{"id":3787,"date":"2025-12-03T17:41:04","date_gmt":"2025-12-03T16:41:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/?p=3787"},"modified":"2025-12-03T17:41:11","modified_gmt":"2025-12-03T16:41:11","slug":"il-potere-disciplinare-del-datore-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/il-potere-disciplinare-del-datore-di-lavoro\/","title":{"rendered":"il potere disciplinare del datore di lavoro"},"content":{"rendered":"<p><strong>Potere disciplinare<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Il\u00a0<a href=\"id:28253;1\">codice civile, all\u2019art. 2106<\/a>, concede al datore di lavoro, nello svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, l\u2019esercizio del\u00a0potere disciplinare.<\/p>\n<p>Questa norma prevede l\u2019applicazione di sanzioni disciplinari in caso di inosservanza, da parte del dipendente, del dovere di diligenza, obbedienza e dell\u2019obbligo di fedelt\u00e0. Il procedimento disciplinare si apre con la contestazione di queste violazioni.<br \/>\nIl potere disciplinare del datore di lavoro ha quindi lo scopo di tutelare l\u2019organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore e si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.<\/p>\n<p>La legge e i\u00a0<a title=\"Contratto collettivo - CCNL\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/accordi-collettivi\/contratto-collettivo-ccnl\/\">contratti di lavoro<\/a>\u00a0disciplinano i procedimenti disciplinari cui termini e fasi sono precisamente sanciti. In gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura rende nulla la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/questioni-processuali-e-procedurali\/provvedimento-disciplinare-sanzione-disciplinare\/\">sanzione<\/a>.<\/p>\n<p>In sintesi l\u2019intera procedura disciplinare si articola nelle seguenti fasi:<\/p>\n<ol>\n<li>contestazione di addebito<\/li>\n<li>formulazione delle giustificazioni<\/li>\n<li>comminazione della sanzione disciplinare<\/li>\n<li>impugnazione della sanzione da parte del lavoratore<\/li>\n<li>mediante ricorso al\u00a0<a title=\"Giudice del lavoro\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/questioni-processuali-e-procedurali\/giudice-del-lavoro\/\">magistrato<\/a>, preceduto dall\u2019esperimento del\u00a0<a href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/conciliazione-e-arbitrato\/tentativo-obbligatorio-di-conciliazione\/\">tentativo obbligatorio di conciliazione<\/a><\/li>\n<li>mediante ricorso al\u00a0<a href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/conciliazione-e-arbitrato\/collegio-di-conciliazione-e-arbitrato\/\">Collegio di conciliazione ed arbitrato<\/a>\u00a0da azionare entro 20 giorni dalla comminazione della sanzione:\n<ul>\n<li>se il datore di lavoro non si costituisce nei termini la sanzione decade<\/li>\n<li>se il datore di lavoro non aderisce alla richiesta di costituzione del Collegio ne da comunicazione e attiva la normale procedura vertenziale.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>In particolare, il potere disciplinare del datore di lavoro viene disciplinato dal codice civile, con i segg articoli:<\/p>\n<ul>\n<li>Art. 2104 che prevede l\u2019obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l\u2019obbligo di osservare le disposizioni impartite dall\u2019imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all\u2019esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale.<\/li>\n<li>Art. 2105 vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l\u2019imprenditore e di divulgare notizie riguardo all\u2019organizzazione e i metodi di produzione dell\u2019impresa che possano arrecarle pregiudizio<\/li>\n<li>Art. 2106 che introduce il principio della proporzionalit\u00e0 tra infrazione e sanzione riconoscendo il massimo di discrezionalit\u00e0 per l\u2019imprenditore per quanto riguarda sia gli aspetti procedurali che sostanziali nell\u2019esercizio del potere disciplinare.