Sentenza n. 1478 del 27\/1\/2015 – Dirigenza sanitaria – Licenziamento disciplinare – Parere Comitato Garanti – Esclusione- Modalit\u00e0 della contestazione<\/p>\n
La sentenza riguarda il ricorso di un Istituto zooprofilattico contro la sentenza della Corte d\u2019Appello che aveva dichiarato la illegittimit\u00e0 del licenziamento di un dirigente sanitario, ritenendo la natura disciplinare e non dirigenziale della responsabilit\u00e0 addotta – con conseguente irrilevanza del parere del Comitato dei Garanti – e rilevando anche la genericit\u00e0 della contestazione disciplinare, con conseguente illegittimit\u00e0 del recesso. L\u2019Istituto ricorre alla Corte di Cassazione lamentando che nel decidere sul licenziamento non fosse stato dato rilievo al parere del Comitato dei Garanti, a questo proposito gli Ermellini stabiliscono che: \u201c\u2026nel pubblico impiego contrattualizzato trova applicazione anche con riferimento alla dirigenza sanitaria il principio di cui all\u2019art. 59 del d.lgs. n. 165\/01 secondo il quale tutte le fasi del procedimento disciplinare sono svolte esclusivamente dall\u2019ufficio competente per i procedimenti disciplinari, il quale \u00e8 anche organo competente alla irrogazione delle sanzioni disciplinari, ad eccezione del rimprovero verbale e della censura, con la conseguenza che il procedimento instaurato da un soggetto diverso dal predetto ufficio \u00e8 illegittimo e la sanzione \u00e8 affetta da nullit\u00e0, restando altres\u00ec escluso l\u2019intervento nel procedimento, del Comitato dei Garanti, che \u00e8 previsto per il diverso caso di responsabilit\u00e0 dirigenziale\u201d. I giudici proseguono citando anche la sent. Cass. Sez. Lavoro n. 8329 del 8\/4\/2010 per la quale in tema di dirigenza pubblica il previo conforme parere del Comitato dei Garanti, previsto dagli artt. 21 e 22 del d.lgs. n. 165\/01 per il personale statale ed estensibile anche alle amministrazioni non statali in forza della norma di adeguamento (art. 27 comma 1 del d.lgs. n. 165\/01) riguarda le sole ipotesi di<\/p>\n
responsabilit\u00e0 gestionale per il mancato raggiungimento degli obiettivi nell\u2019attivit\u00e0 amministrativa e grave inosservanza delle direttive impartite dall\u2019organo competente a ci\u00f2 preposto e non anche le condotte realizzate in violazione di singoli doveri. Pertanto a nulla rileva il parere del Comitato dei Garanti in una ipotesi di licenziamento disciplinare del dirigente. Con riguardo all\u2019altro motivo di ricorso che censura la sentenza dell\u2019appello per aver ritenuto le contestazioni disciplinari generiche, la Corte, ritenendo corretto l\u2019operato dei giudici del merito, sottolinea che la genericit\u00e0 delle contestazioni disciplinari inficia l\u2019intera procedura e determina il vizio del provvedimento finale e ricorda a questo proposito la sentenza n. 9615 del 1\/10\/1997 delle S.U. nella quale \u00e8 stato evidenziato come: \u201cnel procedimento disciplinare \u00e8 necessario, a salvaguardia del diritto di difesa dell\u2019incolpato sopperire alla incompleta tipizzazione normativa delle varie fattispecie di illecito disciplinare con una rigorosa e circostanziata indicazione, nella contestazione dell\u2019addebito, della specifica natura della condotta e del profilo sotto cui la stessa viene addebitata, in modo che possa essere agevolmente individuato dall\u2019incolpato il particolare ed esatto angolo visuale dal quale la sua condotta dovr\u00e0 essere vagliata. Ne deriva che la nullit\u00e0 delle contestazioni e delle accuse mosse all\u2019incolpato per incertezza assoluta sul fatto e per la conseguente violazione del contraddittorio e del diritto di difesa pu\u00f2 escludersi solo quando i fatti per i quali \u00e8 stata ritenuta la responsabilit\u00e0 risultano tutti specificamente e analiticamente descritti nelle rispettive contestazioni trascritte nelle premesse sullo svolgimento del processo, in guisa da non lasciare adito a dubbi sull\u2019esatta consistenza e configurazione dei fatti e delle violazioni addebitate.\u201d<\/p>\n
Sentenza n.2795 del 12\/2\/2015 – Licenziamento disciplinare a seguito di dimissioni, per abbandono arbitrario del servizio – Istituto delle dimissioni nel rapporto di lavoro pubblico<\/p>\n
Il ricorrente, collaboratore scolastico presso una scuola media, esponeva di aver presentato le proprie dimissioni dal servizio con lettera del 21 marzo 2006, a decorrere dal giorno successivo e pertanto, a far data dal 22marzo, non si presentava pi\u00f9 in servizio. Le dimissioni venivano accettate con decreto del<\/p>\n
27\/3\/2016 e con nota del 5\/5\/2006 l\u2019Ufficio scolastico provinciale gli contestava l\u2019abbandono arbitrario del servizio e comminava la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso di quattro mesi per: assenza arbitraria e ingiustificata dal servizio per un periodo superiore a 10 giorni consecutivi. Il ricorrente chiede l\u2019annullamento del licenziamento, la riammissione in servizio e la ricostituzione del rapporto. La Corte rigetta il ricorso ed a proposito dell\u2019istituto delle dimissioni stabilisce quanto segue: \u201cQuesta Corte con la sentenza n.3267 del 2009 ha chiarito che nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione successivo alla entrata in vigore del d.lgs. 3 febbraio 1993 n. 29, l\u2019atto di dimissioni \u00e8 negozio unilaterale recettizio, come nel rapporto di lavoro privato disciplinato dal capo 1 del titolo 2 del libro 5 del c.c., idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro, indipendentemente dalla volont\u00e0 di questo ultimo di accettarle. Nel sistema scolastico questo principio va contemperato con le esigenze di natura organizzativa collegate al buon andamento della attivit\u00e0 scolastica e la razionalizzazione del servizio, che impongono i termini per la presentazione delle domande\u2026con riferimento a ciascun anno scolastico, nonch\u00e9, ai sensi del D.L. n.357 del 1989 art. 10 convertito in l. n. 417\/1989, la loro decorrenza dal 1 settembre di ogni anno. Nel caso, con l\u2019inoltro della domanda di dimissioni si era quindi determinato l\u2019effetto estintivo del rapporto di pubblico impiego, effetto estintivo avente la decorrenza stabilita dalla normativa del settore. Tale decorrenza non poteva per\u00f2 che essere la prima data utile successiva al momento della presentazione delle dimissioni ovvero\u2026il 1 settembre 2007.\u201d<\/p>\n
Sentenza n. 10966 del 27\/5\/2015 – Procedimento disciplinare a seguito di procedimento penale – Applicazione alla fattispecie dell\u2019art. 29 del CCNL del 10\/4\/1996 dirigenza regioni e autonomie locali – Conseguenze diverse delle diverse formule di assoluzione<\/p>\n
Il ricorrente, in conseguenza di un procedimento penale a suo carico, era stato – in base al disposto dell\u2019art. 29 del CCNL 19\/4\/1996 per la dirigenza regioni e autonomie locali – sospeso dal servizio con privazione della retribuzione fino alla<\/p>\n
sentenza definitiva, con concessione di una indennit\u00e0 alimentare pari al 50% dello stipendio. A seguito del proscioglimento perch\u00e9 il fatto non costituisce reato, il ricorrente aveva chiesto il pagamento della intera retribuzione che gli sarebbe spettata se fosse rimasto in servizio. Domanda che era stata parzialmente accolta sia in primo che in secondo grado e contro cui la Amministrazione datrice di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione. La suprema Corte, decidendo sul ricorso, osservava che l\u2019art. 29 del CCNL succitato applicabile alla fattispecie \u201cprevedeva una perfetta restitutio in integrum, anche dal punto di vista retributivo e non soltanto di mera riammissione in servizio, solo a fronte della conclusione del processo penale con assoluzione con formula: il fatto non sussiste ovvero l\u2019imputato non lo ha commesso, e non anche con la formula: il fatto non costituisce reato; che in forza di detta formula pattizia il dipendente aveva diritto alla riammissione in servizio senza ulteriori ristori economici; che l\u2019assoluzione con formula: il fatto non costituisce reato lasciava impregiudicate eventuali iniziative disciplinari rimaste medio tempore sospese; che oltre al datore di lavoro anche il dipendente poteva avere interesse a che il procedimento disciplinare venisse promosso, poich\u00e9 una eventuale decisione a lui favorevole avrebbe comportato una completa restitutio in integrum\u201d cosa non avvenuta nel caso in esame poich\u00e9 il dipendente si era dimesso prima della sentenza di assoluzione.<\/p>\n
Sentenza n.12245 del 12\/6\/1015 – Licenziamento disciplinare – Ufficio competente per i procedimenti disciplinari<\/p>\n
Gli Ermellini, rigettando il ricorso del lavoratore contro il suo licenziamento, chiariscono che non esistono norme che impongano alle Amministrazioni la costituzione di un ufficio disciplinare articolato e plurisoggettivo, ben potendo lo stesso essere rappresentato da una persona sola ed interna all\u2019ente: \u201cin materia di pubblico impiego privatizzato, ciascuna amministrazione ha, infatti, il potere di individuare l\u2019ufficio competente di provvedimenti disciplinari secondo il proprio ordinamento\u201d (cfr. anche Cass. n. 10600\/2004 e Cass. n. 20981\/2009). Inoltre, proseguono i giudici: \u201ci procedimenti disciplinari contemplati dal D.lgs. n. 165 del<\/p>\n
2001 art. 55, non costituiscono procedimenti amministrativi essendo condotti dalle pubbliche amministrazioni con i poteri propri del datore di lavoro privato\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 13158 del 25\/6\/2015 – Licenziamento disciplinare – Applicazione del principio di gradualit\u00e0 e proporzionalit\u00e0 delle sanzioni in relazione alla gravit\u00e0 della mancanza – Giusta causa di licenziamento<\/p>\n
La Corte accoglie il ricorso di un lavoratore, infermiere professionale alle dipendenze di una ASL, licenziato per aver svolto la stessa attivit\u00e0 presso un centro privato convenzionato con il SSN. Gli Ermellini ritengono infatti che la Corte territoriale non abbia ben valutato la gravit\u00e0 del comportamento in relazione alla sanzione applicata. Dicono infatti i giudici: \u201cE\u2019 principio consolidato di questa Corte che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalit\u00e0 tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravit\u00e0, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l\u2019influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalit\u00e0 e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza (cfr., fra le altre, Cass. 22 giugno 2009 n. 14586; Cass. 26 luglio 2010 n. 17514; Cass. 13 febbraio 2012 n. 2013). La gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della “non scarsa importanza” di cui all\u2019art. 1455 c.c., sicch\u00e9 l\u2019irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, tale cio\u00e8 da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per essersi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realt\u00e0 aziendale e delle mansioni svolte (Cass. 10 dicembre 2007 n. 25743). Non \u00e8 sufficiente, per ritenere giustificato un licenziamento, che una disposizione di legge sia stata violata dal lavoratore o che un obbligo contrattuale non sia stato dal medesimo<\/p>\n
