{"id":3203,"date":"2021-02-09T10:03:52","date_gmt":"2021-02-09T09:03:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/?p=3203"},"modified":"2021-02-11T15:10:05","modified_gmt":"2021-02-11T14:10:05","slug":"ricorso-per-il-riconoscimento-del-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/ricorso-per-il-riconoscimento-del-mobbing\/","title":{"rendered":"Ricorso per il riconoscimento del Mobbing"},"content":{"rendered":"<p><strong><u>Ricorso per il riconoscimento del Mobbing<\/u><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Il fenomeno delle vessazioni, anche psicologiche e morali, nei luoghi di lavoro \u00e8 stato oggetto negli ultimi anni di approfondite analisi e studi, oltre che a un autentico boom di cause contro le aziende. \u00c8 il mobbing, ossia quella strategia per cui i colleghi e\/o il datore di lavoro sottopongono la vittima designata a vessazioni e aggressioni di ogni tipo, con la finalit\u00e0 pi\u00f9 o meno velata di indurlo ad andarsene dall\u2019azienda. Un tema principale del\u00a0<a href=\"http:\/\/www.pastori-kollegen.de\/diritto-del-lavoro\/\">diritto del lavoro<\/a>. La stessa giurisprudenza\u00a0<strong>(Cassazione, n. 13400\/2007)<\/strong>\u00a0affront\u00f2 il problema per la prima volta, definendolo come una successione di fatti e comportamenti, condotti con frequenza ripetitiva, posti in essere sul posto di lavoro, con l\u2019unico scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione. L\u2019elaborazione giurisprudenziale, nel corso degli anni, ne ha individuato varie tipologie. La pi\u00f9 frequente \u00e8 sicuramente quella del\u00a0<strong>mobbing<\/strong>\u00a0verticale, che si verifica quando la violenza psicologica \u00e8 esercitata da un superiore gerarchico; diversamente, se l\u2019azione discriminatoria \u00e8 attuata da colleghi di lavoro si ha mobbing orizzontale.<\/p>\n<p>La stessa giurisprudenza ha altres\u00ec identificato minuziosamente i tratti distintivi che integrano il\u00a0<strong>reato di mobbing<\/strong>.<\/p>\n<p>In prima luogo, l\u2019emarginazione che, per il dirigente si manifesta nella forma, pi\u00f9 sottile ma particolarmente grave, dell\u2019esclusione dai flussi informativi strategici e gestionali, oltre che gerarchici, che lo priva progressivamente della conoscenza di quel che succede in azienda, svuotando di contenuto i suoi poteri direttivi. Poi, la dequalificazione professionale che \u00e8 il pi\u00f9 classico metodo di vessazione di matrice datoriale e che spesso si sostanzia nell\u2019assegnazione di incarichi meno importanti e\/o frustranti, a cui si accompagna la privazione di status e\/o credibilit\u00e0 o, comunque, dei vantaggi, connessi alla posizione perduta. Infine, le accuse e le sanzioni immotivate, anche queste, spesso formulate dal datore di lavoro davanti ai colleghi o a terzi (clienti e\/o fornitori importanti), finalizzate a svilire sempre pi\u00f9 la percezione del contributo produttivo della vittima.<\/p>\n<p>Di particolare interesse due recenti pronunce della Suprema Corte in tema di difesa dal mobbing<\/p>\n<p>Con la\u00a0<strong>sentenza n. 10285\/ 2018<\/strong>, la Corte si \u00e8 soffermata sul caso di un responsabile del servizio di polizia amministrativa, che era stato privato dal datore sia degli uomini, che dei mezzi necessari a\u00a0svolgere il suo lavoro. Tale dipendente privato non era stato altres\u00ec consultato sulla riorganizzazione del suo corpo di polizia. Egli quindi era stato mortificato e isolato, e tale situazione gli aveva provocato una sofferenza psichica tale da cadere ammalato. I giudici di Piazza Cavour ha chiarito innanzitutto che il\u00a0<strong>mobbing<\/strong>\u00a0si concretizza attraverso\u00a0molteplici forme.\u00a0La mortificazione pu\u00f2 consistere non solo in offese, in un\u2019emarginazione\u00a0del soggetto anche attraverso l\u2019espletamento di compiti\u00a0dequalificanti, ma anche nella\u00a0privazione dei poteri gestori e gerarchici. Nel caso di specie, l\u2019impossibilit\u00e0 di poter espletare i propri compiti ha determinato una lesione sul piano professionale-personale cos\u00ec che \u00e8 stata accolta la sua domanda di risarcimento del danno.<\/p>\n<p>La sentenza n. 18717\/2018<\/p>\n<p>Ancora\u00a0<strong>la Cassazione, con la sentenza n. 18717\/2018<\/strong>,\u00a0ha affrontato il caso on cui le offese, i dispetti e umiliazioni non vengono posti in essere dal datore, ma dal collega di lavoro. Si parla in tali ipotesi di mobbing orizzontale laddove il dipendente \u201cdi pari grado\u201d decide di prendere di mira un altro collega umiliandolo, deridendolo isolandolo (il lavoratore aveva criticato il collega e la propria azienda con un post\u00a0pubblico su Facebook). La Corte di Cassazione ha suggerito che ci sono vari modi per difendersi e quindi per agire legalmente. In primis, \u00e8 possibile riferire tali offese al datore di lavoro (esibizione delle email ingiuriose, registrazione vocale delle minacce subite). Il datore di lavoro essendo responsabile per la salute psicofisica di tutti i dipendenti pu\u00f2 optare per l\u2019adozione di misure punitive\u00a0( es. sospensione per alcuni giorni) o per il licenziamento, se ad esempio lo stesso lede l\u2019immagine della propria azienda. Qualora poi le offese, i dispetti, le mortificazioni recano con s\u00e9 l\u2019elemento della continuit\u00e0 \u00e8 possibile anche agire contro il collega attraverso una causa di\u00a0mobbing, per ottenere\u00a0il risarcimento del danno e il licenziamento dello stesso. Gli Ermellini continuano dicendo che se la vittima \u00e8 costretta a cambiare le proprie abitudini quotidiane, proprio per via della situazione di costante ansia e paura verso il collega molesto che pone in essere\u00a0vessazioni e umiliazioni\u00a0continue, creando altres\u00ec un\u00a0danno per la salute\u00a0della vittima, ecco che pu\u00f2 scattare anche una\u00a0denuncia penale per stalking.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Per info: 3331039790<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ricorso per il riconoscimento del Mobbing &nbsp; Il fenomeno delle [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"gallery","meta":{"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3203"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3203"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3203\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3204,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3203\/revisions\/3204"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3203"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3203"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiosposito.it\/legale\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3203"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}