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Successivamente, la\u00a0<a href=\"id:149429;1\">Legge 300\/1970 all\u2019art. 7<\/a>, ha introdotto una serie di innovazioni che\u00a0riguardano:<\/p>\n<ul>\n<li>obbligo di pubblicit\u00e0 della normativa disciplinare<\/li>\n<li>necessit\u00e0 di una preventiva contestazione e suoi requisiti<\/li>\n<li>tempestivit\u00e0 della contestazione<\/li>\n<li>specificit\u00e0 della contestazione<\/li>\n<li>immodificabilit\u00e0 del contenuto della contestazione<\/li>\n<li>necessit\u00e0 della forma scritta della contestazione<\/li>\n<li>divieto di procedere ad indagini preliminari<\/li>\n<li>rispetto di un criterio di proporzionalit\u00e0 della sanzione adottata<\/li>\n<li>indicazione di termini e modalit\u00e0 di difesa<\/li>\n<li>divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro<\/li>\n<li>termini per la comminazione del provvedimento<\/li>\n<li>recidiva<\/li>\n<li>sospensione cautelare<\/li>\n<li>sedi e modalit\u00e0 di impugnazione della sanzione disciplinare<\/li>\n<\/ul>\n<p>Particolare rilievo riveste la sanzione maggiormente rilevante comminabile al lavoratore: il\u00a0<a title=\"Licenziamento disciplinare\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/licenziamento-e-dimissioni\/licenziamento-disciplinare\/\">licenziamento disciplinare<\/a>\u00a0(vedi paragrafo ad hoc).<\/p>\n<p>Esiste un regime normativo e contrattuale che regola in maniera specifica gli aspetti procedurali per quanto attiene i\u00a0<a title=\"Procedimento disciplinare nella Pubblica Amministrazione\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/tipologie-contrattuali\/pubblico-impiego-lavoro-pubblico\/\">pubblici dipendenti<\/a>.<\/p>\n<p>Obbligo di pubblicit\u00e0 della normativa disciplinare<\/p>\n<p>Il comma primo dell\u2019<a href=\"id:149429;1\">articolo n. 7 Legge 300\/1970<\/a>\u00a0prevede l\u2019obbligo di affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori il codice contenente le norme disciplinari, le infrazioni in relazione alle quali le norme disciplinari possono essere applicate e le procedure di contestazione.<\/p>\n<p>La normativa del\u00a0<a title=\"Codice disciplinare\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/questioni-processuali-e-procedurali\/codice-disciplinare\/\">codice disciplinare<\/a>\u00a0deve ricondursi a quella dei\u00a0<a title=\"Contratto collettivo - CCNL\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/accordi-collettivi\/contratto-collettivo-ccnl\/\">CCNL<\/a>\u00a0eventualmente applicati nella singola\u00a0<a title=\"Unit\u00e0 produttiva\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/impresa\/unita-produttiva\/\">unit\u00e0 produttiva<\/a>. L\u2019assenza del codice disciplinare comporta, secondo l\u2019orientamento prevalente della giurisprudenza \u2013 compresa quella di legittimit\u00e0 -, la nullit\u00e0 del provvedimento adottato. Va osservato che quanto sopra esposto vale in assoluto in relazione alle sanzioni cosiddette conservative, assai differente essendo l\u2019orientamento della giurisprudenza in ipotesi di licenziamento disciplinare.<br \/>\nAnticipando quanto verr\u00e0 meglio esposto in seguito, fin d\u2019ora si precisa infatti come la conforme giurisprudenza non consideri di ostacolo alla adozione della sanzione disciplinare del licenziamento, l\u2019eventuale assenza di affissone del codice disciplinare e ci\u00f2 in quanto la facolt\u00e0 del datore di lavoro di risolvere il rapporto per fatti gravissimi, tali da non consentire la prosecuzione della attivit\u00e0 lavorativa, deriverebbe direttamente dalle disposizioni del codice civile in materia di giusta causa (<a href=\"id:28266;1\">art. 2119 c.c.<\/a>) e di giustificato motivo (<a href=\"id:150125;1\">articolo 3 della Legge 604\/1966<\/a>).<\/p>\n<p>In ipotesi di licenziamento disciplinare pertanto, la mancata e preventiva affissione del codice disciplinare non comporta, di per s\u00e9, l\u2019automatica illegittimit\u00e0 della sanzione espulsiva comminata.<br \/>\nIl codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori e, nel caso di aziende con pi\u00f9 sedi il codice deve essere affisso in ogni singola unit\u00e0 aziendale.