adempiuto, occorrendo pur sempre che tali violazioni siano di una certa rilevanza e presentino i caratteri in precedenza enunciati. A tal riguardo, va assegnato rilievo all’intensit\u00e0 dell\u2019elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalit\u00e0 di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.\u201d<\/p>\n
Sentenza n. 13160 del 25\/6\/2015 – Sospensione cautelare dal servizio con retribuzione al 50% – Assoluzione in 1 grado non con formula piena – Appello contro la sentenza penale – Morte del lavoratore – Richiesta degli eredi di avere le differenze stipendiali del periodo di sospensione – Principio di diritto<\/p>\n
Il dipendente, cancelliere di tribunale, era stato sospeso dal servizio con retribuzione al 50% a causa di un procedimento penale a suo carico. Assolto, ma non con formula piena, il lavoratore aveva fatto appello contro la sentenza penale ma poich\u00e8 nelle more era deceduto, il giudice aveva emesso sentenza di non doversi procedere per estinzione del reato per morte del reo. A questo punto gli eredi avevano richiesto alla Amministrazione il pagamento delle differenze stipendiali per il periodo di sospensione. Alla fattispecie si applica l\u2019art. 27 del CCNL Ministeri del 16 maggio 1995 (la causa inizia in primo grado davanti al tribunale il 1 aprile 1995) che stabilisce in caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento con formula piena, che quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennit\u00e0, verr\u00e0 conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio. La norma per\u00f2 nulla prevede per le ipotesi diverse dalla assoluzione o proscioglimento con formula piena, lasciando una lacuna che attualmente \u00e8 stata colmata prima con le norme di cui all\u2019art. 14 del CCNL 12\/6\/2003: \u201cRapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale\u201d, e successivamente con le disposizioni di cui all\u2019art. 27 comma 3 del CCNL 14\/9\/2007: \u201cModifiche al sistema disciplinare di cui al CCNL 12 giugno 2003\u201d. I giudici, accogliendo il ricorso degli eredi del lavoratore, cassano la sentenza con rinvio alla Corte territoriale che dovr\u00e0 attenersi, nel decidere, al seguente principio di diritto: \u201cIn tema di sospensione cautelare dal servizio nell\u2019impiego pubblico, l\u2019art. 27 comma 7 del ccnl comparto Ministeri del 16 maggio 1995, nel prevedere che<\/p>\n
quanto corrisposto a titolo di indennit\u00e0 all\u2019impiegato nel periodo della suddetta sospensione deve essere conguagliato con quanto dovuto se il lavoratore fosse restato in servizio, solo in caso di proscioglimento con formula piena, non consente di per s\u00e9 alcuna conseguenza automatica, di integrale perdita degli assegni o, al contrario, di integrale spettanza. L\u2019irripetibilit\u00e0 della retribuzione perduta durante la sospensione cautelare si giustifica unicamente nell\u2019ipotesi in cui il procedimento disciplinare si concluda con il licenziamento del lavoratore. In caso di intervenuto decesso del lavoratore il procedimento disciplinare non \u00e8 pi\u00f9 possibile. La mancanza della prestazione lavorativa deve essere posta a carico del datore di lavoro che, sospeso il rapporto per un proprio interesse cautelativo, si assume il rischio della impossibilit\u00e0 di accertarne la legittimit\u00e0 con un procedimento disciplinare, come nel caso della intervenuta morte del lavoratore\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 15218 del 21\/7\/2015 – Sanzione disciplinare – Sospensione dal servizio e dalla retribuzione – Mancata affissione del codice disciplinare<\/p>\n
Il Comune, datore di lavoro, ha proposto ricorso contro la sentenza della Corte territoriale la quale aveva dichiarato la illegittimit\u00e0 della sanzione disciplinare irrogata ad una dipendente che aveva disatteso una disposizione impartitale dal dirigente, in quanto l\u2019Amministrazione aveva violato l\u2019obbligo di affissione del codice disciplinare. A questo proposito gli Ermellini, nel respingere il ricorso del Comune chiariscono che: \u201cOccorre premettere che la giurisprudenza di questa Corte, anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative – e non per le sole sanzioni espulsive – ha ritenuto che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionato sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perch\u00e9 contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare in quanto il lavoratore ben pu\u00f2 rendersi conto, anche al di la di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceit\u00e0 della propria condotta (ex plurimis Cass. 27 gennaio 2011 n. 1926). Da quanto esposto emerge tuttavia che quando la condotta contestata al lavoratore<\/p>\n
appaia violatrice non di generali obblighi di legge ma di puntuali regole comportamentali negozialmente previste e funzionali al miglior svolgimento del rapporto di lavoro (come nel caso di illeciti consistenti nella violazione di prescrizioni strettamente attinenti alla organizzazione aziendale) l\u2019affissione si presenta necessaria.\u201d Il caso qui descritto \u00e8 relativo a fattispecie in cui era ancora applicabile la dizione dell\u2019art.25 n. 10 del CCNL del 6 luglio 1995 per il personale degli enti locali, che prevedeva che al codice disciplinare dovesse essere data una particolare forma di pubblicit\u00e0 tassativa e non sostituibile con altre forme equipollenti di pubblicit\u00e0. Attualmente, con rilevante modifica rispetto a quanto qui analizzato, l\u2019art. 55 comma 2 del d.lgs. n. 165\/2001, come modificato dal D.lgs.
\nn. 150\/2009, stabilisce che \u201cLa pubblicazione sul sito istituzionale dell\u2019amministrazione del codice disciplinare, \u2026 equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all\u2019ingresso della sede di lavoro\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 16354 del 4\/8\/2015 – Conferimento ad interim di incarico dirigenziale – Sospensione dal servizio a seguito di procedimento penale – Assoluzione – Richiesta di avere retribuito l\u2019incarico dirigenziale e risarcimento del danno anche non patrimoniale subito a causa della sospensione – Rigetto del ricorso<\/p>\n
L\u2019attribuzione ad interim di un incarico dirigenziale non pone in capo al soggetto nessun diritto ma solo un interesse legittimo di diritto privato pari a quello degli altri aspiranti. Non si pu\u00f2 equiparare la mera attribuzione ad interim di una data funzione al conferimento del relativo incarico dirigenziale.<\/p>\n
Sentenza n. 16683 del 11\/8\/2015 – Tempestivit\u00e0 della contestazione disciplinare – Settore privato -Principi validi anche per il pubblico<\/p>\n
La Suprema Corte rigetta il ricorso promosso dalla Telecom Italia S.p.A. avverso la sentenza della Corte territoriale competente che riteneva illegittimo il licenziamento di una dipendente a causa della violazione del principio di immediatezza della contestazione. Gli Ermellini, nel ritenere corretta la decisione della Corte d\u2019Appello dichiarano quanto segue: \u201cOccorre premettere che il principio<\/p>\n
di tempestivit\u00e0 della contestazione disciplinare \u00e8 stato descritto come pluridirezionale, nel senso che accanto alla fondamentale funzione di garantire il diritto di difesa del lavoratore, agevolato nell\u2019addurre elementi di giustificazione a breve intervallo di tempo dalla infrazione, vi \u00e8 quello di non perpetuare l\u2019incertezza sulla sorte del rapporto, sicch\u00e9 esso non pu\u00f2 essere pregiudicato neppure nel caso di fatti aventi rilievo penale (vedere in particolare nel caso del pubblico impiego: Cass. sez.Lavoro Sent. nn. 7951\/2011 e 4932\/2007). Costituisce per\u00f2 orientamento condiviso e consolidato di questa Corte quello secondo il quale il concetto di tempestivit\u00e0 della contestazione deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessit\u00e0 dell\u2019organizzazione del datore di lavoro, per un adeguato accertamento e una precisa valutazione dei dati (cfr. ex multis: Cass.29480\/2008 – 22066\/2007 – 14113\/2006 – 4453\/2004). E\u2019 pacifico poi che l\u2019immediatezza debba essere valutata con riferimento al tempo in cui i fatti sono conosciuti dal datore di lavoro, e non a quello in cui essi sono avvenuti e che la conoscenza debba tradursi nella ragionevole configurabilit\u00e0 dei fatti oggetto dell\u2019inadempimento, inteso nelle sue caratteristiche oggettive, nella sua gravit\u00e0 e nella sua addebitabilit\u00e0 al lavoratore (da ultimo in proposito: Cass. 4724\/2014 – Cass. 7410\/2010), ammettendosi anche che il datore di lavoro possa allo scopo procedere anche alle preliminari necessarie verifiche (Cass. Sez.Lavoro nn. 5546\/2010 – 29480\/2008).\u201d<\/p>\n
Sentenza n. 20733 del 14\/10\/2015 – D.lgs. n. 165\/2001 art. 55 bis comma 4 – Computo del termine entro il quale deve concludersi il procedimento disciplinare – Principio di diritto<\/p>\n
Un Comune datore di lavoro, ricorre contro la sentenza della Corte d\u2019appello territoriale che aveva considerato tardiva la conclusione del procedimento disciplinare a seguito del quale il Comune aveva licenziato un suo dipendente, condannando conseguentemente l\u2019amministrazione al pagamento di una indennit\u00e0 risarcitoria in favore del lavoratore per licenziamento illegittimo. L\u2019amministrazione sostiene, nel suo ricorso, che i giudici dell\u2019appello hanno erroneamente individuato il dies a quo per il computo del termine entro il quale<\/p>\n
deve concludersi il procedimento disciplinare, in quello in cui qualsiasi ufficio dell\u2019amministrazione – e non quello deputato ai procedimenti disciplinari secondo l\u2019ordinamento della pubblica amministrazione medesima – abbia acquisito la notizia della condotta astrattamente sanzionabile. Gli Ermellini, iniziando l\u2019esame del ricorso, chiariscono che in sostanza il tema decidendum riguarda l\u2019interpretazione di una parte dell\u2019art. 55 bis comma 4 del d.lgs. n. 165\/2001. Si tratta in sostanza di stabilire se la norma, laddove parla di prima acquisizione della notizia di infrazione \u201canche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora\u201d, si riferisca alla acquisizione della notizia da parte di un qualsiasi ufficio della amministrazione o soltanto da parte dell\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari e\/o del responsabile della struttura presso cui il dipendente lavora. Gli Ermellini ritengono corretta la seconda interpretazione e pertanto stabiliscono che il dies a quo dal quale inizia a decorrere il termine entro il quale deve concludersi il procedimento disciplinare coincide con quello in cui la notizia \u00e8 pervenuta all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari, o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima \u00e8 pervenuta al responsabile della struttura presso la quale il dipendente lavora. Nel rimettere alla Corte d\u2019Appello la causa, per una nuova pronuncia gli Ermellini dettano il seguente principio di diritto al quale la Corte territoriale dovr\u00e0 uniformarsi: \u201cIn tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai sensi del D.lgs. n. 165 del 2001, art.55 bis comma 4, secondo e terzo periodo, la data di prima acquisizione della notizia della infrazione – dalla quale decorre il termine entro il quale deve concludersi, a pena di decadenza della azione disciplinare, il relativo procedimento
