Ricorso per l\u2019impugnazione delle sanzioni disciplinari<\/p>\n
Le regole<\/p>\n
La legge n. 148\/31 contiene un corpo di disposizioni disciplinari molto dettagliato con la relativa procedura.
\nLe sanzioni sono graduate a seconda della gravit\u00e0 della mancanza anche in relazione al danno subito dal datore di lavoro e dall\u2019immagine e dalla convivenza aziendale.
\nSi tiene conto nella graduazione anche della volont\u00e0 e consapevolezza dell\u2019autore.
\nLa sanzione pi\u00f9 lieve \u00e8 identificata nella censura che consiste in un richiamo scritto.
\nEssa \u00e8 applicata per mancanze lievi, spesso frutto di semplice errore e non idonee ad arrecare pregiudizio alla azienda. Pi\u00f9 grave \u00e8 la sanzione della multa che viene comminata per violazioni dei doveri di maggiore gravit\u00e0 ma che non abbiano predetto seri pregiudizi all\u2019azienda. La multa pu\u00f2 arrivare sino alla perdita di una giornata di lavoro.
\nLa sospensione riguarda invece tutte quelle violazioni delle regole di servizio idonee a creare seri e ripercussioni di ordine morale o materiale nell\u2019ambito lavorativo. Segue un ulteriore gruppo di sanzioni per situazioni di maggiore gravit\u00e0, spesso aventi connotati penali. Abbiamo cos\u00ec la proroga del termine per l\u2019aumento dello stipendio e della paga che contempla cos\u00ec come il falso, la calunnia, assenza arbitrarie sino a 5 giorni, minacce, ingiurie, grave insubordinazione.
\nDi maggiore gravit\u00e0 \u00e8 poi il provvedimento della retrocessione che sanziona specifiche condotte delittuose o di gravit\u00e0 tale da mettere in dubbio la capacit\u00e0 del dipendente a mantenere la qualifica acquisita. Si incorre poi nella destituzione per gravissimi comportamenti che fanno venir meno irrimediabilmente il vincolo fiduciario che lega il dipendente all\u2019azienda.
\nLa procedura consentiva l\u2019irrogazione della censura e della multa al superiore del dipendente, sentita la giustificazione dell\u2019incolpato, ma senza ulteriore formalit\u00e0.
\nE\u2019 previsto invece quale compito del direttore l\u2019irrogazione della sospensione che pu\u00f2 avvenire previa istruttoria ed accertamento dei fatti. Ci\u00f2 accade anche per le altre pi\u00f9 gravi sanzioni dove previa contestazione del fatto al dipendente, il direttore esprime il proprio opinamento circa la sanzione da applicare. Il dipendente aveva tempo 5 giorni per formulare la proprie giustificazioni. Se queste non venivano accolte, egli poteva ricorrere al Consiglio di disciplina, altrimenti il provvedimento diveniva definitivo. Contro le sanzioni si poteva ricorrere al Giudice Amministrativo TAR.
\nQuesta normativa si \u00e8 notevolmente evoluta a contatto con i mutamenti delle leggi in tema di lavoro. Lo Statuto dei Lavoratori, entrato in vigore nel 1970, prevede per tutti i dipendenti apposite garanzie procedurali e di difesa in corso di procedimento disciplinare (art. 7 legge n. 300\/70).
\nE\u2019 cos\u00ec previsto che il datore di lavoro deve far conoscere ai dipendenti le sanzioni in cui possono incorrere e le condotte vietate. Deve pertanto provvedersi ad esporre nel luogo di lavoro adeguata pubblicit\u00e0. E\u2019 stabilito inoltre l\u2019obbligo della preventiva contestazione. In questo modo nessuna sanzione potr\u00e0 essere applicata se il dipendente non ha ricevuto adeguata lettera scritta con la quale gli vengono esposte le mancanze. Il lavoratore potr\u00e0 fornire proprie difese o chiedere di essere sentito oralmente anche con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale.
\nL\u2019ultimo paragrafo dell\u2019art. 7 Stat. Lav., il quale prevede che non possa tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, non \u00e8 applicabile agli addetti ai pubblici servizi di trasporto in concessione (Cass. n. 9380\/1987). Quanto esposto deriva da principi costituzionali che concernono la difesa e la dignit\u00e0 del lavoratore. Essi devono trovare applicazione anche al rapporto degli autoferrotranviari. Ci\u00f2 significa che il procedimento disciplinare di cui alla legge n. 148\/31 andr\u00e0 arricchito con queste garanzie. Va poi ricordato come la legge n. 270\/88 all\u2019articolo 1 (Delegificazione), pur considerando in vigore l\u2019allegato A della legge n. 148\/31, prevede che lo stesso possa essere derogato dalla successiva contrattazione collettiva. In effetti il CCNL Autoferrotranviari 27.11.2000, all\u2019articolo 14, disciplina in maniera diversa la materia disciplinare. Vediamo infatti scomparire l\u2019istituto della proroga dell\u2019aumento di stipendio e della retrocessione, mentre la destituzione \u00e8 assorbita dal licenziamento le cui previsioni riportano una casistica ben pi\u00f9 ampia di ipotesi rispetto alla destituzione di cui alla legge 148\/31. Subisce sensibili mutamenti anche la procedura, in quanto, ormai, \u00e8 stabilito l\u2019obbligo di contestazione per qualunque tipo di mancanza o di sanzione. Si era detto che la giurisdizione in tema di sanzioni disciplinari degli autoferrotranvieri era del giudice amministrativo (TAR). Nel 2006 sono intervenute le Sezioni Unite della Corte di Cassazione che hanno stabilito che i lavoratori del settore che vogliono impugnare una sanzione disciplinare devono rivolgersi al Tribunale del lavoro. La sanzione pu\u00f2 essere portata anche davanti a un collegio arbitrale. L\u2019art. 7 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che il lavoratore che ha subito una sanzione entro 20 giorni pu\u00f2 chiedere all\u2019ufficio del lavoro la costituzione di un collegio arbitrale che decider\u00e0 sulla legittimit\u00e0 o meno della sanzione. Il datore di lavoro entro 10 giorni dovr\u00e0 nominare il proprio rappresentante in seno al collegio o potr\u00e0 ricorre lui al Giudice del Lavoro. Se non accade ci\u00f2 la sanzione decade.