<br \/>\nInoltre il codice deve essere affisso in maniera permanente e deve sussistere al momento dell\u2019infrazione commessa dal lavoratore. In materia vi sono numerosi orientamenti giurisprudenziali che escludono anche la validit\u00e0 di forme equivalenti di pubblicit\u00e0, quali ad esempio la consegna ai singoli lavoratori di copia del CCNL, o la disponibilit\u00e0 del codice presso i locali della RSU o presso gli uffici aziendali, o la stessa\u00a0<a href=\"idp:31538;3\">integrale affissione del CCNL Particolare rilevanza ha in tal senso Cass. Sez. Unite 5.2.88 n. 1208<\/a>\u00a0che ha ribadito la necessit\u00e0 di affissione del codice disciplinare escludendo forme alternative di pubblicit\u00e0 dello stesso. Circa i contenuti del codice disciplinare esso deve contenere la specifica predeterminazione delle sanzioni irrogabili a fronte di ogni singola infrazione e, in ogni caso viene esclusa la legittimit\u00e0 di codici disciplinari che si limitino ad una generica indicazione delle infrazioni e delle relative sanzioni.<br \/>\nIl codice disciplinare deve inoltre contenere anche le clausole procedurali, in caso contrario \u00e8 prevista la nullit\u00e0 dei provvedimenti disciplinari adottati. Si segnala tuttavia la ormai diffusa interpretazione secondo la quale, l\u2019obbligo di affissione del codice disciplinare, si considera assolto qualora il datore di lavoro abbia affisso la parte del CCNL riguardante le norme disciplinari.<\/p>\n<p>Ovviamente, anche in tale ipotesi, permangono tutti i necessari i requisiti sopra esposti circa l\u2019accessibilit\u00e0, la permanenza e la preesistenza dell\u2019affissione, cos\u00ec come sopra illustrati.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Necessit\u00e0 di una preventiva contestazione e suoi requisiti<\/p>\n<p>Il datore di lavoro non pu\u00f2 procedere nella comminazione di sanzioni in assenza di preventiva contestazione al lavoratore dell\u2019addebito e senza averne sentito le difese (comma. 2).<br \/>\nNe consegue la nullit\u00e0 di sanzioni disciplinari comminate, come a volte capita, contestualmente alla contestazione degli addebiti.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tempestivit\u00e0 della contestazione<\/p>\n<p>La giurisprudenza sia di merito che di legittimit\u00e0 ha ribadito che \u00e8 necessario, ai fini della validit\u00e0 del successivo provvedimento disciplinare, che la contestazione dei fatti avvenga tempestivamente, sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perch\u00e9 da parte del datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell\u2019esercizio del potere disciplinare, nulla rilevando riguardo alla gravit\u00e0 di un singolo episodio contestato il suo ripetersi a distanza di tempo. Pur non essendo previsto un rigido termine entro il quale la contestazione debba essere emessa, la conforme giurisprudenza ha sottolineato la necessit\u00e0 della attivazione della procedura con \u201csollecitudine\u201d, condizione ineliminabile per garantire al dipendente una effettiva possibilit\u00e0 di esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto di difesa.<\/p>\n<p>Al riguardo i C.C.N.L. dei settori della pubblica amministrazione stabiliscono il termine perentorio entro il quale la contestazione deve essere comunicata, che non pu\u00f2 superare i 10 o 20 giorni dalla data in cui la\u00a0pubblica amministrazione\u00a0\u00e8 venuta a conoscenza dei fatti contestati a seconda della gravit\u00e0 dell\u2019addebito e dell\u2019organo competente a gestire la\u00a0<a title=\"Procedimento disciplinare nella Pubblica Amministrazione\" href=\"https:\/\/www.wikilabour.it\/dizionario\/questioni-processuali-e-procedurali\/procedimento-disciplinare-nella-pubblica-amministrazione\/\">specifica procedura disciplinare<\/a>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Specificit\u00e0 della contestazione<\/p>\n<p>Il terzo principio introdotto dall\u2019<a href=\"id:149429;1\">articolo n. 7 della Legge 300\/1970<\/a>\u00a0(Statuto dei lavoratori), riguarda la specificit\u00e0 della contestazione. Una contestazione generica non riconducibile a fatti concreti, circostanziati e circoscritti nel tempo v\u00ecola, infatti, il diritto alla difesa del lavoratore in quanto gli impedisce una conoscenza adeguata dell\u2019addebito mosso e comporta la nullit\u00e0 della sanzione disciplinare adottata successivamente.