\n– coincide con quella in cui la notizia \u00e8 pervenuta all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima \u00e8 pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora.\u201d<\/p>\n
Sentenza n. 4731 del 4\/12\/2015 – Camere di commercio – Procedimento disciplinare
\n– Organo competente – Principio di diritto<\/p>\n
La Suprema Corte accoglie il ricorso, della dipendente di una Camera di Commercio avverso la sentenza della Corte territoriale che rigettava la domanda di nullit\u00e0 del licenziamento avanzata dalla lavoratrice in quanto la sanzione stata irrogata dalla Giunta della CCIAA, organo ritenuto dalla ricorrente incompetente ad irrogare sanzioni disciplinari. I giudici, dopo aver ricordato che le CCIAA rientrano tra le amministrazioni pubbliche, cassano la sentenza impugnata rinviandola alla Corte d\u2019Appello che dovr\u00e0 emettere una nuova decisione sulla base del seguente principio di diritto: \u201cAnche le Camere di commercio, al pari delle altre amministrazioni pubbliche, devono individuare l\u2019ufficio competente per i procedimenti disciplinari, in tal modo dovendosi coordinare la disciplina prevista dalla legge n. 580 del 1993, con il disposto generale di cui al D.lgs. n. 29 del 1993 art. 59 comma 4 poi trasfuso nell\u2019art. 55 comma 4 d.lgs. n. 165\/2001. Pertanto il procedimento disciplinare per l\u2019irrogazione di un licenziamento, instaurato e gestito dalla Giunta camerale \u00e8 illegittimo e la sanzione \u00e8 affetta da nullit\u00e0, risolvendosi in una violazione di norme di legge inderogabili sulla competenza, senza che possa portare ad un diverso risultato la L.580 del 1993, art. 14 comma 5 (nel testo antecedente le modifiche di cui al d.lgs. n. 23 del 2010, applicabile nella specie ratione temporis) trattandosi di norma di carattere recessivo rispetto alla stessa L. n.580\/1993 art. 19 comma 1 la quale, con invio ricettizio, stabilisce che al personale delle Camere di commercio si applicano le disposizioni previste dal D.lgs. 3 febbraio 1993 n. 29\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 604 del 15\/1\/2016 – Licenziamento disciplinare – Violazione dei doveri di lealt\u00e0 e correttezza – Applicazione dell\u2019art. 55quater lett.d) d.lgs. 165\/01<\/p>\n
Un dipendente comunale ricorre contro il licenziamento senza preavviso intimatogli dal Comune presso cui lavorava per: dichiarazioni omissive, violazione dei doveri di lealt\u00e0 e correttezza, presentazione di certificato falso. Il dipendente, all\u2019atto della assunzione come ufficiale dei vigili urbani, aveva presentato un<\/p>\n
certificato falso che attestava la mancanza di carichi pendenti mentre invece a suo carico risultava una condanna in via definitiva per furto e resistenza a pubblico ufficiale. Per la nomina ad ufficiale dei vigili urbani era invece necessario il requisito della incensurata condotta morale e civile e la inesistenza di condanne per delitti. Il ricorrente contesta l\u2019applicazione, nel suo caso, del d.lgs. n. 165\/01 sostenendo che si sarebbero invece dovute applicare le norme del Testo Unico Enti locali n. 267\/2000, che a suo parere aveva carattere di specialit\u00e0 rispetto al decreto legislativo e pertanto di prevalenza. Gi\u00e0 la Corte territoriale, rigettando l\u2019appello del dipendente, negava la prevalenza del Testo unico per gli enti locali rispetto al decreto legislativo 165\/01 sottolineando anzi che l\u2019art. 88 dello stesso
\nt.u.e.l. rinvia al d.lgs. n. 29\/1993 sul pubblico impiego e successive modifiche, tra le quali, quelle del d.lgs. n. 165\/01. La Cassazione conferma quanto detto dai giudici dell\u2019Appello, e respinge il ricorso.<\/p>\n
Sentenza n. 1351 del 26\/1\/2016 – Falsa certificazione medica – Art. 55quater comma 1 lett.a) del d.lgs. n. 165\/2001 – Licenziamento disciplinare senza preavviso – Giusta causa di licenziamento – Proporzionalit\u00e0 della sanzione<\/p>\n
La ricorrente era stata licenziata dalla ASL presso la quale lavorava per aver falsificato un certificato medico di malattia. Entrambi i giudici del merito avevano respinto il suo ricorso contro il licenziamento. La lavoratrice si rivolge allora alla Suprema Corte lamentando che i giudici avrebbero falsamente applicato l\u2019art. 2119 c.c., non avrebbero correttamente valutato riguardo alla proporzionalit\u00e0 della sanzione, e nulla avrebbero rilevato circa l\u2019automatismo utilizzato dalla datrice di lavoro nell\u2019applicare la massima sanzione. La Corte rigetta il ricorso in quanto, pur ribadendo l\u2019illegittimit\u00e0 di qualsivoglia automatismo nella applicazione delle sanzioni disciplinari, nonch\u00e9 la necessit\u00e0 che vi sia proporzionalit\u00e0 tra i fatti commessi e la sanzione disciplinare comminata – con conseguente possibilit\u00e0 per il giudice di annullare la sanzione eccessiva -, ritiene tuttavia che la Corte del merito abbia sufficientemente motivato circa la sussistenza, nel caso esaminato, del dolo da parte della lavoratrice che ha volontariamente falsificato il suo certificato e quindi messo in atto un comportamento gravemente fraudolento, tale da minare<\/p>\n
la fiducia dell\u2019Amministrazione e rendere quindi proporzionata la sanzione inflittale. Per quanto riguarda poi la sussistenza della giusta causa di licenziamento, negata dalla ricorrente, dicono i giudici che \u00e8 vero che l\u2019art. 2119 c.c. configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, ma tuttavia nel caso esaminato la massima sanzione \u00e8 gi\u00e0 stata tipizzata dall\u2019art. 55 quater del d.lgs. n. 165\/2001 e comunque l\u2019accertamento in concreto della giustificatezza del licenziamento costituisce apprezzamento di fatto, riservato al giudice di merito e non censurabile in sede di legittimit\u00e0.<\/p>\n
Sentenza n. 8245 del 26\/4\/2016 – Ufficio competente per i procedimenti disciplinari
\n– Art. 55bis comma 4 d.lgs n. 165\/01 – Non \u00e8 un collegio perfetto – Principi di diritto<\/p>\n
L\u2019art. 55bis comma 4 del D.lgs n. 165\/01 si limita a stabilire che ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individui l\u2019ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l\u2019addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2. L\u2019articolo nulla dice riguardo al fatto che il suddetto ufficio abbia, o debba avere, la natura di collegio perfetto, nel quale \u00e8 sempre necessaria la partecipazione di tutti i componenti per la attivit\u00e0 del collegio. Sulla base di questa considerazione gli Ermellini accolgono il ricorso promosso dal MIUR contro la sentenza della Corte territoriale d\u2019Appello che aveva dichiarato la nullit\u00e0 del licenziamento disciplinare di un dipendente condannando il MIUR alla reintegra con risarcimento del danno. La Corte territoriale infatti aveva ritenuto che il collegio di cui all\u2019art. 55bis comma 4 del d.lgs n. 165\/01, fosse un collegio perfetto e pertanto potesse ascoltare il lavoratore e decidere sulla sanzione solamente con la presenza di tutti i suoi membri, cosa che non era avvenuta nel caso di specie. La Corte Suprema accoglie il ricorso delle Amministrazione, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d\u2019appello in altra composizione stabilendo i seguenti principi di diritto: a) tranne che in caso di organi giurisdizionali un collegio deve intendersi come perfetto solo<\/p>\n
quando la legge, esplicitamente o implicitamente, lo disponga; b) in un collegio perfetto la presenza di tutti i suoi componenti \u00e8 necessaria soltanto per le attivit\u00e0 decisorie e non anche per quelle preparatorie, istruttorie o strumentali verificabili a posteriori dall\u2019intero consesso; c)in nessun caso un collegio pu\u00f2 operare in composizione monopersonale.<\/p>\n
Sentenza n. 11594 del 6\/6\/2016 – Licenziamento disciplinare – Decorrenza dei termini del procedimento disciplinare<\/p>\n
Nel licenziamento disciplinare nel pubblico impiego ai sensi dell\u2019art. 55bis comma 4 periodi due e tre del d.lgs. n. 165\/01, la data di prima acquisizione della notizia della infrazione da cui decorre il termine entro il quale deve concludersi – a pena di decadenza della azione disciplinare – il procedimento, coincide con quella in cui la notizia \u00e8 pervenuta all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui \u00e8 pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. Questo \u00e8 quanto ha stabilito la Corte di Cassazione respingendo il primo motivo di ricorso del docente di una scuola statale licenziato per giusta causa a seguito di segnalazioni di gravi irregolarit\u00e0 nei comportamenti e nell\u2019espletamento del servizio. Riguardo poi alla sottolineata tolleranza manifestata dalla amministrazione che, dice il ricorrente, aveva una conoscenza pregressa delle sue condotte, la Corte cos\u00ec osserva: \u201cla mera tolleranza manifesta dal datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze del lavoratore non vale a rendere legittimi i relativi comportamenti lesivi e non preclude al datore di lavoro di mutare atteggiamento in occasione di successive mancanze, n\u00e9 preclude che le mancanze precedenti possano essere comprese in una valutazione globale del comportamento del dipendente, quale indice rivelatore della idoneit\u00e0 del fatto per ultimo contestato a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 11636 del 7\/6\/2016 – Licenziamento disciplinare per falsit\u00e0 documentale e dichiarativa<\/p>\n