\nLa procedura<\/p>\n
Per quanto riguarda le varie fasi della procedura disciplinare, abbiamo detto che in primo luogo il datore di lavoro deve contestare al dipendente in forma scritta le mancanze per le quali egli intende procedere. La contestazione deve essere tempestiva. Essa deve avvenite in tempi ragionevoli rispetto al fatto. Ci\u00f2 in quanto, altrimenti, si presume che il datore di lavoro non abbia pi\u00f9 interessa a sanzionare.
\nNaturalmente si deve tener conto che spesso gli accertamenti di mancanze particolarmente gravi richiedono tempi lunghi ad esempio per fare indagini. L\u2019immediatezza garantisce, inoltre, il diritto alla difesa dell\u2019incolpato che potrebbe non ricordare bene le modalit\u00e0 di fatti accaduti in periodi non recenti. La contestazione, sempre per garantire il diritto di difesa, deve essere precisa. Si parla di specificit\u00e0 delle contestazioni. Non serve che siano indicati elementi estremamente dettagliati.
\nE\u2019 sufficiente che la contestazione contenga i fatti essenziali atti a consentire la piena ricostruzione del fatto. Ai sensi dell\u2019articolo 7, commi 2, 3 e 5, St. Lav., alla contestazione dell\u2019addebito segue l\u2019esercizio del diritto di difesa da parte del dipendente, il quale, entro il termine dilatorio di cinque giorni, durante il quale l\u2019esercizio del potere disciplinare \u00e8 sospeso, pu\u00f2 presentare le giustificazioni scritte o chiedere di esporle verbalmente, con o senza l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale.
\nL\u2019obbligo datoriale di audizione orale, semplice o assistita, sussiste solo se il lavoratore esprima una volont\u00e0 in tal senso in termini non equivoci. L\u2019assistenza al lavoratore avviene da parte di un rappresentante dell\u2019associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato\u201d.
\nCi\u00f2 implica che una volta ricevuta rituale richiesta di audizione il datore di lavoro \u00e8 tenuto a fissare l\u2019incontro e a darne comunicazione all\u2019interessato con qualsiasi forma, salvo l\u2019onere della prova in caso di contestazione. Il datore di lavoro no ha, invece, alcun un onere aggiuntivo di convocazione del sindacalista che assiste il lavoratore.
\nPu\u00f2 accadere che l\u2019incontro non possa avere luogo per indisponibilit\u00e0 del lavoratore o del rappresentante, solitamente dovuta a malattia.
\nE\u2019 stato evidenziato che non ogni malattia costituisce giustificato motivo della mancata presentazione, con conseguente necessit\u00e0 di sospendere l\u2019iter disciplinare e di riconvocare il lavoratore, ma solo quella che sia tale da comportare la temporanea impossibilit\u00e0 psichica di sostenere il colloquio difensivo o da non consentire la presenza, con onere di deduzione e prova gravante sul lavoratore, in quanto evento non imputabile alla controparte e concernente la propria sfera giuridica.
\nLa giurisprudenza, inoltre, ritiene che il datore di lavoro, non ponendosi quale soggetto imparziale nell\u2019ambito della procedura disciplinare ed essendo egli obbligato a rendere noto preventivamente al lavoratore l\u2019addebito specifico costituente il fondamento della sanzione che intende irrogare, sia tenuto ad offrire in consultazione all\u2019incolpato i documenti solo in quanto e nei limiti in cui l\u2019esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell\u2019addebito idonea a permettere alla controparte un\u2019adeguata difesa (Cass. Civ. 27.10.2000, n.14225).
\nNe consegue che il lavoratore soggetto a procedimento disciplinare ha diritto di accedere alla documentazione avente diretta e precisa connessione con gli addebiti oggetto della contestazione per poter approntare un\u2019adeguata difesa in relazione alla contestazione disciplinare mossagli.
\nL\u2019art. 2106 c.c. prescrive che le sanzioni disciplinari debbano essere applicate secondo la gravit\u00e0 dell\u2019infrazione. Tale previsione normativa \u00e8 ispirata a un\u2019esigenza costituzionale di tutela della dignit\u00e0 del lavoratore e si coniuga con il principio della necessaria procedimentalizzazione del potere disciplinare.
\nIn merito alle sanzioni, quindi, vige il principio di proporzionalit\u00e0 tra il fatto oggetto di contestazione e la sanzione irrogata.
\nLa proporzionalit\u00e0 consiste nella valutazione della gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso. L\u2019irrogazione della sanzione disciplinare deve avvenire con tempestivit\u00e0. Ci\u00f2 significa che \u00e8 escluso il potere datoriale di irrogare una sanzione allorch\u00e9 sia trascorso un considerevole lasso di tempo dalla contestazione della sanzione.
\nNon \u00e8 prescritto alcun onere di forma per l\u2019adozione o la comunicazione del provvedimento, tranne nel caso di licenziamento disciplinare per il quale \u00e8 prevista la forma scritta.
\nTuttavia la necessit\u00e0 della forma scritta discende dalla considerazione che occorre certezza sul contenuto e sulla data del provvedimento dalla quale decorre il termine per impugna
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