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Immodificabilit\u00e0 del contenuto della contestazione<\/p>\n<p>Altro requisito necessario per la validit\u00e0 del provvedimento disciplinare \u00e8 ravvisato dalla giurisprudenza nell\u2019immodificabilit\u00e0 del contenuto della contestazione rivolta al lavoratore.<br \/>\nE\u2019 pertanto illegittima la sanzione disciplinare adottata con motivazioni differenti da quelle contenute nella lettera di contestazione, o addirittura, come spesso si constata, sulla base di fatti e circostanze ulteriori di cui il lavoratore viene a conoscenza solo in occasione della emanazione della sanzione.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Necessit\u00e0 della forma scritta della contestazione<\/p>\n<p>Affinch\u00e9 sia valida la procedura disciplinare occorre che la contestazione sia formulata per iscritto indicando in maniera precisa i fatti contestati, essendo radicalmente esclusa la possibilit\u00e0 di una contestazione in forma orale; in difetto nessuna sanzione adottata \u00e8 legittima.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Divieto di procedere ad indagini preliminari<\/p>\n<p>Il datore di lavoro non pu\u00f2 procedere ad indagini preliminari prima che venga formalmente contestato l\u2019addebito al lavoratore. Sul punto occorre tuttavia una precisazione, sono infatti state ritenute legittime brevi indagini preliminari volte all\u2019esclusivo fine di consentire al datore di lavoro di acquisire gli elementi necessari per assumere la decisione di attivare la procedura, e ci\u00f2 purch\u00e9 dette indagini preliminari non si trasformino in una anticipata procedura sommaria.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Rispetto di un criterio di proporzionalit\u00e0 della sanzione adottata<\/p>\n<p>Il datore di lavoro nel procedere alla comminazione della sanzione disciplinare deve adottare un criterio di proporzionalit\u00e0 tra infrazione e gravit\u00e0 della sanzione.<br \/>\nQuesto principio \u00e8 stato affermato sia dalla giurisprudenza di merito che di legittimit\u00e0 ancor prima del 1970. Il giudice pu\u00f2 sindacare il provvedimento disciplinare comminato dal datore nel caso in cui non venga rispettato il criterio di proporzionalit\u00e0 modificando la sanzione adottata da datore di lavoro ed applicando la sanzione corrispondente all\u2019infrazione in base a quanto previsto dal CCNL o dal regolamento disciplinare aziendale.<\/p>\n<p>La contrattazione collettiva ha, di norma, individuato al proprio interno una gradualit\u00e0 di sanzioni riferite alle infrazioni.<\/p>\n<p>Esse sono:<\/p>\n<ul>\n<li>il richiamo verbale<\/li>\n<li>il richiamo scritto<\/li>\n<li>la multa<\/li>\n<li>la sospensione<\/li>\n<li>il licenziamento<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il criterio di proporzionalit\u00e0 tra la mancanza e la sanzione comminata non comporta ovviamente il diritto del dipendente a vedersi progressivamente comminare tutte le sanzioni, a partire da quella pi\u00f9 lieve; a fronte infatti di fatti gravi potr\u00e0 legittimamente essere irrogata una sanzione \u201cpesante\u201d anche nella ipotesi in cui il dipendente non abbia avuto precedenti disciplinari.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Indicazione dei termini e delle modalit\u00e0 di difesa<\/p>\n<p>Il comma quinto dell\u2019 art. 7 stabilisce che i provvedimenti disciplinari non possono essere adottati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta dell\u2019addebito, ovvero decorso il pi\u00f9 lungo termine eventualmente indicato dal contratto collettivo di lavoro.<br \/>\nEntro tale termine il lavoratore ha facolt\u00e0 di presentare le proprie giustificazioni avvalendosi, se lo ritiene opportuno, dell\u2019assistenza di un rappresentante sindacale.<br \/>\nNon vi \u00e8 obbligo per il lavoratore di presentare giustificazioni scritte; il lavoratore ha il pieno diritto di scegliere se esporre le proprie controdeduzioni in forma orale ovvero in forma scritta.