La Corte respinge il ricorso di un docente con contratto a tempo determinato che era stato licenziato per false attestazioni e false dichiarazioni rilasciate al fine di ottenere l\u2019instaurazione del rapporto di lavoro e, conseguentemente, era stato anche dichiarato decaduto dalle graduatorie ad esaurimento del personale docente per la scuola primaria. Nelle motivazioni della sentenza i giudici toccano alcuni importanti punti che si riportano di seguito: a) in tema di licenziamento disciplinare la preventiva contestazione dell\u2019addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullit\u00e0 del licenziamento stesso, anche la recidiva (o comunque precedenti disciplinari che la integrano) ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata; b) in caso di falsit\u00e0 documentali o dichiarative, si applica l\u2019art. 55quater lettera d) del d.lgs.n. 165\/01, il quale prevede che il licenziamento senza preavviso \u00e8 irrogato nei casi di \u201cfalsit\u00e0 dei documenti o dichiarative commesse ai fini o in occasione della instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera\u201d e ci\u00f2 significa che il comportamento del dipendente pubblico \u00e8 sanzionato comunque, indipendentemente dalla circostanza che la falsit\u00e0 abbia fatto conseguire il posto di lavoro, essendo sufficiente ad integrare la fattispecie, la condotta di avere prodotto la documentazione o la dichiarazione falsa, al fine o in occasione del rapporto di lavoro; c) la condotta di produrre documenti falsi ed eseguire false dichiarazioni \u00e8 idonea in s\u00e9 ad assumere caratteri tali da giustificare il licenziamento, indipendentemente che sia integrato un delitto di falso; d) per quanto riguarda poi la decadenza dalle graduatorie, i giudici ricordano la sentenza della Corte Costituzionale n. 329 del 2007 che afferma: \u201cIl DPR n. 3 del 1957 art. 28 comma 2 persegue due obiettivi conformi alla Costituzione. Il primo \u00e8 di vietare l\u2019instaurazione di un rapporto di impiego con soggetti che abbiano agito in violazione del principio di lealt\u00e0 che costituisce uno dei cardini dello stesso rapporto (art. 98 Cost.). Il secondo \u00e8 di tutelare l\u2019uguaglianza dei concorrenti pregiudicati dalla sleale competizione con chi abbia partecipato alla selezione con documenti falsi o viziati\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 11868 del 9\/6\/2016 – Licenziamento disciplinare – Applicazione al pubblico dipendente dell\u2019art. 18 legge n. 300\/1970 nella formulazione precedente alla modifica della L. 92\/2012 – Immutabilit\u00e0 dei fatti posti a fondamento della sanzione disciplinare – rinnovo della contestazione – Principio di diritto<\/p>\n
In primo luogo i giudici stabiliscono, con articolata motivazione, che, a differenza di quanto gi\u00e0 stabilito dalla stessa Corte \u201cfino al successivo intervento di armonizzazione non si estendono ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni le modifiche apportate all\u2019art. 18 dello Statuto, con la conseguenza che la tutela da riconoscere ai detti dipendenti in caso di licenziamento illegittimo resta quella assicurata dalla previgente formulazione della norma\u201d. Per quanto riguarda i fatti posti a fondamento della sanzione disciplinare e la loro immutabilit\u00e0 la Corte stabilisce che : \u201cil principio della immutabilit\u00e0 dei fatti posti a fondamento della sanzione disciplinare \u00e8 finalizzato, al pari di quello relativo alla necessaria specificit\u00e0 della contestazione, a garantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato, diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di lavoro di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente non \u00e8 stato messo in condizioni di discolparsi. \u2026non si verifica una modifica della contestazione nel caso in cui la condotta contestata resti invariata e mutino solo l\u2019apprezzamento e la valutazione della stessa, poich\u00e9 in tal caso, ove non vengano in rilievo nuove circostanze di fatto, il diritto di difesa non risulta in alcun modo compromesso.\u201d Gli Ermellini dettano poi i seguenti principi di diritto: a) il principio della immutabilit\u00e0 della contestazione non impedisce al datore di lavoro, nei casi di sospensione del procedimento disciplinare per la contestuale pendenza del processo penale relativo ai medesimi fatti, di utilizzare, all\u2019atto della riattivazione del procedimento, gli accertamenti compiuti in sede penale per meglio circoscrivere l\u2019addebito, ricompreso in quello originario, purch\u00e9 ci\u00f2 avvenga nel rispetto del diritto di difesa, ossia ponendo il lavoratore in condizione di replicare alle accuse, cos\u00ec come precisate al momento della riattivazione; b) il principio della specificit\u00e0 della contestazione disciplinare non richiede l\u2019osservanza di schemi prestabiliti e rigidi sicch\u00e9 \u00e8 ammissibile la contestazione per relationem ogni qual volta i fatti e i comportamenti richiamati siano a conoscenza dell\u2019interessato; c) ai rapporti di lavoro disciplinati dal d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165<\/p>\n
art. 2, non si applicano le modifiche apportate dalla L. 28 giugno 2012 n. 92 alla
\nL.20 maggio 1970 n. 300 art. 18, per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva alla entrata in vigore della richiamata L.n.92 del 2012 resta quella prevista dalla L. n. 300 del 1970 art. 18 nel testo antecedente la riforma.<\/p>\n
Sentenza n. 11987 del 10\/6\/2016 – Licenziamento – Art. 24 comma 2 ccnl comparto ministeri del 16\/5\/1995 – Art. 25 commi 5 e 6 ccnl comparto ministeri del 1995 – Art. 12 ccnl comparto ministeri del 2005-2005 – Rapporti tra procedimento disciplinare e processo penale – Termine per l\u2019instaurazione del procedimento disciplinare – Principio della immutabilit\u00e0 della contestazione<\/p>\n
I giudici respingono il ricorso di un dipendente del Ministero del Lavoro e nelle motivazioni della sentenza forniscono chiarimenti riguardo alla interpretazione di norme contrattuali ormai superate in materia di termini del procedimento disciplinare che non verranno riportati, ed altri invece ancora attuali riportati di seguito: a) il principio applicabile a tutti i termini del procedimento disciplinare che decorrono dalla sentenza \u00e8 che il dies a quo non pu\u00f2 coincidere con conoscenze diverse da quella della \u201csentenza\u201d, determinata dalla sua \u201ccomunicazione\u201d (Cass, 25\/11\/2009 n. 24769); b) il principio della immutabilit\u00e0 della contestazione \u00e8 violato solo qualora il licenziamento venga intimato in relazione a condotte diverse da quelle contestate, rispetto alle quali il dipendente non \u00e8 stato messo in condizioni di difendersi. Nulla invece impedisce al datore di lavoro, che abbia contestato una pluralit\u00e0 di comportamenti ritenuti illeciti, di ritenere dimostrati, all\u2019esito del procedimento disciplinare, solo alcuni dei fatti in origine contestati e di applicare ugualmente la sanzione espulsiva, ove le condotte provate siano di gravit\u00e0 tale da giustificarla.<\/p>\n
Sentenza n. 11985 del 10\/6\/2016 – Licenziamento disciplinare – Nuovo art 55 bis comma 1 del d.lgs. n. 165\/01 – Rapporto tra procedimento penale e disciplinare – Tempestivit\u00e0 della azione disciplinare – Immediatezza della contestazione – Specificit\u00e0 della contestazione – Motivazione fatta per relationem<\/p>\n
La Corte respinge il ricorso di un dirigente medico – che aveva proposto ricorso contro il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla ASL presso cui lavorava a seguito di sentenza penale irrevocabile di condanna per vari reati – sulla base delle argomentazioni di seguito riportate. Il decreto legislativo n. 150\/2009 all\u2019art. 55 bis del d.lgs. n. 165\/01 ha definitivamente soppresso la regola della pregiudizialit\u00e0 penale in favore di quella della autonomia del procedimento penale e di quello disciplinare, prevedendo che il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l\u2019autorit\u00e0 giudiziaria, \u00e8 perseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. La regola \u00e8 quindi quella della autonomia. In base alla nuova disciplina la fase di avvio del procedimento disciplinare \u00e8 regolata con riferimento al momento della acquisizione della notizia della infrazione da parte del responsabile della struttura ovvero dell\u2019ufficio competente per i procedimenti disciplinari. Dal momento di tale acquisizione decorrono i termini per la contestazione dell\u2019addebito all\u2019incolpato, il procedimento, nella sua unitariet\u00e0 si snoda a partire dall\u2019acquisizione della notizia. Inoltre, in tema di procedimento penale a carico di pubblici dipendenti per fatti penalmente rilevanti, non \u00e8 ipotizzabile la violazione del principio di immediatezza della contestazione e della adozione dl provvedimento disciplinare qualora la PA, uniformandosi alle disposizioni della contrattazione collettiva in caso di emergenza di fatti-reato, abbia atteso l\u2019esito delle indagini e del processo destinando il dipendente ad altre mansioni e, in seguito avuta notizia in via ufficiale del rinvio a giudizio, abbia provveduto alla sospensione cautelare e, all\u2019esito del processo penale, a nuova valutazione dei fatti ascritti al lavoratore, disponendone il licenziamento. Proseguono poi i giudici: \u201cIn tema di sanzioni disciplinari a carico di lavoratori subordinati, la contestazione dell\u2019addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l\u2019immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificit\u00e0, senza l\u2019osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purch\u00e9 siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare,<\/p>\n
nella sua materialit\u00e0, il fatto o i fatti addebitati. In tale contesto questa Corte ha ritenuto pienamente ammissibile la contestazione per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell\u2019interessato, risultando rispettati, anche in tali ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio. \u201c<\/p>\n
Sentenza n. 12108 del 13\/6\/2016 – Licenziamento disciplinare di un dirigente ASL – Ruolo del Comitato dei Garanti – Avvio del procedimento -Consultazione di documenti<\/p>\n
La Corte non accoglie il ricorso del lavoratore avverso il licenziamento, respingendo i motivi addotti dal ricorrente in particolare con queste motivazioni:
\na) in relazione al licenziamento dei dirigenti il parere del Comitato dei Garanti \u00e8 previsto solo nelle ipotesi di responsabilit\u00e0 gestionale per il mancato raggiungimento degli obiettivi o per grave inosservanza delle direttive impartite, non nelle ipotesi di responsabilit\u00e0 disciplinare, salvo il caso in cui vi sia un indissolubile intreccio tra i due profili; b) La segnalazione inviata dal Direttore ammnistrativo non costituisce ancora avvio del procedimento. L\u2019avvio del procedimento da parte dell\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari avviene come stabilisce l\u2019art 55 comma 4 del d.lgs. n. 165\/2001: contestazione dell\u2019addebito – istruzione (avvio) del procedimento disciplinare – istruttoria – applicazione della sanzione; c) Il datore di lavoro \u00e8 tenuto ad offrire all\u2019incolpato documenti in consultazione solo in quanto e nei limiti in cui l\u2019esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell\u2019addebito idonea a permettere alla controparte una soddisfacente difesa.<\/p>\n
