunce, tuttavia, la Suprema Corte ha interpretato in senso pi\u00f9 stringente la nozione di giusta causa extra-contrattuale, ritenendo che la stessa possa rilevare ai fini del recesso solo ove si riverberi in una lesione del vincolo fiduciario endo-contrattuale.<\/p>\n La valutazione di merito sulla identificazione di un comportamento quale giusta causa deve, infatti, essere operata considerando: gli aspetti concreti del singolo rapporto di lavoro (inclusa la posizione che il dipendente occupa nell\u2019impresa) e il grado di affidamento specificamente richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente, non potendosi ritenere sufficiente \u00abuna generica correlazione tra un fatto extra-lavorativo e la idoneit\u00e0 professionale del prestatore alla prosecuzione del rapporto\u00bb (Cass. 2 febbraio 2016, n. 1978).<\/p>\n La Suprema Corte, infatti, ha escluso, ad esempio, la ricorrenza della giusta causa di licenziamento del dipendente, addetto al magazzino, cui era stato contestato di avere approfittato, al di fuori del suo orario di lavoro, all\u2019interno della propria autovettura parcheggiata nei pressi dei locali aziendali, di una persona in evidente stato di bisogno e con gravi problemi psichici, della cui reiterata presenza nei locali aziendali il dipendente non aveva informato il datore di lavoro.<\/p>\n La Cassazione, ribaltando il giudizio della Corte d\u2019Appello di Roma – che aveva ritenuto legittimo il licenziamento sulla base del fatto che i comportamenti del lavoratore non apparivano \u00abaderenti ai doveri di solidariet\u00e0 sociale e ai precetti dell\u2019etica comune\u00bb, concorrendo cos\u00ec a legittimare un giudizio negativo sulla idoneit\u00e0 professionale del lavoratore \u2013 ha, infatti precisato, da un lato, come il dipendente non potesse essere sanzionato per condotte che non rientrino tra quelle contrattualmente dovute n\u00e9 risultino complementari o accessorie ai fini della esecuzione pi\u00f9 utile della prestazione di lavoro; dall\u2019altro, ha altres\u00ec ritenuto come non sia punibile con il licenziamento l\u2019omissione da parte del lavoratore di condotte che siano connesse a superiori livelli di controllo e di responsabilit\u00e0 rispetto a quelli che gli sono assegnati.<\/p>\n Sotto tale profilo, dunque, parrebbe ridursi l\u2019ambito di operativit\u00e0 del concetto stesso di giusta causa extra-contrattuale, in quanto – seppur riferita a un fatto esterno al rapporto di lavoro – rileverebbe non per il suo intrinseco disvalore, bens\u00ec in quanto connessa alla natura del rapporto e al grado di affidamento del datore di lavoro nei confronti del suo dipendente, anche in ragione del ruolo rivestito da quest\u2019ultimo.<\/p>\n Ora, l\u2019art. 3 della legge n. 604\/1966<\/a>\u00a0identifica la nozione di giustificato motivo soggettivo come \u00abun notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro\u00bb che legittima il recesso unilaterale del datore di lavoro, nel rispetto dei termini di preavviso contrattualmente previsti.<\/p>\n Anche il giustificato motivo soggettivo, come la giusta causa, costituisce, dunque, ragione giustificativa del licenziamento disciplinare, che il datore di lavoro pu\u00f2 far valere a fronte di un comportamento del lavoratore contrario ai propri doveri contrattuali, sempre nel rispetto dei dettami procedurali vigenti in materia e, dunque, delle tutele che caratterizzano il procedimento disciplinare, come sancite dal disposto dell\u2019art. 7 st. lav., integrato secondo le regole e tempistiche previste dal contratto collettivo che regola il rapporto.<\/p>\n Posto, allora, come nella nozione di licenziamento \u201contologicamente\u201d disciplinare rientrino sia il licenziamento per giusta causa sia quello per giustificato motivo soggettivo, l\u2019ancoraggio differenziale di una determinata condotta, con la conseguente riconducibilit\u00e0 della stessa nell\u2019alveo della giusta causa piuttosto che del giustificato motivo soggettivo, \u00e8 stato determinato con riferimento alla valorizzazione del c.d. aspetto \u201cquantitativo\u201d, ritenendo dirimente il diverso grado di gravit\u00e0 del fatto contestato al lavoratore.<\/p>\n Giusta causa e giustificato motivo soggettivo, infatti, possono essere ritenute qualificazioni giuridiche di comportamenti che, pur egualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro (in quanto mancanze \u201cnon di scarsa importanza\u201d, secondo le regole generali in tema di inadempimento, cfr.\u00a0art. 1453 c.c.<\/a>\u00a0e ss.), incidono con un diverso grado di intensit\u00e0 sul vincolo fiduciario.<\/p>\n Ecco allora che giusta causa e giustificato motivo soggettivo potrebbero essere a buon diritto qualificate come due species dello stesso genus (i.e.: causa giustificativa del licenziamento disciplinare), differenziate solo per la gravit\u00e0 delle mancanze poste in essere dal prestatore di lavoro (Cass. 13 aprile 2011, n. 8456<\/a>).<\/p>\n In tal senso, quindi, il giudice ben pu\u00f2 \u201cderubricare\u201d la \u201cgiusta causa\u201d di licenziamento in \u201cgiustificato motivo soggettivo\u201d, laddove il fatto addebitato al lavoratore sia considerato di minore gravit\u00e0, anche d\u2019ufficio (Cass. 17 dicembre 2010 n. 25587<\/a>;\u00a0Cass. 14 giugno 2005 n. 12781<\/a>; nello stesso senso,\u00a0Cass. 27 febbraio 2004, n. 4050<\/a>;\u00a0Cass. 6 giugno 2000, n. 7617<\/a>).<\/p>\n Per altro orientamento, invece, il discrimen tra le due nozioni dovrebbe essere individuato in termini \u201cqualitativi\u201d, in quanto il giustificato motivo soggettivo attiene solo all\u2019inadempimento degli obblighi contrattuali, mentre la giusta causa pu\u00f2 consistere anche in comportamenti tenuti al di fuori del rapporto di lavoro purch\u00e9 idonei a ledere il vincolo fiduciario.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Per rispondere al quesito su cosa effettivamente rappresenta la […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3792,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"gallery","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3793"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3793"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3793\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3796,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3793\/revisions\/3796"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3792"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3793"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3793"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3793"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}