<\/p>\n<p>Illegittima e come tale causa di radicale illegittimit\u00e0 della sanzione poi comminata sarebbe la pretesa del datore di lavoro di avere controdeduzioni scritte, rifiutandosi di convocare apposito incontro per le richieste difese in forma orale. Appare a tale proposito opportuno sottolineare la delicatezza di quanto si indica nelle controdeduzioni scritte e, quindi, la assoluta opportunit\u00e0 che il dipendente non produca difese \u201cdi getto\u201d, ma si faccia sempre assistere dal delegato sindacale ovvero da funzionario della Organizzazione sindacale stessa.<\/p>\n<p>Nel termine dei cinque giorni sono possibili eventuali integrazioni alle giustificazione.<br \/>\nIl datore di lavoro non pu\u00f2 procedere alla comminazione del provvedimento prima che siano trascorsi i termini a difesa del lavoratore. Su questa materia vi \u00e8 divergenza negli orientamenti della giurisprudenza.<\/p>\n<p>Recentemente la Cass. Sez. Unite ha ritenuto legittima l\u2019adozione del provvedimento prima che siano trascorsi i cinque giorni nel caso di giustificazioni immediate ed esaustive da parte del lavoratore.<\/p>\n<p>Allo stesso tempo ha ritenuto legittimo il diritto del lavoratore di esplicitare la riserva a fornire ulteriori giustificazioni entro il termine dei cinque giorni.<br \/>\nSar\u00e0 dunque opportuno che il lavoratore che intenda meglio precisare le proprie difese, magari dopo essersi consultato con i rappresentanti sindacali, esplicitamente scriva di riservarsi ulteriori controdeduzioni; in presenza di tale richiesta esplicita, il datore di lavoro dovr\u00e0 necessariamente attendere i cinque giorni, all\u2019opposto la eventuale sanzione sar\u00e0 ritenuta radicalmente illegittima.<\/p>\n<p>Il lavoratore che non si avvale del diritto alla difesa non vede in ogni caso pregiudicato il diritto ad impugnare il provvedimento disciplinare.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Termini per la comminazione del provvedimento<\/p>\n<p>L\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 Legge 300\/1970<\/a>\u00a0non indica un termine per l\u2019irrogazione della sanzione disciplinare. Si intende in ogni caso che la comunicazione del provvedimento debba avvenire rispettando un criterio di tempestivit\u00e0.<\/p>\n<p>La contrattazione collettiva \u00e8 intervenuta in numerosi casi in materia stabilendo un termine massimo entro il quale il datore di lavoro deve comunicare l\u2019irrogazione della sanzione.<br \/>\nIn particolare termini per l\u2019irrogazione della sanzione sono previsti nei CCNL dell\u2019industria meccanica e chimica, del terziario e dei pubblici esercizi.<br \/>\nIl mancato rispetto dei termini stabiliti dalla contrattazione comporta la nullit\u00e0 della sanzione disciplinare.<\/p>\n<p>Ricorrenti problemi e discordanti interpretazioni hanno accompagnato il problema del conteggio dei giorni della procedura, in particolare con riferimento ai tempi di trasmissione degli atti per il tramite del servizio postale.<br \/>\nSul punto e malgrado sentenza anche contraddittorie, appare importante sottolineare come tutti gli atti della procedura disciplinare costituiscano \u201catti unilaterali di carattere ricettizio\u201d.<br \/>\nPer l\u2019effetto, tutti gli atti, in quanto atti unilaterali, acquisiscono valore quando giungono a conoscenza della controparte e non quando vengono consegnati al servizio postale o semplicemente elaborati dall\u2019emittente.<\/p>\n<p>E ancora, secondo il codice civile, l\u2019atto consegnato per il tramite del servizio postale si presume conosciuto dal destinatario quando giunga al suo recapito, indipendentemente dalla data in cui ne abbia poi preso effettiva conoscenza.<br \/>\nPer l\u2019effetto, la eventuale raccomandata si considera validamente consegnata anche quando il postino lasci avviso al destinatario eventualmente assente e non quando l\u2019assente abbia materialmente ritirato la raccomandata presso il servizio postale.