Sentenza n. 14103 del 11\/7\/2016 – Interpretazione dei contratti collettivi – Licenziamento per giusta causa – Gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento – Proporzionalit\u00e0 della sanzione – Principi di diritto<\/p>\n
Gli Ermellini accolgono il ricorso del dipendente di una Azienda Ospedaliera che era stato licenziato per aver prestato, reiteratamente, attivit\u00e0 lavorativa presso aziende private senza autorizzazione. Nel suo ricorso il lavoratore aveva, tra le altre cose, lamentato la non corretta applicazione della disciplina dettata dalle parti collettive nell\u2019art. 13 del ccnl 19 aprile 2004 per il personale del comparto sanit\u00e0. La Corte, nelle motivazioni della sentenza, premette innanzi tutto che \u00e8 ormai acquisito nella giurisprudenza di legittimit\u00e0 che, nelle controversie di lavoro dei dipendenti pubblici, ove sia proposto ricorso per Cassazione per violazione o falsa applicazione dei contratti e accordi collettivi nazionali di cui all\u2019art. 40 del d.lgs. n. 165\/01, ai sensi dell\u2019art. 63 comma 5 del medesimo decreto legislativo, la Corte di Cassazione pu\u00f2 procedere alla diretta interpretazione di siffatti contratti. Pertanto i giudici prendono in esame l\u2019art. 13 del CCNL comparto sanit\u00e0 del 2004 che, secondo la Corte territoriale, prevedendo la sanzione espulsiva per le infrazioni di gravit\u00e0 tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, sarebbe alla base della legittimit\u00e0 del licenziamento contestato dal lavoratore. A questo proposito, dicono gli Ermellini: \u201cl\u2019art. 13 del contratto collettivo nel tipizzare le condotte che giustificano il licenziamento disciplinare, con o senza preavviso, non prevede tra le diverse ipotesi la violazione della disciplina dettata dal D.lgs.n.165 del 2001 art, 53 (incompatibilit\u00e0, cumulo di incarichi e impieghi) e attribuisce rilievo alla recidiva solo alle condizioni previste nel comma 7 lettere a) b) f) e g) nonch\u00e9 dalla lettera a) del comma 8. La disciplina contrattuale, inoltre, richiama il principio della gradualit\u00e0 e proporzionalit\u00e0 delle sanzioni e prevede che le stesse debbano essere inflitte tenendo conto: della intenzionalit\u00e0 del comportamento, della rilevanza degli obblighi violati, delle responsabilit\u00e0 connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente, del grado di pericolo o di danno causato alla azienda o agli utenti del servizio, della sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti. Le parti collettive in tal modo hanno inteso recepire il consolidato orientamento di questa Corte secondo cui in tema di licenziamento per giusta causa ai fini della proporzionalit\u00e0 tra fatto e recesso, viene in considerazione ogni comportamento<\/p>\n
che , per la sua gravit\u00e0, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l\u2019influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalit\u00e0 e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell\u2019adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.\u201d (cfr tra le altre: Cass. 14586\/2009; 17514\/2010; 2013\/2012; 13158\/2015). Tutto questo non \u00e8 stato tenuto presente dalla Corte territoriale quando ha dichiarato la legittimit\u00e0 del licenziamento intimato e pertanto la Cassazione cassa con rinvio la sentenza e indica i seguenti principi di diritto cui la Corte del rinvio dovr\u00e0 uniformarsi: La gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della non scarsa importanza di cui all\u2019art. 1455 c.c., sicch\u00e9 l\u2019irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, tale cio\u00e8 da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per essersi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia in considerazione della realt\u00e0 aziendale e delle mansioni svolte. Non \u00e8 sufficiente, per ritenere giustificato un licenziamento, che una disposizione di legge sia stata violata dal lavoratore o che un obbligo contrattuale non sia stato dal medesimo adempiuto occorrendo pur sempre che tali violazioni siano di una certa rilevanza e presentino i caratteri in precedenza enunciati.<\/p>\n
Sentenza n. 14640 del 18\/7\/2016 – Licenziamento per giusta causa – Commissione di atti o fatti dolosi che pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravit\u00e0 tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro – Atti compiuti al di fuori della prestazione di lavoro – Onere della prova – Proporzionalit\u00e0 – Giusta causa di licenziamento<\/p>\n
Il ricorrente, dipendente INPS, aveva rilasciato dichiarazioni false riguardo ad un terreno di sua propriet\u00e0 per ottenere aiuti comunitari, aveva inoltre utilizzato lavoratori dipendenti per il lavoro del suddetto terreno senza aver redatto buste<\/p>\n
paga etc. L\u2019INPS, ritenendo che detti comportamenti fossero in contrasto sia con gli art. 1 comma1 e 2 commi 1 e 2 del Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, allegato al regolamento di disciplina, sia con i doveri di lealt\u00e0 ed esclusivit\u00e0, irrogava al lavoratore la sanzione del licenziamento disciplinare per giusta causa. Entrambi i giudici di merito avevano respinto il ricorso del lavoratore contro il licenziamento. Anche la Corte di Cassazione respinge il ricorso del dipendente e confermando la sentenza della Corte territoriale afferma, tra le altre cose: \u201cl\u2019onere della prova del fatto contestato al lavoratore, che spetta al datore di lavoro, deve riguardare la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario. Tuttavia non \u00e8 necessario che la prova sia acquisita ad iniziativa o per il tramite del datore di lavoro, potendo il giudice porre a fondamento della decisione gli elementi di prova comunque ritualmente acquisiti nel processo, anche ad iniziativa di altre parti oppure d\u2019ufficio\u201d(es verbali ispettivi come nel caso esaminato). Inoltre, proseguono i giudici: \u201cla giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell\u2019elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato la gravit\u00e0 dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e alla intensit\u00e0 del profilo intenzionale, dall\u2019altro la proporzionalit\u00e0 tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell\u2019elemento fiduciario sul quale si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Ci\u00f2 anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo di recesso. Quale comportamento che, per la sua gravit\u00e0, \u00e8 suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro, pu\u00f2 assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa sia idonea, per le modalit\u00e0 concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali\u201d. Nella specie, dicono gli Ermellini, sussisteva la fattispecie della commissione in genere – anche nei confronti di terzi – di fatti o atti dolosi che pur non costituendo illeciti di rilevanza<\/p>\n
penale, sono per\u00f2 di gravit\u00e0 tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.<\/p>\n
Sentenza n. 16637 del 8\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare – Art. 55bis d.lgs.n. 165\/2001 – Principi di diritto<\/p>\n
La Cassazione accoglie il ricorso presentato dalla Corte dei Conti avverso la sentenza della Corte distrettuale che, confermando la decisione del giudice di primo grado, dichiarava a sua volta la illegittimit\u00e0 del licenziamento disciplinare senza preavviso comminato ad un dipendente per l\u2019invio di una falsa certificazione medica. La Corte territoriale riteneva infatti che fosse stato violato il termine di 5 giorni – ritenuto dalla Corte perentorio – fissato dall\u2019art. 55bis comma 3 del d.lgs. n. 165\/01 per la trasmissione della relazione del responsabile della struttura di appartenenza del lavoratore, all\u2019ufficio competente per il procedimento disciplinare (U.P.D.). Nelle motivazioni della sentenza gli Ermellini ribadiscono che: \u201cPer gli illeciti disciplinari di maggiore gravit\u00e0, imputabili al pubblico impiegato, come quelli che comportano il licenziamento, l\u2019art. 55bis contiene due previsioni: con la prima (comma 3) \u00e8 imposta al dirigente della struttura amministrativa in cui presta servizio l\u2019impiegato la trasmissione degli atti all\u2019ufficio disciplinare entro cinque giorni dalla notizia del fatto; con la seconda (comma 4) si prescrive all\u2019ufficio disciplinare la contestazione dell\u2019addebito al dipendente con l\u2019applicazione di un termine pari al doppio di quello stabilito dal comma 2 (ossia 40 giorni). Lo stesso comma 4 dice che la violazione dei termini di cui al presente comma comporta per l\u2019amministrazione la decadenza dal potere disciplinare. E\u2019 evidente perci\u00f2 che la decadenza sanziona soltanto l\u2019inosservanza del termine oggetto della seconda previsione\u2026.la fase delineata dal comma 3 non costituisce ancora avvio del procedimento, come \u00e8 confermato dalla distinzione operata dalla disposizione in esame, tra la \u201ctrasmissione\u201d, atto interno non avente rilievo disciplinare vero e proprio, e la \u201ccontestazione\u201d, costituente, invece, primo atto del procedimento disciplinare\u201d. Pertanto i giudici, cassando con rinvio la sentenza della Corte territoriale, dettano i seguenti principi di diritto cui i giudici del rinvio<\/p>\n
dovranno attenersi: \u201dIn tema di illeciti disciplinari di maggiore gravit\u00e0 imputabili al pubblico impiegato, l\u2019art. 55 bis comma 3 del d.lgs. n. 165 del 2001, nel disciplinare i tempi della contestazione, impone al dirigente della struttura amministrativa di trasmettere, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, gli atti all\u2019ufficio disciplinare e prescrive a quest\u2019ultimo, a pena di decadenza, di contestare l\u2019addebito entro cinque giorni dalla ricezione degli atti. Va escluso che l\u2019inosservanza del primo termine, che assolve ad una funzione sollecitatoria, comporti, di per se, l\u2019illegittimit\u00e0 della sanzione inflitta, assumendo rilievo la sua violazione solo allorch\u00e8 la trasmissione degli atti venga ritardata in misura tale da rendere eccessivamente difficile l\u2019esercizio del diritto di difesa o tardiva la contestazione dell\u2019illecito\u201d. \u201cIn tema di illeciti disciplinari di maggiore gravit\u00e0 imputabili al pubblico impiegato, la comunicazione all\u2019interessato della trasmissione degli atti da parte del responsabile della struttura all\u2019UPD, prevista dall\u2019art. 55 bis comma 3 del d.lgs. n. 165 del 2001, ha una funzione meramente informativa, sicch\u00e9 gli effetti della eventuale omissione di tale adempimento non si riverberano sul procedimento disciplinare e sul suo svolgimento, che prosegue regolarmente\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 16900 del 10\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare – Procedimento disciplinare e termini di inizio e fine – Art. 55 bis d.lgs. 165\/01 – Tempestivit\u00e0 della contestazione – Principi di diritto<\/p>\n
I giudici rigettano il ricorso di un medico, dipendente di una Unit\u00e0 locale socio sanitaria, che era stato licenziato perch\u00e9 effettuava visite private durante l\u2019orario di lavoro. Il lavoratore contestava il mancato rispetto, da parte della datrice di lavoro, dei termini previsti dall\u2019art. 55bis del d.lgs. n. 165\/01 per il procedimento disciplinare. Nelle motivazioni della sentenza i giudici affermano che, come gi\u00e0 disposto nella sentenza n. 5637 del 2009: \u201cil momento conclusivo del procedimento deve essere individuato nel momento in cui la parte datoriale esprime la propria valutazione ed esaurisce il proprio potere disciplinare mediante l\u2019adozione della sanzione disciplinare, nel mentre la comunicazione all\u2019interessato dell\u2019atto sanzionatorio, per sua natura recettizio, inerisce all\u2019efficacia dell\u2019atto stesso (art.1334 c.c.) ma si colloca al di fuori del procedimento disciplinare, ormai<\/p>\n
concluso, dovendosi distinguere tra conclusione del procedimento disciplinare (individuabile, come detto, nell\u2019adozione della sanzione) e momento di perfezionamento ed acquisizione di efficacia della sanzione stessa, ricollegabile alla conoscenza della medesima da parte del destinatario. Di conseguenza deve ritenersi che l\u2019effetto impeditivo della decadenza dell\u2019azione disciplinare, prevista nel quarto comma dell\u2019art. 55 bis, si produce con l\u2019adozione dell\u2019atto che da impulso all\u2019azione disciplinare, a prescindere dalla sua successiva comunicazione al lavoratore. Secondo la previsione dell\u2019art. 55 bis (nella sentenza per un refuso \u00e8 scritto art. 52 bis) infatti, il momento in cui la contestazione \u00e8 effettuata coincide con il momento in cui l\u2019Amministrazione datrice di lavoro esprime la propria valutazione in ordine alla rilevanza ed alla consistenza disciplinare della notizia e la consolida nell\u2019atto di contestazione, la cui comunicazione al lavoratore risulta, nel dettato della legge, estranea al potere dell\u2019Amministrazione di adottare l\u2019atto di contestazione entro il termine previsto, ed \u00e8 stata collocata al di fuori della fase subprocedimentale che culmina, appunto, nella contestazione degli addebiti. La previsione che, entro il termine prefissato la pubblica amministrazione datrice di lavoro concluda la fase endoprocedimentale, provvedendo alla formulazione e contestazione degli addebiti, e che la successiva comunicazione di siffatta determinazione datoriale sia destinata unicamente a renderla produttiva nei confronti dell\u2019interessato, per consentirgli di espletare il diritto di difesa nel modo e nei termini compiutamente descritti nel comma 2, \u00e8 coerente con la ratio che sorregge l\u2019intero art. 55bis\u201d. Ratio che per gli Ermellini consiste nella esigenza di rendere pi\u00f9 veloce l\u2019esercizio del potere disciplinare. Per quanto riguarda poi l\u2019eventuale ritardo nella ricezione della comunicazione da parte del lavoratore, questo non vulnera il suo diritto di difesa perch\u00e9 i termini per la sua difesa decorrono dal momento in cui la contestazione gli viene comunicata, e non interferisce neppure con la esigenza di celerit\u00e0 del procedimento disciplinare il quale resta assoggettato al termine di 120 giorni a decorrere dalla data della notizia dei fatti disciplinarmente rilevanti. Alla luce delle suddette considerazioni la Corte afferma i seguenti principi di diritto: \u201cIn tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato ai sensi dell\u2019art. 55 bis comma 4 secondo e terzo periodo, d.lgs. n. 165\/01, la data di prima acquisizione della notizia<\/p>\n
di infrazione – dalla quale decorre il termine entro il quale deve concludersi, a pena di decadenza dell\u2019azione disciplinare, il relativo procedimento – coincide con quella in cui la notizia \u00e8 pervenuta all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima \u00e8 pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, la collegialit\u00e0 del UPD rilevando, infatti, non solo per i suoi provvedimenti, ma anche per le sue conoscenze, e pertanto restando irrilevante la conoscenza acquisita non dall\u2019Ufficio in s\u00e8, sede dell\u2019organo collegiale, ma dai suoi singoli componenti\u201d. \u201cIn tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai sensi dell\u2019art. 55bis comma 4 d.lgs.n. 165\/01, ai fini della decadenza dall\u2019azione disciplinare occorre avere riguardo alla data in cui l\u2019amministrazione datrice di lavoro esprime la propria valutazione in ordine alla rilevanza e consistenza disciplinare della notizia dei fatti rilevanti disciplinarmente e la consolida nell\u2019atto di contestazione, assumendo rilievo l\u2019eventuale ritardo nella comunicazione solo allorch\u00e9 detto ritardo sia di entit\u00e0 tale da rendere eccessivamente difficile l\u2019esercizio del diritto di difesa\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 16903 del 10\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare per giusta causa – Comunicazione del licenziamento: modalit\u00e0 – Art. 18 L. 300\/1970: si applica ai dipendenti pubblici nel testo previgente le modifiche apportate da L. n. 92\/2012 – Principi di diritto<\/p>\n
Il ricorso viene presentato da una Azienda ospedaliera contro la sentenza del giudice territoriale che aveva accolto parzialmente la domanda di un dipendente della Azienda stessa il quale, essendo stato riconosciuto in via definitiva colpevole del delitto di cui all\u2019art. 416bis c.p. (associazione mafiosa), aveva trascorso in carcere quattro anni ed era quindi stato licenziato per giusta causa dalla Azienda. Il dipendente affermava di non aver mai avuto comunicazione degli atti del procedimento disciplinare e del successivo licenziamento e chiedeva, pertanto, la reintegra nel posto di lavoro ed il ristoro economico spettante per il licenziamento illegittimo; chiedeva inoltre che fosse accertato il suo diritto a percepire, per il periodo della detenzione, il 50% della retribuzione fissa mensile e l\u2019assegno per il nucleo familiare ai sensi dell\u2019art. 48 comma 7 del CCNL Comparto universit\u00e0 del<\/p>\n
16\/10\/2008. L\u2019Amministrazione si era difesa provando di avere invece inviato tutti gli atti presso l\u2019ufficio del difensore che assisteva il lavoratore nel processo penale. I giudici della Corte territoriale avevano accolto in toto, a differenza del giudice di prime cure, la domanda del lavoratore, ritenendo che nel caso di specie vi fosse stato solo un licenziamento orale e che pertanto dovesse essere applicato l\u2019art. 18 legge 300\/1970 commi 1 e 2 e l\u2019art. 48 del CCNL di comparto e conseguentemente dichiaravano l\u2019inefficacia del recesso condannando la Azienda ospedaliera al reintegro del dipendente, alla corresponsione per tutto il periodo della reclusione del 50% della retribuzione, e all\u2019assegno per il nucleo familiare. Contro tale sentenza ha proposto ricorso l\u2019Amministrazione. Gli Ermellini iniziano l\u2019esame dei motivi di ricorso sottolineando innanzi tutto l\u2019errata interpretazione, da parte della Corte territoriale, dell\u2019art. 2 legge 15 luglio 1966 n. 604. Dicono infatti i giudici: \u201cLa norma citata nel prescrivere che il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, esige che lo scritto da utilizzare come strumento di comunicazione, non solo sia espressamente diretto all\u2019interessato, ma sia anche a lui consegnato, poich\u00e9 solo con la consegna, o con il rifiuto da parte del destinatario lo stesso, in quanto atto unilaterale recettizio, acquista efficacia ex art. 1334 c.c. Peraltro la giurisprudenza di questa Corte ha da tempo chiarito che la norma, oltre a non richiedere forme sacramentali per la manifestazione della volont\u00e0 di recedere dal rapporto, non prescrive nulla in merito alle modalit\u00e0 della comunicazione, ed in particolare non esige n\u00e9 che l\u2019atto debba essere necessariamente spedito a mezzo raccomandata al domicilio del prestatore n\u00e9 che la sua consegna debba essere documentata per iscritto, ben potendo la stessa essere provata anche a mezzo di testimoni. Ne discende che la spedizione dell\u2019atto con il quale il licenziamento viene intimato in luogo diverso del domicilio del destinatario impedisce solo al datore di lavoro di avvalersi della presunzione di cui all\u2019art. 1335c.c., ma non trasforma il recesso in atto orale, quando la volont\u00e0 del datore sia stata chiaramente esternata nello scritto, n\u00e9 rende definitivamente inefficace il licenziamento che, al contrario, \u00e8 produttivo di effetti dal momento in cui, sia pure con modalit\u00e0 diverse dalla ricezione nel proprio domicilio, il lavoratore venga in possesso dell\u2019atto.\u201d Per quanto riguarda poi l\u2019applicazione dell\u2019art. 18 della legge 300\/1970 i giudici ricordano che gi\u00e0 precedentemente: \u201cquesta Corte<\/p>\n
ha affermato che ai rapporti di lavoro disciplinati dal d.lgs. 30\/3\/2001 n. 165 art. 2 non si applicano le modifiche apportate all\u2019art. 18 della legge 20\/5\/1970 n. 300 dalla legge 28\/6\/2012 n. 92, per cui la tutela del dipendente pubblico, in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all\u2019entrata in vigore della richiamata legge n. 92 del 2012, resta quella prevista dall\u2019art. 18 della legge n. 300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma\u201d. Alla luce di quanto sopra detto la Corte cassa la sentenza e la rinvia alla Corte territoriale che dovr\u00e0 attenersi, nel giudicare, ai seguenti principi di diritto: \u201cIl licenziamento, in quanto atto unilaterale recettizio, produce effetti dal momento in cui l\u2019atto scritto giunge a conoscenza del destinatario e la comunicazione, a forma libera, pu\u00f2 essere dimostrata in giudizio dal datore di lavoro, avvalendosi di ogni mezzo di prova.\u201c \u201cAi rapporti di lavoro disciplinati dal d.lgs. 30.3.2001 n. 165, art. 2, non si applicano le modifiche apportate dalla legge 28.6.2012 n.92 all\u2019art. 18 della legge 20.5.1970 n. 300, sicch\u00e9 la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva alla entrata in vigore della richiamata legge n. 92 del 2012 resta quella prevista dall\u2019art. 18 della legge n. 300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma.\u201d<\/p>\n
Sentenza n. 17245 del 22\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare – art. 55bis del d.lgs.