<br \/>\nAnalogamente e per le stesse ragioni, nessun effetto assume l\u2019eventuale rifiuto a ritirare la raccomandata che, essendo comunque giunta al destinatario, si considera consegnata, ancorch\u00e9 rifiutata.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Recidiva<\/p>\n<p>L\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 ultimo comma della Legge 300\/1970<\/a>\u00a0(Statuto dei Lavoratori), stabilisce che \u201cnon pu\u00f2 tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione\u201d.<\/p>\n<p>La lettera di contestazione, deve contenere esplicito riferimento alla recidiva, affinch\u00e9 sia possibile la graduazione delle sanzioni.<\/p>\n<p>Inoltre, anche se vi sono in materia orientamenti giurisprudenziali contrastanti, la recidiva a nostro giudizio deve essere relativa a fatti analoghi.<br \/>\nRicordiamo, tuttavia, che la recidiva disciplinare, anche specifica, cio\u00e8 relativa ai medesimi fatti non pu\u00f2 dar luogo automaticamente al licenziamento disciplinare per giusta causa.<br \/>\nInfatti, anche in presenza di fatti disciplinari regolarmente contestati e per i quali siano stati in passato gi\u00e0 emessi provvedimenti definitivi, non si pu\u00f2 dar luogo automaticamente al licenziamento, dovendo il giudice comunque controllare la concreta gravit\u00e0 dei fatti.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Sospensione cautelare<\/p>\n<p>Il datore di lavoro pu\u00f2, per gravi motivi, sospendere il lavoratore dal servizio, corrispondendogli per\u00f2, l\u2019intera retribuzione per il periodo strettamente necessario all\u2019accertamento di sue eventuali responsabilit\u00e0 disciplinari, che possono portare al licenziamento, nel caso in cui la permanenza in azienda del lavoratore, costituisca pericolo di inquinamento delle prove, oppure per impedire il compimento di azioni e fatti che possono comportare danni all\u2019incolumit\u00e0 fisica dei lavoratori o alla sicurezza degli impianti.<br \/>\nRispetto alla sanzione disciplinare della sospensione, la sospensione cautelare, che non costituisce sanzione disciplinare, si caratterizza per il fatto che essa \u00e8 retribuita e pu\u00f2 essere disposta per un periodo pi\u00f9 ampio di quello consentito dall\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 della Legge 300\/1970<\/a>\u00a0per la sospensione disciplinare.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Sedi di impugnazione delle sanzioni disciplinari e relative procedure<\/p>\n<p>Il lavoratore, che subisca un provvedimento disciplinare, pu\u00f2 impugnarlo sia per ragioni formali che per ragioni sostanziali. Sotto il profilo sostanziale, il provvedimento pu\u00f2 essere impugnato essenzialmente quando il dipendente contesti la veridicit\u00e0 dei fatti o, comunque assuma la sua estraneit\u00e0 dai medesimi. Il provvedimento, pu\u00f2 essere poi impugnato sotto un profilo formale, quando il datore di lavoro non abbia seguito le procedure indicate dall\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 della Legge 300\/1970<\/a>\u00a0e dal contratto collettivo (per esempio erogando la sanzione dopo il termine massimo previsto dal contratto).<\/p>\n<p>Anche la mancata affissione del regolamento disciplinare, determina l\u2019illegittimit\u00e0 formale del provvedimento, che non pu\u00f2 essere nemmeno ripetuto o rinnovato, proprio perch\u00e9 mancava l\u2019affissione.<\/p>\n<p>Nell\u2019ipotesi di provvedimento disciplinare intimato senza la contestazione scritta del fatto al lavoratore, oppure senza consentire la difesa a mezzo del rappresentante dell\u2019associazione sindacale: commi due e tre dell\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 della Legge 300\/1970<\/a>, in entrambi i casi, il provvedimento \u00e8 illegittimo sotto il profilo formale, ma il datore di lavoro potr\u00e0 rinnovare la contestazione.<\/p>\n<p>Il lavoratore, pu\u00f2 impugnare il provvedimento davanti al giudice del lavoro, oppure davanti al collegio di conciliazione ed arbitrato, oppure davanti a collegi di conciliazione previsti dai contratti.