\nn. 165\/01 – Termini pre-procedimentali – Procedimentali – Endo-procedimentali<\/p>\n
Il ricorrente si rivolge alla Suprema Corte per vedere riconosciuta la nullit\u00e0 del licenziamento disciplinare comminatogli dalla Amministrazione di cui era dipendente, la quale, a suo dire, avrebbe violato il termine a difesa previsto dall\u2019art. 55bis comma 2 del d.lgs. n. 165\/01, essendo trascorso un lasso di tempo inferiore a venti giorni tra la convocazione per essere ascoltato in sede di istruttoria procedimentale e la sua audizione. I giudici rigettano il ricorso e riguardo all\u2019art. 55bis del d.lgs. n. 165\/01 osservano quanto segue: \u201cLa disposizione normativa prevede i termini iniziali e finali del procedimento disciplinare (rispettivamente, a seconda della natura della sanzione, venti o quaranta per la contestazione e sessanta o venti per la chiusura), nonch\u00e9 termini pre-<\/p>\n
procedimentali o endo-procedimentale costituiti, rispettivamente, dalla trasmissione degli atti all\u2019ufficio disciplinare da parte del responsabile della struttura (comma 3 dell\u2019art. 55) o dalla convocazione del dipendente per essere sentito a sua difesa (da comunicare con un preavviso di almeno dieci giorni, venti in caso di provvedimenti pi\u00f9 gravi comma 2). I termini iniziali e finali che cadenzano il procedimento disciplinare rappresentano il limite per l\u2019esercizio del potere disciplinare e alla loro violazione \u00e8 chiaramente ricollegata la sanzione della decadenza. La violazione di questi termini si sostanzia nella preclusione irrimediabile dell\u2019adozione del procedimento disciplinare. Il limite della tempestivit\u00e0 del procedimento disciplinare (predeterminato dal legislatore mediante la previsione di determinati termini di inizio e fine della procedura) condiziona l\u2019esercizio del potere (disciplinare del datore di lavoro ). Il termine che temporizza la fase endo-procedimentale risponde, invece, ad una ratio diversa essendo posto a garanzia del diritto di difesa del dipendente; ci\u00f2 \u00e8 reso evidente dalla possibilit\u00e0, posta a favore del lavoratore (per gravi ed oggettivi impedimenti) di chiedere un rinvio del termine, proprio per consentire che tale lasso di tempo sia effettivamente utilizzabile dal lavoratore per approntare le sue giustificazioni. Deve ritenersi allora che la contrazione del termine di dieci (o venti) giorni determiner\u00e0 la nullit\u00e0 della sanzione nella misura in cui venga rappresentato, dall\u2019interessato, un pregiudizio sulla raccolta della documentazione e delle informazioni necessarie per far valere le sue ragioni innanzi al datore di lavoro. Trattandosi di termine posto a garanzia del diritto di difesa del lavoratore, la decadenza dall\u2019esercizio del potere disciplinare operer\u00e0 quando la contrazione del termine abbia determinato un nocumento al lavoratore stesso ed alle sue prerogative di difesa\u201d. I giudici ricordano poi che la stessa Corte ha affermato la natura ordinatoria del termine pre-procedimentale di cui al comma 3 del d.lgs. n. 165\/01, che ha natura sollecitatoria, conseguentemente la sanzione sar\u00e0 illegittima solo se l\u2019inoltro degli atti al dirigente venga ritardato in misura tale da rendere troppo difficile l\u2019esercizio del diritto di difesa dell\u2019incolpato. Nel caso esaminato il ricorrente non aveva lamentato nessun pregiudizio dalla contrazione del termine in quanto si era presentato alla convocazione con l\u2019ausilio del proprio difensore, non aveva chiesto<\/p>\n
alcun rinvio, aveva articolato compitamente le proprie difese. Pertanto il suo ricorso \u00e8 da respingere.<\/p>\n
Sentenza n. 17304 del 24\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare per giusta causa – False dichiarazioni e attestazioni fornite alla amministrazione al fine della instaurazione del rapporto di lavoro – Art. 55 d.lgs. n. 165\/01 – Automatismo delle sanzioni – Proporzionalit\u00e0 delle sanzioni – Giusta causa di licenziamento – Valutazione della giusta causa – Onere della prova della giusta causa – Principio di diritto<\/p>\n
La Amministrazione ricorrente chiede alla Corte di cassare la sentenza della Corte territoriale che accoglieva l\u2019appello del dipendente licenziato per avere prodotto falsa documentazione in un concorso per un posto di dirigente tecnico-ambientale. La Corte d\u2019appello, pur avendo riconosciuto il rispetto, da parte della amministrazione, di tutti i termini stabiliti per il procedimento disciplinare, aveva tuttavia ritenuto mancante l\u2019elemento della volontariet\u00e0 della condotta addebitata al dipendente, ritenendo che questa fosse piuttosto improntata alla sola leggerezza e quindi inidonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. Contro questa decisione ricorre sia il Comune datore di lavoro, che, con ricorso incidentale il lavoratore il quale sostiene il mancato rispetto dei termini stabiliti dall\u2019art. 55bis del d.lgs.n. 165\/01. Gli Ermellini, respingono il ricorso incidentale sul mancato rispetto dei termini stabiliti per il procedimento disciplinare e affermano innanzi tutto il seguente principio di diritto: \u201cIn tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai sensi dell\u2019art. 55 bis comma 4, secondo e terzo periodo d.lgs.n. 165\/01, la data di prima acquisizione della notizia della infrazione – dalla quale decorre il termine entro il quale deve concludersi , a pena di decadenza dell\u2019azione disciplinare, il relativo procedimento – coincide con quella in cui la notizia \u00e8 pervenuta all\u2019ufficio procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima \u00e8 pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, restando irrilevante la conoscenza acquisita non dall\u2019Ufficio in s\u00e9 ma dai suoi componenti\u201d. Proseguendo nell\u2019esame dei motivi di ricorso i giudici ricordano poi come anche la Corte Costituzionale abbia stabilito che deve escludersi la configurabilit\u00e0 in astratto di qualsivoglia<\/p>\n
automatismo nella irrogazione delle sanzioni disciplinari, soprattutto quando si tratta della sanzione del licenziamento. \u201c La proporzionalit\u00e0 della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi \u00e8, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative\u2026etc) e risulta trasfusa, per l\u2019illecito disciplinare nell\u2019art. 2106 c.c., con conseguente possibilit\u00e0 per il giudice di annullamento della sanzione eccessiva, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo in definitiva possibile produrre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all\u2019art. 55 quater da questa Corte che, nella decisione n. 1351 del 2016 ha rilevato che l\u2019art. 2106 c.c. risulta oggetto di implicito richiamo da parte dell\u2019art. 55 quater, comma 2, e che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferimento il comma della medesima disposizione.\u201d Riguardo poi alla giusta causa di licenziamento, l\u2019art. 2119 c.c. configura una \u201cnorma elastica\u201d il cui contenuto precettivo ampio, \u00e8 destinato ad essere di volta in volta riempito e precisato, e rientra nel potere della Corte di Cassazione nell\u2019ambito del giudizio di legittimit\u00e0, verificare l\u2019operazione valutativa compiuta dal giudice del merito sul comportamento del lavoratore che deve essere fatta con riguardo non solo al suo contenuto oggettivo \u201c ossia con riguardo alla natura e alla qualit\u00e0 del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate – ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui \u00e8 stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all\u2019intensit\u00e0 dell\u2019elemento psicologico dell\u2019agente\u201d. Precisato tutto ci\u00f2 i giudici, accogliendo il ricorso della Amministrazione dettano il seguente principio di diritto cui dovr\u00e0 conformarsi nella sua decisione la Corte territoriale del rinvio: \u201c Nei casi in cui \u00e8 contestata la condotta prevista dall\u2019art. 55quater c. 1 lett.d) del d.lgs 165\/2001 (falsit\u00e0 documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell\u2019instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera) il datore di lavoro, su cui a norma dell\u2019art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l\u2019onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, pu\u00f2 limitarsi a provare, nel caso in cui la giusta causa sia costituita da falsit\u00e0 dichiarative commesse ai fini o in occasione dell\u2019instaurazione del rapporto di lavoro, ovvero di<\/p>\n
progressioni di carriera, e, in particolare, da false attestazioni circa il possesso dei requisiti di ammissione al concorso e poi di assunzione, nella loro valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, la falsit\u00e0 delle affermazioni e delle dichiarazioni nella loro oggettivit\u00e0. Grava invece sul lavoratore l\u2019onere di provare gli elementi che possono giustificare la falsa attestazione, e la sua dipendenza da causa a lui non imputabile, essendo soltanto l\u2019autore delle false dichiarazioni, in grado di provare che la sua condotta \u00e8 stata il frutto di un incolpevole errore circa il contenuto e la veridicit\u00e0 delle sue dichiarazioni\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 17307 del 24\/8\/2016 – Licenziamento disciplinare – Inizio procedimento disciplinare ed irrogazione della sanzione dopo le dimissioni del dipendente – Sopravvivenza del potere disciplinare della PA – Effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro – Art. 55 bis comma 9 d.lgs. n. 165\/01 – Principio di diritto<\/p>\n
Il Ministero dell\u2019Economia ricorre contro le sentenze dei giudici del merito che avevano dichiarato la illegittimit\u00e0 del licenziamento disciplinare intimato ad un dipendente il quale si era dimesso in epoca antecedente l\u2019avvio del procedimento disciplinare. I giudici infatti avevano ritenuto che la disposizione dell\u2019art. 55bis comma 9 del d.lgs. n. 165\/01 fosse applicabile ai soli procedimenti gi\u00e0 pendenti al momento della risoluzione del rapporto di lavoro. Gli Ermellini accolgono il ricorso del Ministero riguardo alla sopravvivenza del potere disciplinare della P.A. nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro sostenendo che il legislatore \u201c nel riformare il procedimento disciplinare attraverso la riduzione degli ambiti di intervento della contrattazione collettiva, ha previsto al comma 9 dell\u2019art. 55 bis del d.lgs. n. 165 del 2001 che : – in caso di dimissioni del dipendente, se per l\u2019infrazione commessa \u00e8 prevista la sanzione del licenziamento o se comunque \u00e8 stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha ugualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro -. La disposizione \u00e8 chiara nell\u2019affermare la permanenza del potere disciplinare in capo alla Pubblica Amministrazione non solo nella ipotesi in<\/p>\n
cui la pregressa sospensione cautelare del dipendente renda necessaria la regolazione degli effetti economici connessi alla sospensione e, quindi, l\u2019accertamento sulla sussistenza dell\u2019illecito che aveva dato causa alla sospensione medesima. Il legislatore ha voluto infatti che nei casi di comportamenti di gravit\u00e0 tali da giustificare il licenziamento, la sanzione debba comunque essere inflitta, a prescindere dalla attualit\u00e0 del rapporto di lavoro ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione. L\u2019interesse che sorregge la norma quindi va ricercato nella necessit\u00e0 di accertare se sussista o meno la possibilit\u00e0 disciplinare per impedire, in caso di accertamento positivo, che il dipendente dimessosi possa essere riammesso in servizio, possa partecipare a successivi concorsi pubblici, possa far valere il rapporto di impiego come titolo per il conferimento di incarichi da parte della PA\u201d. E questo a tutela dei principi di legalit\u00e0, buon andamento e imparzialit\u00e0 che sussistono in eguale misura sia nella ipotesi in cui il dipendente si dimetta a procedimento disciplinare gi\u00e0 avviato, sia qualora le dimissioni siano antecedenti all\u2019esercizio della azione disciplinare. Quindi i giudici accolgono il ricorso, cassano la sentenza con rinvio alla Corte d\u2019Appello competente la quale, nel decidere, dovr\u00e0 uniformarsi la seguente principio di diritto: \u201cl\u2019art. 55bis comma 9, del d.lgs. n. 165 del 2001 prevede che nelle ipotesi di sospensione cautelare dal servizio e di infrazione disciplinare di natura e gravit\u00e0 tale da giustificare il licenziamento, l\u2019azione disciplinare nei confronti del dipendente dimessosi debba essere iniziata e\/o proseguita, nel rispetto dei termini di cui allo stesso art. 55 bis, non rilevando che le dimissioni siano intervenute in epoca antecedente l\u2019avvio del procedimento\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 18404 del 20\/9\/2016 – Licenziamento disciplinare per giusta causa – Invio di mail dal contenuto diffamatorio – Rapporto di proporzionalit\u00e0 tra infrazione e sanzione<\/p>\n
La causa riguarda il dipendente di una azienda privata ma le osservazioni dei giudici della Cassazione sono applicabili anche nel rapporto di lavoro pubblico. Il lavoratore era stato licenziato per avere inviato a numerosi dipendenti alcune mail con carattere diffamatorio nei confronti di due dirigenti. Il dipendente propone ricorso contro la sentenza della Corte d\u2019appello che confermando la sentenza del<\/p>\n
giudice di prime cure, aveva respinto la sua impugnativa del licenziamento disciplinare, ritenendo che il fatto oggetto di contestazione disciplinare costituisse giusta causa di licenziamento e fosse di gravit\u00e0 tale da ledere in modo irreversibile il rapporto di fiducia che deve essere alla base di ogni rapporto di lavoro. Anche gli Ermellini respingono il ricorso del lavoratore e per quanto riguarda in particolare la giusta causa di licenziamento, contestata dal lavoratore, ritengono corretto l\u2019inquadramento del fatto contestato all\u2019interno della giusta causa in quanto integrante una diffamazione nei confronti dei superiori del ricorrente. Anche la valutazione sulla irrimediabile lesione del vincolo fiduciario tra le parti \u00e8 stata fatta correttamente ed \u00e8 stata adeguatamente motivata in ragione del coefficiente doloso e delle modalit\u00e0 usate (scritto anonimo e creazione di un falso mittente) per diffondere il messaggio di posta elettronica giudicato diffamatorio.<\/p>\n
Sentenza n. 18507 del 21\/9\/2016 – Licenziamento disciplinare per simulazione dello stato di malattia – Principio di diritto<\/p>\n
La causa riguarda il dipendente di una azienda privata ma le disposizioni del giudici della Suprema Corte sono valide anche per il lavoro pubblico. Il lavoratore era stato licenziato dalla societ\u00e0 datrice di lavoro perch\u00e9 scoperto, durante il periodo di malattia, a fare attivit\u00e0 incompatibili con le affezioni da lui denunciate. Il lavoratore ricorre alla Corte di Cassazione chiedendo che sia dichiarata la illegittimit\u00e0 del licenziamento nonch\u00e9 la illegittimit\u00e0 del ricorso, da parte della datrice di lavoro, ad una agenzia investigativa privata. A proposito di questa ultima doglianza gli Ermellini ricordano il seguente principio di diritto cui si era attenuta la Corte d\u2019Appello nella sua decisione: \u201cLe disposizioni dell\u2019art. 5 della legge 20 maggio 1970 n. 300 in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermit\u00e0 per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e sulla facolt\u00e0 dello stesso datore di lavoro di effettuare il controllo delle assenze per infermit\u00e0 solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l\u2019insussistenza<\/p>\n
della malattia o la non idoneit\u00e0 di questa ultima a determinare uno stato di incapacit\u00e0 lavorativa, e quindi a giustificare l\u2019assenza\u201d. Sono di conseguenza legittimi gli accertamenti che il datore di lavoro affida ad una agenzia investigativa ed aventi ad oggetto comportamenti extra-lavorativi che assumano rilievo sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (Cass. n. 6236 del 2001 e 25162 del 2014). Quanto poi allo svolgimento di altra attivit\u00e0 lavorativa da parte del dipendente assente per malattia la Corte ricorda il costante orientamento della giurisprudenza in base al quale: \u201c lo svolgimento di altra attivit\u00e0 lavorativa da parte del dipendente assente per malattia pu\u00f2 giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedelt\u00e0, oltre che nell\u2019ipotesi in cui tale attivit\u00e0 esterna sia di per s\u00e9 sufficiente a far presumere l\u2019inesistenza della malattia, dimostrando quindi una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attivit\u00e0, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione ed il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia\u201d. Il ricorso del lavoratore \u00e8 quindi stato respinto.<\/p>\n
Sentenza n. 18858 del 26\/9\/2016 – Licenziamento disciplinare – Giusta causa – Malattia del lavoratore -Ritardata comunicazione – Art. 55quater comma 1 lett. b) e 55septies d.lgs. n. 165\/01 – Proporzionalit\u00e0 – Illegittimit\u00e0 del licenziamento<\/p>\n
I giudici della Suprema Corte accolgono il ricorso di una lavoratrice che, assentatasi dal lavoro per 7 giorni a causa di una malattia, pur avendo avvertito il datore di lavoro della sua assenza, non aveva per\u00f2 attivato la procedura per l\u2019inoltro, da parte dell\u2019INPS, della certificazione medica al datore di lavoro. Poco tempo dopo la comunicazione della lavoratrice era intervenuta la visita del medico fiscale il quale aveva constatato l\u2019effettiva esistenza della malattia ma Il datore di lavoro aveva comunque attivato la procedura disciplinare e applicata la sanzione del licenziamento. Contro tale decisione ricorre la lavoratrice lamentando il fatto che i giudici del merito, confermando la legittimit\u00e0 della sanzione, non avevano<\/p>\n
verificato in concreto la gravit\u00e0 oggettiva e soggettiva della sua condotta, avendo lei comunque comunicato la sua assenza per malattia ed essendosi resa disponibile subito per la visita fiscale. La Corte respinge come non fondato il primo motivo di ricorso sulla violazione o falsa applicazione degli artt. 55quater comma 1 lett. b) e 55septies del d.lgs. n. 165\/01 per aver ritenuto i giudici del merito che i certificati dei medici fiscali non rappresentassero valida giustificazione della assenza per malattia della ricorrente. Dicono infatti i giudici che: \u201cnon \u00e8 sufficiente che il lavoratore informi il datore di lavoro della assenza per malattia, ma il lavoratore deve attivare, rivolgendosi per l\u2019accertamento del proprio stato di salute\/malattia ad una struttura sanitaria pubblica o ad un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale, il procedimento di cui all\u2019art. 55septies commi 1 e 2, che si conclude con l\u2019inoltro e la ricezione della certificazione medica al datore di lavoro da parte dell\u2019INPS. Ed \u00e8 alla mancanza di tale certificazione che l\u2019art. 55septies comma 1 lett. b) riconduce il licenziamento senza preavviso. Su un piano diverso si pone, dunque, la visita fiscale, che nella ratio della legge n. 150 del 2009 non \u00e8 alternativa alla certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale, a cui deve rivolgersi il lavoratore.\u201d I giudici accolgono invece il secondo motivo di ricorso con quale la lavoratrice si duole del fatto che il giudice di merito aveva ritenuto di non poter sindacare sulla proporzionalit\u00e0 del licenziamento inflitto per il fatto contestato. A questo proposito gli Ermellini ricordano di avere pi\u00f9 volte affermato che deve escludersi qualsivoglia automatismo nell\u2019irrogazione delle sanzioni disciplinari, in particolare laddove si tratti della sanzione massima del licenziamento. Dicono i giudici: \u201cQuesta Corte, inoltre, ha affermato che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare dell\u2019elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravit\u00e0 dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva degli medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all\u2019intensit\u00e0 del profilo intenzionale, dall\u2019altro, la proporzionalit\u00e0 tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell\u2019elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento che non consente la<\/p>\n
prosecuzione anche provvisoria del rapporto, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall\u2019interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma.\u201d In sostanza il giudice deve sempre fare una valutazione sulla proporzionalit\u00e0 della sanzione rispetto ai fatti addebitati, valutando a tal fine la gravit\u00e0 oggettiva e soggettiva degli stessi, l\u2019intenzionalit\u00e0 e le circostanze nelle quali sono stati commessi. Nel caso presente invece la Corte territoriale non aveva ritenuto di vagliare la proporzionalit\u00e0 – alla luce delle circostanze concrete in base alla quali la malattia era risultata effettivamente esistente – tra il fatto e la sanzione comminata e pertanto non aveva applicato i principi giurisprudenziali sopra riportati. Per questo motivo i giudici, accogliendo il ricorso, cassano la sentenza rinviandola alla Corte d\u2019appello competente per una nuova pronuncia.<\/p>\n
Sentenza n. 22550 del 7\/11\/2016 – Rifiuto di sottoporsi a visita medica – Licenziamento disciplinare – Ricorso per mancata comunicazione al dipendente della trasmissione degli atti all\u2019UPD – Art. 55 bis comma 3 d.lgs. n. 165\/2001 – Principi di diritto<\/p>\n
La Corte respinge il ricorso del dipendente licenziato per essersi rifiutato di sottoporsi a visita medica. Il lavoratore aveva fatto ricorso alla Corte di Cassazione lamentando, in particolare, di non aver avuto comunicazione da parte del datore di lavoro dell\u2019avvenuta trasmissione degli atti all\u2019Ufficio scolastico regionale, per l\u2019inizio del procedimento disciplinare. Gli Ermellini, respingendo il ricorso dettano il seguente principio di diritto: \u201cIn tema di illeciti disciplinari di maggiore gravit\u00e0 imputabili al pubblico dipendente, la comunicazione all\u2019interessato della trasmissione degli atti da parte del responsabile della struttura all\u2019UPD, prevista dal D.lgs. n. 165 del 2001, art 55bis comma 3, ha una funzione meramente informativa, sicch\u00e9 gli effetti dell\u2019eventuale omissione di tale adempimento non si riverberano sul procedimento disciplinare e sul suo svolgimento, che prosegue regolarmente\u201d. In relazione poi alla specifica fattispecie esaminata i giudici stabiliscono il seguente principio di diritto: \u201cNel pubblico impiego contrattualizzato<\/p>\n
la risoluzione del rapporto di lavoro – a seguito del procedimento di cui all\u2019art. 55bis del d.lgs. n.165del 2001 – nel caso di ingiustificato rifiuto, da parte del dipendente pubblico, di sottoporsi alla visita medica di idoneit\u00e0, reiterato per almeno due volte, di cui al combinato disposto dell\u2019art. 55octies lett. d) del d.lgs. n. 165 del 2001 con l\u2019art. 6 del D.P.R. n. 171 del 2011, costituisce una autonoma ipotesi di licenziamento disciplinare, finalizzata ad assicurare il rispetto delle altre norme dettate dall\u2019art. 55octies cit., sempre tutelando il diritto di difesa del dipendente\u201d.<\/p>\n
Sentenza n. 25750 del 14\/12\/2016 – Pubblico impiego-Assenza ingiustificata durante l\u2019orario di lavoro \u2013 Licenziamento \u2013 Legittimit\u00e0<\/p>\n
La Corte accoglie il ricorso dell\u2019INPS contro le sentenze dei giudici di merito che avevano dichiarato l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento di un lavoratore che si era assentato durante l\u2019orario di lavoro senza segnalare la propria uscita e senza richiedere la prescritta autorizzazione, ritenendo che la prescrizione dell\u2019art. 55 quater comma 1 lett. a) del d.lgs. n. 165\/01 (nel testo antecedente alla modifica introdotta dal d.lgs. n.116\/2016, applicabile ratione temporis) fosse applicabile solo nel caso in cui il lavoratore facesse timbrare il suo cartellino da altri colleghi. Accogliendo il ricorso della amministrazione i giudici della Suprema Corte dettano i seguenti importanti principi di diritto: \u201cAi sensi dell\u2019art. 55 quater c. 1 lett. a) del d.lgs. n. 165 del 2001 la registrazione effettuata attraverso l\u2019utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro \u00e8 corretta e non falsa solo se nell\u2019intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore \u00e8 effettivamente presente in ufficio, mentre \u00e8 falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore \u00e8 presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita.\u201d \u201cLa fattispecie disciplinare di cui all\u2019art. 55 quater c. 1 lett. a) del d.lgs. n. 165 del 2001 si realizza non solo nel caso di alterazione\/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore \u00e8 rimasto in ufficio<\/p>\n
durante l\u2019intervallo temporale compreso tra le timbrature\/registrazioni in entrata ed in uscita\u201d.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Sentenza n. 1478 del 27\/1\/2015 – Dirigenza sanitaria – Licenziamento […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"gallery","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3446"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3446"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3446\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3447,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3446\/revisions\/3447"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3446"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3446"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3446"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}