<\/p>\n<p>Il lavoratore, al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, pu\u00f2 promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell\u2019associazione alla quale sia iscritto, ovvero conferisca mandato, la costituzione tramite Direzione provinciale del lavoro (DPL), di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo, o in difetto di accordo, nominato dal direttore dell\u2019Ufficio del lavoro.<\/p>\n<p>Il lodo emesso dal Collegio non \u00e8 impugnabile tranne nei casi di violazione della legge e di vizio della volont\u00e0.<\/p>\n<p>Va sottolineato che l\u2019iniziativa di adire il Collegio di conciliazione ed arbitrato \u00e8 riservata al lavoratore ma deve essere ricevuta dal datore di lavoro.<\/p>\n<p>Quest\u2019ultimo, infatti, potrebbe non aderire alla richiesta di costituzione del Collegio; in tal caso \u00e8 suo onere attivare la richiesta di convocazione presso la Commissione di conciliazione istituita presso la DPL ai sensi dell\u2019<a href=\"id:29642;1\">art. 410 c.p.c.<\/a>\u00a0Se il datore di lavoro si limita invece a non indicare il proprio membro in seno al Collegio entro il termine di dieci giorni da quando viene notificata la richiesta da parte della DPL, il provvedimento disciplinare automaticamente decade.<\/p>\n<p>La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora, il datore non provveda entro dieci giorni dall\u2019invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del Lavoro a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, il provvedimento disciplinare viene automaticamente annullato.<br \/>\nQualora, invece, il datore di lavoro si rivolga al magistrato, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino alla definizione del giudizio. Nel caso in cui sia il lavoratore a promuovere l\u2019azione giudiziaria l\u2019applicazione della sanzione non \u00e8 sospesa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Giurisprudenza<\/p>\n<p>Tra\u00a0<strong>le caratteristiche della contestazione disciplinare<\/strong>\u00a0\u2013 atto con cui il datore di lavoro instaura il procedimento disciplinare e la cui normativa di riferimento si trova all\u2019<a href=\"id:149429;1\">art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300\/1970<\/a>) \u2013\u00a0<strong>vi sono quelle dell\u2019immediatezza e della tempestivit\u00e0<\/strong>, ossia il datore di lavoro deve prontamente contestare l\u2019avvenimento dei fatti sanzionabili disciplinarmente.<\/p>\n<p>Tuttavia, la Corte, richiamando i suoi precedenti giurisprudenziali, (v. Cass. n. 15649 del 2010; v. anche Cass. n. 22066 del 2007; Cass. n. 19159 del 2006) ha ribadito il carattere\u00a0<strong>relativo<\/strong>\u00a0della\u00a0<strong>tempestivit\u00e0 della contestazione, non corrispondente ad un termine prefissato, ma variabile secondo le circostanze del caso concreto<\/strong>.<\/p>\n<p>Essa ha poi evidenziato come il\u00a0<strong>datore di lavoro abbia il potere, ma non l\u2019obbligo<\/strong>, di controllare in modo continuo i propri dipendenti e di contestare loro immediatamente qualsiasi infrazione atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge n\u00e9 desumibile dai principi di cui agli\u00a0<strong><a href=\"id:27312;1,27512;1\">artt. 1175 e 1375 c.c.<\/a><\/strong>, negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato. Difatti,\u00a0<strong>l\u2019affidamento riposto nella correttezza del dipendente non pu\u00f2 tradursi in un danno per il datore di lavoro\u00a0<\/strong>(v. Cass. 10069 del 2016; v. anche Cass. n. 28974 del 2017;\u00a0<a href=\"idp:1788291;3\">Cass. n. 5546 del 2010<\/a>).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La pubblica\u00a0<strong>affissione del codice disciplinare non \u00e8 necessaria per sanzionare condotte del lavoratore \u00a0in violazione di norme di legge\u00a0<\/strong>o norme di &#8220;minimo etico&#8221;, \u00a0cio\u00e8 comunemente reputate condannabili dal senso comune. Il \u00a0licenziamento disciplinare \u00a0per giustificato motivo oggettivo in questo caso quindi \u00e8 legittimo. L&#8217;affissione \u00e8 da ritenersi\u00a0<strong>necessaria \u00a0invece per elencare gli obblighi per i lavoratori che derivino da specifiche prassi operative aziendali<\/strong>\u00a0o locali che potrebbero \u00a0non essere note ai lavoratori.\u00a0<a href=\"idp:3304797;3\">Cassazione lavoro \u00a0n. \u00a04826 2017<\/a>.<\/p>\n<p>Pertanto, la\u00a0<b>pubblicit\u00e0 del codice disciplinare<\/b>\u00a0non \u00e8 presupposto necessario della legittimit\u00e0 dell\u2019esercizio del potere disciplinare quando si vanno a sanzionare condotte del lavoratore che<\/p>\n<ol>\n<li>costituiscono violazione di\u00a0<b>norme penali<\/b><\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>contrastano con il cosiddetto \u201c<b>minimo etico<\/b>\u201d (ovvero con i doveri fondamentali del lavoratore e con le regole basilari della convivenza civile).<\/li>\n<\/ul>\n<p>In altre parole non \u00e8 necessaria l\u2019affissione del codice disciplinare laddove le violazioni contestate consistano in comportamenti\u00a0<b>immediatamente percepibili dal lavoratore come illeciti,\u00a0<\/b>riconoscibili come tali senza necessit\u00e0 di specifica previsione.<\/p>\n<p>La giurisprudenza ha, pertanto, sostenuto la\u00a0<b>legittimit\u00e0 di sanzioni disciplinari conservative o di licenziamenti disciplinari<\/b>\u00a0irrogati in violazione dell\u2019obbligo di pubblicit\u00e0 del codice disciplinare in caso di:<\/p>\n<ul>\n<li>tentata\u00a0<b>truffa<\/b>\u00a0a danno di una cliente (<a href=\"idp:4446805;3\">Cass. 12321\/2022<\/a>);<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>rallentamento della produzione senza motivo e\u00a0<b>minaccia a un collega<\/b>\u00a0(Cass. 12367\/2019);<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>estrazione del denaro dal cassetto antirapina<\/b>\u00a0lasciato aperto per ore da parte del responsabile dell\u2019ufficio postale (Cass. 8291\/2019);<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>positivit\u00e0 al\u00a0<b>test antidroga<\/b>\u00a0del conducente di autobus (<a href=\"idp:3569343;3\">Cass. 12994\/2018<\/a>);<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>violazione della normativa antiriciclaggio<\/b>\u00a0da parte del direttore di filiale (Cass. 11412\/2018);<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>abuso dei permessi ex L. 104<\/b>\u00a0mediante svolgimento di attivit\u00e0 personali incompatibili con l\u2019assistenza al disabile (Cass. 9749\/2016).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Nel procedimento disciplinare la difesa del lavoratore \u00e8 garantita dal principio dell\u2019immutabilit\u00e0 della contestazione. Per costante giurisprudenza (cfr., ad esempio,\u00a0<a href=\"idp:225603;3\">Cassazione, 8641\/99<\/a>) \u00e8 finalizzato ad impedire al datore di lavoro di porre a fondamento della sanzione disciplinare e, in particolare, del licenziamento, fatti diversi da quelli contestati. In altre parole, in applicazione di questo secondo principio, \u00e8 precluso al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell\u2019infrazione disciplinare, dovendosi garantire l\u2019effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all\u2019<a href=\"id:149429;1\">articolo 7 della legge 300\/70<\/a>\u00a0assicura al lavoratore incolpato (<a href=\"idp:271553;3\">Cassazione, 1265\/00<\/a>). (Cass. 11 marzo- 17 maggio 2005, n. 10292).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Potere disciplinare &nbsp; Il\u00a0codice civile, all\u2019art. 2106, concede al datore [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3789,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"gallery","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3787"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3787"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3787\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3790,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3787\/revisions\/3790"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3789"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3787"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3787"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3787"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}